Bolehkah Karyawan Menolak Mutasi? Bagaimana Aturanya?

Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat:

• nama, alamat perusahaan dan jenis usaha;
• nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh;
• jabatan atau jenis pekerjaan;
• tempat pekerjaan;
• besarnya upah dan cara pembayarannya;
• syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
• mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
• tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
• tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Masa Kerja

Tentu masa kerja dihitung berdasarkan bentuk pengalihan kerja yang dilakukan. Apabila karyawan tetap memiliki hubungan kerja dengan perusahaan induk, maka perhitungan masa kerja tetap berjalan sebagai karyawan induk perusahaan. 

Apabila karyawan dialihkan secara permanen ke anak perusahaan maka masa kerja dihitung  sebagai karyawan baru dan wajib untuk dibuatkan perjanjian kerja baru dari anak perusahaan. 

Dan tentu sebelum hal tersebut dilakukan, Induk perusahaan berkewajiban untuk menyelesaikan kewajiban membayar hak karyawan berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, dan uang pisah. 

Peraturan pemerintah tentang mutasi

Banyak hal yang harus diperhatikan dalam menetapkan kebijakan mutasi dalam sebuah perusahaan, karena hal tersebut sangat menentukan produktifitas seorang karyawan. Mutasi dilakukan dengan tujuan meningkatkan produktifitas karyawan. 

Jika mutasi dilakukan tanpa pertimbangan, tentu akan menimbulkan masalah masalah baru dan justru bertolak belakang dengan tujuan mutasi itu sendiri. Untuk itu pemerintah telah mengatur perihal penempatan kerja dalam UU Ketenagakerjaan yaitu :

UU Ketenagakerjaan 13 Tahun 2003

BAB VI 

PENEMPATAN TENAGA KERJA 

Pasal 31 

1. Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.

Pasal 32 

1. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.
2. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai de ngan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum. 
3. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penye diaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.  

Pasal 33  

1. penempatan tenaga kerja di dalam negeri; dan 
2. penempatan tenaga kerja di luar negeri.

Pasal 34 

1. Ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di luar negeri sebagaimana dimaksud dalam Pasal 33 huruf b diatur dengan undang-undang

Pasal 35 

1. Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.

2. Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib memberikan perlindu ngan sejak rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja

3. Pemberi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberi kan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.

Pasal 36 

1. Penempatan tenaga kerja oleh pelaksana sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) dilakukan dengan memberikan pelayanan penempatan tenaga kerja.

2. Pelayanan penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) bersifat terpadu dalam satu sistem penempatan tenaga kerja yang meliputi unsur-unsur : a. pencari kerja; b. lowongan pekerjaan; c. informasi pasar kerja; d. mekanisme antar kerja; dan e. kelembagaan penempatan tenaga kerja.

3. Unsur-unsur sistem penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dapat dilaksanakan secara terpisah yang ditujukan untuk terwujudnya penempatan tenaga kerja.