Apakah bawahan bisa menilai atasan? Ada mekanisme tertentu yang melibatkan lembaga independen yang bisa mengetahui performa atasan dari sisi bawahan. Kuisioner dibuat, dan bawahan bisa menilai kinerja atasan dari beberapa hal. Bawahan tidak perlu takut untuk memberikan jawaban atas kuesioner yang ada karena identitas bawahan tidak dicantumkan. Ada jumlah minimal bawahan pada atasan tertentu yang bisa mengikuti kuisioner ini (atasan yang memiliki 3-5 bawahan). Cukup adil, bukan!
Dengan sistem seperti ini, saya tidak pernah melihat ada oknum-oknum tertentu yang memanfaatkan keadaan,alias mencari muka di depan atasan langsung. Kinerja individu akan diadu dengan individu lainnya secara berkala dan disesuaikan dengan "goal" yang dimiliki masing-masing karyawan. Ada karyawan tertentu yang memiliki "goal" relatif mudah,sementara karyawan lain dengan jabatan dan pangkat yang sama memiliki "goal" yang cukup banyak,tentu saja akan berpengaruh besar dalam "people meeting".
Saya melihat, bahwa sistem seperti ini, membuat setiap karyawan akan bisa memposisikan diri selama minimal setahun. Bila ingin posisi santai,buatlah "goal" santai, namun jangan berharap akan mendapatkan karier yang cukup baik. Bila ingin sedikit sibuk, buatlah "goal" yang sibuk dan ada kemungkinan memiliki karier yang baik, dan bila ingin karier yang baik, berfikir lah dengan keras untuk membuat "goal" yang terukur,berkualitas baik dan bermanfaat bagi perusahaan.
Adil, sangat adil menurut saya. Masing-masing karyawanlah yang memiliki peran penting dan utama dalam menentukan karier pribadinya bukan orang lain. Tentu saja hal ini, bisa dilakukan bila ada sistem yang baik dan sistem yang disetujui bersama dan dijadikan acuan. Dan selama saya bekerja di perusahaan ini, saya melihat cukup banyak karyawan muda yang melejit secara karier dan karyawan tua nya tidak melihat hal ini dari sisi negatif. Ada kelegowoan melihat pencapaian masing-masing individu,tanpa melihat batasan umur. Bila sudah waktunya dan kinerja nya selama ini baik,kenapa tidak, karyawan muda yang akhirnya menduduki posisi dan karier yang bagus. Karier karyawan dibentuk,difikirkan,disepakati dan diuji bukan diberikan begitu saja. Karier karyawan dibuat oleh karyawan itu sendiri.
Target dan goal yang disetujui dari karyawan tingkat rendah hingga tinggi memiliki efek berantai yang berpengaruh besar pada perusahaan. Ada atasan yang cukup agresif dan bawahan-bawahannya tidak cukup mumpuni untuk melalukannya, hal-hal seperti ini bisa juga didiskusikan pada saat "people meeting". Atasan-atasan yang bagus menginginkan bawahan-bawahan yang bagus, dan untuk mendapatkan nya harus bisa mengemukakan argumentasi yang berasalan dan kuat dalam " people meeting" tersebut. Tidak semua karyawan bagus dari sisi kinerja namun ada kesempatan bagi setiap atasan untuk memgupgrade bawahan-bawahan tertentu dengan memberikan training atau pendampingan (mentoring). Sinergi atasan-bawahan sangat penting dalam hal ini.
Saya pikir ada yang bisa dilakukan dengan baik untuk membenahi kinerja ASN yang ada di negara ini. Bila sistemnya sudah dirasa baik,lakukan pilot test dulu baru kemudian diimplementasikan dengan menyeluruh. Dari sistem yang baik ini, sangat lah mudah untuk nantinya memberhentikan ASN yang kurang baik. Dan sangat mudah pula mengapresiasi kinerja ASN yang berprestasi.
