Pentingnya Job Evaluasi

Namun, terkadang setiap perusahaan ingin mencoba menyatukan faktor-faktor yang kompatibel yang berlaku untuk organisasi tersebut karena karakteristik khusus dari organisasi tersebut, dalam hal ini faktor-faktor tersebut tidak diperhitungkan secara optimal (penilaian yang diadaptasi untuk digunakan di tempat kerja). .

Berdasarkan penentuan faktor kredit, dimulai evaluasi relatif (membandingkan pekerjaan dengan pekerjaan jabatan/tugas lain), yang menjadi dasar bobot jabatan/jabatan. Ini kemudian dapat digunakan untuk mendorong penerapan kebijakan terkait kompensasi (manajemen penghargaan), kartu karir, dan upaya pengembangan dan pelatihan melalui teknologi klasifikasi (segmentasi posisi/pekerjaan).

1.Tahapan Job Evaluasi

• Perencanaan. Proses pengambilan keputusan dan melibatkan semua area perusahaan, perencanaan yang matang tentunya harus dilakukan terlebih dahulu. Mari kita cari tahu tugas apa yang dianalisis, perkiraan total waktu untuk menyelesaikan evaluasi pekerjaan, pilihan metode evaluasi pekerjaan, bagaimana mandor berpartisipasi dalam persiapan pekerjaan, sehingga penerapan rencana ini pada tujuan perusahaan menjadi. beberapa aspek yang harus diperhatikan dalam satu tahap perencanaan ini.
• Pengambilan data. Setelah rencana yang solid dibuat, langkah selanjutnya adalah pengumpulan data. Ada beberapa metode yang bisa digunakan. Mulai dari wawancara/fGD dengan karyawan, review data kinerja yang ada, menyebarkan kuesioner kepada karyawan, proses benchmarking dengan perusahaan lain dan informasi di Internet, ada beberapa cara untuk mendapatkan data terkait lokasi.
• Pengembangan job evaluasi dan struktur gaji. Setelah informasi terkumpul, kompilasi informasi tersebut menjadi dokumen evaluasi pekerjaan dan struktur gaji dapat diterapkan berdasarkan metode persiapan evaluasi pekerjaan yang dipilih pada tahap perencanaan. Beberapa metode yang dapat digunakan untuk membuat perkiraan pekerjaan adalah:koefisien skor, Perbandingan faktor, evaluasi pekerjaan, Klasifikasi pekerjaan, Implementasi.

Karena hasil evaluasi pekerjaan yang sebenarnya dapat dirasakan langsung oleh karyawan adalah struktur gaji, maka pelaksanaannya tidak harus cepat. Karena masalah gaji adalah hal yang sensitif. Oleh karena itu SDM harus mampu berkomunikasi dengan baik.

• Evaluasi. Tidak semua sistem sempurna. Maka dari itu, mendapatkan feedback dari para karyawan terkait hasil implementasi job evaluation itu penting untuk dilakukan agar mengetahui mana aspek yang bisa diperbaiki dan ditingkatkan kedepannya.

2.Prinsip Job Evaluasi

• Yang dievaluasi pekerjaannya atau jabatannya, bukan tenaga kerja yang melaksanakan dan mendudukin pekerjaan atau jabatan tersebut.
• Yang memberikan tidak mengaitkan dengan remunerasi pemegang perusahaan tetapi subtansi dari pekerjaan atau jabatan tersebut.
• Dibutuhkan informasi detail mengenai pekerjaan atau jabatan tertentu
• Pekerjaan atau jabatan dievaluasi berdasarkan keadaaan dan kondisi saat ini, bukan pada kondisi dimasa yang akan mendatang.

3.Tujuan Adanya Job Evaluasi

• Mempermudah suatu perusahaan dalam menentukan berapa gaji pokok karyawan.
• Menentukan nilai relative untuk pekerjaan atau jabatan yang dibentuk secara logis dan berdasarkan kesepakatan bersama.
• Menentukan berapa gaji pokok yang sesuai untuk karyawan yang mendapat promosi jabatan, transfer jabatan maupun demosi.
• Mempermudah memberikan keputusan bagi karyawan yang belum mendapatkan posisi dalam sebuat organisasi maupun perusahaan.
• Membantu perencanaan sumber daya manusia
• Menciptakan konsistensi dalam sistem penggajian yang tepat dan adil
• Memperjelas hubungan internal antar pekerjaan atau jabatan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Dari beberapa tujuan yang ada dapat disimpulkan bahwa dengan penerapan Job Evaluation / Evaluasi Kerja yang baik maka pihak perusahaan dapat menentukan sistem imbal jasa secara tepat dan adil bagi para karyawan perusahaan.

4.Parameter Job Evaluasi

• Know How ( tahu caranya ), dalam hai ini segala hal hal yang berkaitan dengan keilmuan, pengetahuan, keterampilan serta pengalaman yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan atau jabatan sesyau dengan strandar kerja yang ada dalam perusahaan.
• Problem Solving ( penyelesaian masalah ), merupakan pemecahan masalah yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan guna menganalisis, mengevaluasi, menjelaskan serta pengambilan keputusan yang didasarkan sesuai dengan undang – undang ketenagakerjaan yang berlaku. Problem Solving ini terbagi menjadi dua yaitu,
• Penyelesaian masalah dengan mengidentifikasi masalah
• Penyelesaian masalah dengan menjawab permasalahan yang terjadi
• Accountability ( akuntabilitas ), accountability ini merupakan hasil ataupun konsekuensi yang didapat dari adanya suatu tindakan atau keputusan yang diambil. Accountability ini memiliki tingkat kepentingan yang berbeda yaitu,
• 1) freedom to act,
• 2) type of impact, dan
• 3) area of impact.