Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi, tidak terkecuali di instansi pemerintah. SDM yang unggul dan berkualitas sangat dibutuhkan untuk menunjang kinerja instansi pemerintah dalam memberikan pelayanan publik yang optimal. Namun, ironisnya masih banyak permasalahan yang terjadi terkait pengelolaan SDM di sektor publik.
Berdasarkan data Badan Kepegawaian Negara (BKN), umlah pegawai negeri sipil (PNS) Indonesia mencapai 3,79 juta orang pada semester I 2023. Sebanyak 34% di antaranya sudah berusia di atas 50 tahun. Artinya, dalam waktu dekat akan terjadi kelangkaan SDM ASN (Aparatur Sipil Negara) karena banyak yang memasuki usia pensiun. Di sisi lain, regenerasi dan kompetensi SDM ASN dinilai masih belum optimal. Hal ini tercermin dari beberapa persoalan yang kerap dikeluhkan masyarakat dalam menerima layanan publik, seperti sikap aparatur yang kurang responsif, kompeten, dan profesional, proses birokrasi yang berbelit-belit, serta kualitas layanan yang buruk. Studi Political and Economic Risk Consultancy tahun 2010 menempatkan birokrasi Indonesia sebagai birokrasi terburuk kedua di Asia.
Kondisi tersebut menunjukkan bahwa upaya membangun SDM ASN yang unggul dan berkualitas di Indonesia masih menjadi pekerjaan rumah besar. Dibutuhkan terobosan dan inovasi dalam manajemen SDM sektor publik, khususnya terkait rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karier PNS secara berkelanjutan. Tujuannya tentu agar PNS memiliki kompetensi, etos kerja, dan mutu layanan yang semakin baik. Dengan demikian, kinerja institusi pemerintah akan meningkat sehingga mampu menjawab berbagai tantangan pembangunan saat ini dan di masa mendatang. Upaya membangun SDM unggul di instansi pemerintah perlu dilakukan mengingat posisi strategis PNS sebagai motor penggerak roda pemerintahan dan pembangunan. Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, ASN bekerja memberikan pelayanan publik secara profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi,dan nepotisme.Â
PNS dituntut untuk menjadi aparatur negara yang memiliki integritas, kompetensi, profesionalisme, dan akuntabilitas tinggi dalam mengemban amanah pelayanan publik serta tugas mewujudkan tujuan nasional. Oleh karena itu, PNS harus terus dibina dan dikembangkan kapasitasnya melalui beragam upaya perbaikan manajemen SDM sektor publik.
Salah satu aspek penting dalam manajemen SDM sektor publik adalah pelatihan dan pengembangan SDM. Pelatihan dan pengembangan yang terencana dan berkelanjutan diperlukan agar kompetensi dan kinerja PNS dapat terus meningkat. Dengan demikian, PNS dapat lebih adaptif menghadapi tantangan global dan tuntutan pelayanan publik yang semakin kompleks. Sayangnya, implementasi pelatihan dan pengembangan SDM di instansi pemerintah dinilai masih belum efektif. Akibatnya, dampak pelatihan dirasakan kurang signifikan dalam meningkatkan kinerja dan mutu layanan instansi.
A. Kondisi Umum SDM Aparatur Sipil Negara Saat Ini
Secara umum, kondisi SDM aparatur sipil negara di Indonesia saat ini masih menghadapi sejumlah tantangan. Jumlah PNS saat ini tercatat sekitar 3,7 juta orang dengan sebaran di pusat dan daerah. Dari sisi kuantitas, jumlah ini dinilai masih kurang ideal mengingat rasio PNS di Indonesia baru sekitar 1,7 persen per penduduk. Angka ini masih jauh di bawah negara maju seperti Amerika Serikat yang mencapai 14, 5 persen. Namun, tantangan sebenarnya justru lebih besar dari sisi kualitas SDM. Sesuai dengan pernyataan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, yakni Asman Abnur pada 2017, dikemukakan bahwa tingkat kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) masih tergolong rendah. Hal ini dapat dilihat dari beberapa aspek, pertama-tama dari total pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia yang mencapai 4,475 juta orang, dimana 64 persennya hanya memiliki kemampuan administratif. Kedua, pada proses pengangkatan PNS terbaru pada tahun 2017, hampir 58 persen diantaranya berasal dari tenaga honorer tanpa melalui ujian. Berbagai persoalan kompetensi dan kinerja tersebut diperparah dengan budaya kerja PNS yang masih buruk. Masih banyak ditemukan perilaku disiplin dan etos kerja rendah, sikap arogan kepada masyarakat, hingga praktik KKN yang merugikan negara. Kondisi ini tentu harus segera diperbaiki agar citra PNS sebagai pengayom masyarakat dapat terangkat kembali.
B. Pelatihan dan Pengembangan Sebagai Upaya Membangun SDM Unggul
Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan singkat yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana para pegawai non-manajerial memperoleh pengetahuan dan keterampilan teknis dengan tujuan yang terbatas. Sedangkan pengembangan merujuk pada upaya meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan tuntutan jabatan. Tujuan dari kegiatan pengembangan adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Pelatihan dan pengembangan SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam membangun aparatur sipil negara yang profesional dan unggul. Pelatihan dan pengembangan yang terencana dan berkelanjutan diperlukan untuk memastikan kompetensi dan kinerja PNS senantiasa ter-upgrade sesuai tuntutan zaman.
Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis PNS dalam menyelesaikan tugas sehari-hari. Sementara pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan konseptual dan kepemimpinan dalam jangka panjang. Keduanya saling melengkapi dan harus berjalan seiring.
Dengan pelatihan dan pengembangan, PNS diharapkan dapat lebih inovatif dan adaptif dalam bekerja. Mereka jadi lebih menguasai perkembangan teknologi dan kebutuhan masyarakat. PNS juga dapat terus mengasah kemampuan berpikir kritis, kolaborasi, dan kepemimpinan strategis. Tanpa upaya pelatihan dan pengembangan yang konsisten, kemampuan PNS akan cepat ketinggalan zaman. Akibatnya, mereka akan kesulitan beradaptasi dengan tuntutan pelayanan publik yang makin modern dan kompleks. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan harus dilakukan secara reguler dan berkelanjutan agar kompetensi tetap up-to-date. Pelatihan dan pengembangan SDM instansi pemerintah idealnya dirancang berdasarkan pemetaan kebutuhan kompetensi jabatan. Dengan demikian, program yang dilakukan bisa tepat sasaran untuk menutupi skill gap yang ada.
