Sebagian besar sistem penilaian selalu menekankan pada perencanaan kinerja dengan  menetapkan apa yang diharapkan untuk dicapai oleh karyawan dalam hal kuantitas atau kualitas atau kerangka waktu, lalu melakukan pemeriksaan kepada karyawan apakah memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan, setelah itu memastikan organisasi dapat membuat sumber daya yang diperlukan agar tetap tersedia, menentukan apa yang akan menjadi tingkat dan standar kinerja yang diharapkan terpenuhi atau tidak, setelah itu mendapatkan persetujuan dan komitmen karyawan terhadap sebuah keputusan.
Tanpa rencana kinerja yang dibuat dengan hati-hati dan baik, akan pasti mengalaminya sebuah resiko yang akan dihadapi oleh organisasi dan karyawan. padahal Perencanaan kinerja adalah bagian penting dari pertumbuhan karyawan di organisasi. Maka dari itu Perencanaan kinerja akan lebih mudah dimengerti dan diimplementasikan akan menjadi berhasil.
Dalam buku Rudman (2003:52) mengatakan bahwa Untuk membuat perencanaan kinerja yang baik ada hal-hal yang perlu diperhatikan, yaitu STANDART, OBJECTIVES TARGET, dan MEASURES. Sebelum melakukan itu semua penting sekali mengomunikasikan tanggung jawab dasar yang harus dilakukan individu setiap hari. Bisa berupa pelaporan, pengelolaan data, dan doumen serta lain-lain.
- STANDARTS.
Standar kinerja dan target atau tujuan kerja merupakan inti dari sebagian besar sistem perencanaan dan peninjauan kinerja, yang merupakan alasan bagus untuk memasukkannya ke dalam deskripsi pekerjaan.
Masuk akal bagi karyawan untuk dapat mengetahui tentang tanggung jawab utama mereka dan standar kinerja yang diharapkan di satu tempat, tetapi akan menjadi sangat tidak masuk akal jika dipisahkannya antara deskripsi pekerjaan dan perencanaan kinerja dari sistem peninjauan. Namun terkadang sampai saat ini, ada ruang yang membuat orang menjadi kebingungan.
Ada Berbagai istilah yang dibuat dan digunakan oleh orang-orang dan organisasi untuk mengartikan rencana kinerja adalah hal yang berbeda misalnya, goals, targets, objectives, measures, standards, indicators Itu tidak penting. Yang terpenting untuk menghindari kebingungan, adalah bahwa istilah tersebut memiliki arti yang sama untuk menciptakan sebuah ketentuan bagi semua orang dalam organisasi.
Salah satu pendekatan adalah melihat pekerjaan sebagai aktivitas yang memiliki tujuan di mana dapat membedakan antara tujuan aktivitas dan langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan organisasi sering disebut pernyataan visi atau misinya, atau dapat juga ditetapkan sebagai pernyataan tujuan atau sasaran. Semua istilah ini memiliki arti yang hampir sama, dan biasanya dinyatakan secara luas dan dengan jangka waktu yang lama.
Tujuan keseluruhan kemudian dapat dipecah menjadi hal-hal yang harus dilakukan untuk mencapainya. Ini biasanya memiliki kerangka waktu yang lebih pendek dan lebih pasti dan mengandung beberapa elemen terukur. Dapat disebut target atau tujuan, dan sering berhubungan secara khusus dengan pemegang jabatan dalam organisasi.
sangat membantu untuk melihat target atau tujuan sebagai sementara: setelah tercapai, pemegang pekerjaan beralih ke target atau tujuan lain. Sebaliknya, tujuan, sasaran, dan pernyataan misi lebih tahan lama. Mereka menggambarkan alasan keberadaan organisasi dan arah yang ingin dituju; target dan sasaran menetapkan langkah-langkah yang akan diambil organisasi untuk mencapai visinya dan mencapai tujuan jangka panjangnya.
- KEY AREA RESULT
Terms seperti 'area hasil utama' biasanya digunakan untuk menggambarkan area kritis dari tanggung jawab pekerjaan dari mana hasil signifikan diperlukan dalam periode waktu tertentu. Misalnya, manajer dan karyawan mungkin setuju bahwa Sales dan Customer Relations adalah area hasil utama pada saat peluncuran produk baru. kemudian Perusahaan akan menyepakati target atau tujuan di bidang area marketing bahwa Sales dan Customer Relation sebagai satu tim.
- OBJECTIVES.
