Implikasi untuk Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

Kami mengantisipasi bahwa, setidaknya untuk beberapa pekerjaan, pekerjaan akan menjadi fleksibel dan mengandung batasan yang tidak jelas atau dinamis. Beberapa penulis mengkritik analisis pekerjaan karena mereka melihatnya sebagai legalistik dan berfungsi untuk meningkatkan batasan daripada menguranginya (Drucker, 1988; Olian & Rynes, 1991; Young, 1992). Yang lain menanggapi bahwa pelakunya bukanlah analisis pekerjaan itu sendiri melainkan beberapa tujuan yang dilayani oleh analisis pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan yang sempit (Sanchez & Levine, 1999). 

Selain itu, beberapa orang menyarankan bahwa istilah analisis kerja harus menggantikan analisis pekerjaan (Sanchez, 1994; Sanchez & Levine, 1999, 2012). Orang lain telah menggunakan istilah profil kerja sebagai pengganti analisis pekerjaan. Seperti yang kami katakan di awal, kami melihat analisis kerja sebagai istilah yang lebih umum, dengan analisis pekerjaan mewakili subset dari metode analisis kerja. Tapi kami telah memberi penghormatan kepada tradisi dengan melanjutkan penggunaan analisis pekerjaan label.

Apa yang akan dibawa oleh perubahan dalam masyarakat, bisnis, dan teknologi ke dalam analisis pekerjaan, atau jika Anda lebih suka, analisis kerja? Tidak diragukan lagi akan ada tantangan baru untuk menyediakan jenis informasi yang dibutuhkan untuk memastikan keberhasilan program sumber daya manusia di masa depan. Tetapi juga akan ada kemungkinan baru untuk menghasilkan, menganalisis, dan memperbarui informasi sebagai hasil dari perubahan teknologi

Kami mempertimbangkan kemungkinan perkembangan dalam analisis kerja berkaitan dengan deskriptor atau jenis data, sumber data analisis pekerjaan, metode pengumpulan data, dan unit analisis. Sebagai daya tarik tambahan, kami membahas seluk beluk bagaimana pemberdayaan pekerja menawarkan mereka lebih banyak keleluasaan dalam mendefinisikan apa peran mereka dalam organisasi. Saat ini istilah job crafting digunakan untuk melabeli fenomena ini. Kami mengakhiri bab ini dengan memperkenalkan metode penyebaran, penyimpanan, dan pengambilan data.

Descriptors

Deskriptor adalah fitur pekerjaan yang kami periksa selama analisis pekerjaan. Secara umum, kami memperhatikan atribut orang dan deskripsi pekerjaan itu sendiri. Ada banyak contoh yang lebih spesifik dan konkret dari setiap jenis, seperti kekuatan cengkeraman dan penggunaan tang. Deskriptor apa yang harus kita tambahkan untuk menangkap esensi pekerjaan yang semakin fleksibel, kompleks, berorientasi pada tim, dan diresapi dengan teknologi baru? Salah satu respons yang berpotensi efektif terhadap perubahan mode kerja dan pekerjaan itu sendiri adalah munculnya pemodelan kompetensi.

Flexibility

Pekerjaan akan memiliki batasan yang lebih sedikit antara pekerja dan manajemen, bidang keahlian, dan fungsi organisasi. Tugas pekerja akan sering berubah. Analisis pekerjaan dapat menanggapi perubahan tersebut dengan berbagai cara. Salah satu caranya adalah dengan mendefinisikan pekerjaan secara lebih inklusif sehingga pekerjaan seseorang adalah semua yang mungkin dia lakukan dalam jangka waktu tertentu. 

Misalnya, saat ini ada serangkaian pekerjaan di mana para pekerja berotasi untuk mengurangi kebosanan. Buku Pegangan untuk Menganalisis Pekerjaan (Departemen Tenaga Kerja AS, 1972) merekomendasikan untuk memperlakukan semua pekerjaan seperti itu sebagai pekerjaan tunggal yang berisi tugas dari semua bagian konstituen. Pendekatan seperti itu benar-benar tidak memerlukan hal baru dari analisis pekerjaan kecuali, mungkin, filosofi yang lebih inklusif.

Tetapi misalkan tugas tidak hanya berubah dengan cepat tetapi juga berubah dengan cara yang tidak dapat diramalkan. Dalam kasus seperti itu, hampir tidak mungkin untuk membuat deskripsi pekerjaan yang bermakna berdasarkan tugas. Tentu saja, ada batasan jumlah perubahan dalam tugas yang dapat dikelola orang. Seorang tukang kayu ahli tidak akan menjadi ahli pembuat gelas dalam waktu singkat dan sebaliknya. Komentar serupa berlaku untuk psikolog dan fisikawan. Tapi kembali ke premis. Jika kami tidak dapat mengatakan sebelumnya tugas apa yang akan kami lakukan, bagaimana kami dapat melanjutkan dengan analisis pekerjaan?

Salah satu jawabannya adalah dengan mendasarkan analisis pada karakteristik luas yang dibutuhkan oleh pekerjaan daripada pada karakteristik yang lebih sempit yang dibutuhkan oleh tugas-tugas tertentu (Cunningham, 1996). Karakteristik luas mungkin fokus pada atribut yang penting terlepas dari tugasnya, seperti kesadaran. Secara ekstrem, di mana kita hanya tahu apa yang harus dicapai di tempat kerja dan tidak ada apa pun tentang bagaimana hal itu harus dicapai, tidak banyak yang bisa dilakukan untuk analisis pekerjaan selain menentukan kualitas kerja dan pekerja yang diinginkan secara universal. Misalkan tugas seseorang adalah memastikan bahwa sekelompok orang tertentu pergi dari Tallahassee ke Tucson. 

Penting dari sudut pandang analisis pekerjaan apakah seseorang mencapai tujuan ini dengan bertindak sebagai agen perjalanan atau sebagai sopir bus. Namun, pertimbangkan posisi yang tidak terlalu ekstrem di mana kita memiliki beberapa gagasan tentang bagaimana pekerjaan itu dilakukan, meskipun kita tidak memiliki semua detailnya. Misalnya, kami memiliki tim perawatan medis (pada dasarnya keperawatan) yang penugasannya berubah, bergantung pada anggota tim. Dalam kasus seperti itu, kami masih dapat melanjutkan.

Interpersonal Relationships

Analisis pekerjaan tradisional biasanya gagal menangkap kualitas hubungan interpersonal. Sanchez dan Levine (1999) menjelaskan contoh di mana penentu utama kinerja pabrik farmasi adalah hubungan antara operator pabrik dan auditor kualitas. Kualitas hubungan seperti itu biasanya tidak tercakup dengan baik dalam daftar tugas. 

Hubungan interpersonal penting untuk kerja tim, kerja industri jasa, dan bekerja dengan orang-orang dari latar belakang dan budaya yang berbeda. Perhatian yang muncul dalam domain ini difokuskan pada peran emosi di tempat kerja (misalnya, Spector, 2012). Elemen kunci yang disebut tenaga kerja emosional, yang secara kritis terlibat dalam layanan pelanggan dan dalam hubungan pemimpin-bawahan. Dua set deskriptor umum mungkin berguna dalam analisis persyaratan untuk hubungan interpersonal, yaitu karakteristik kepribadian dan keterampilan interpersonal. Karakteristik kepribadian seperti keramahan, kepekaan terhadap kebutuhan orang lain, dan preferensi untuk bekerja dengan orang lain adalah contoh karakteristik yang mungkin berguna. 

Atribut yang dapat dilihat sebagai persilangan antara ciri kepribadian dan kemampuan kognitif (tergantung pada bagaimana mengukurnya) yang bertujuan untuk memprediksi seberapa baik orang dapat menangani aspek emosional pekerjaan mereka dikenal sebagai kecerdasan emosional (Ployhart et al. 2006; Spector, 2012). Meskipun juri masih belum mengetahui kegunaan kecerdasan emosional dan pengukurannya, Spector (2012) mengutip beberapa penelitian yang telah menunjukkan hubungan positif antara ukuran kecerdasan emosional dan kinerja pekerjaan. 

Kemampuan untuk berurusan dengan orang lain dalam berbagai bentuknya adalah tempat lain untuk memulai. Analisis pekerjaan fungsional (FJA) menyediakan hierarki fungsi orang. Misalnya, pekerjaan mungkin memerlukan salah satu atau semua hal berikut: melayani, menerima instruksi, bertukar informasi, mengalihkan, melatih, membujuk, mencari informasi, merawat, memberi instruksi, berkonsultasi, mengawasi, bernegosiasi, membimbing, dan memimpin. 

Deskriptor semacam itu dapat menjadi dasar untuk persyaratan keterampilan. Selain itu, O * NET memiliki beberapa domain deskriptor yang memperhatikan aspek kerja interpersonal. Ini termasuk keterampilan sosial (misalnya, persepsi sosial, koordinasi, persuasi) dan aktivitas kerja umum (GWAs; misalnya, berkomunikasi dengan supervisor, rekan kerja, atau bawahan). Meskipun deskriptor tidak berbicara langsung tentang kualitas hubungan, mereka dapat membentuk dasar skala penilaian atau pendekatan lain untuk menilai persyaratan aspek interpersonal pekerjaan.