Meta-analisis menemukan bahwa ketika kepuasan didefinisikan dan diukur dengan keterlibatan karyawan, ada hubungan yang signifikan dengan hasil kinerja produktivitas, kepuasan pelanggan, dan bahkan laba.
Seorang karyawan yang berkinerja buruk akan mendapatkan hadiah lebih sedikit dan akan kurang puas dengan pengalaman kerjanya.
Namun, ungkapan bahwa "Pekerja yang bahagia adalah pekerja yang produktif" tidak selalu salah. Jika kita memikirkan organisasi secara keseluruhan, pepatah di atas juga berlaku.
Ketika data kepuasan dan produktivitas dikumpulkan untuk organisasi secara keseluruhan, daripada tingkat individu, kami menemukan bahwa organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan lebih sedikit karyawan yang puas.
Jadi, dapat juga dikatakan bahwa "Organisasi yang bahagia adalah organisasi yang produktif." Jika orang menerima hadiah yang memiliki nilai intrinsik dan ekstrinsik dan mereka merasa bahwa hadiah mereka adil, mereka akan puas dan ini akan mengarah pada kinerja pekerjaan yang lebih besar .
Menurut Lawler dan Peter, "produktivitas mengarah ke kepuasan kerja karena kinerja menarik penghargaan dan jika kita menerimanya sesuai dengan teori ekuitas, imbalan menghasilkan kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja dan Pergantian Karyawan
Tingkat pergantian yang tinggi selalu menjadi masalah besar bagi banyak organisasi.
Menurut Sattler dan Mullen, secara umum, semakin banyak orang yang produktif, semakin puas mereka cenderung dan ketika karyawan merasa puas mereka cenderung meninggalkan organisasi.
Berbeda dengan hubungan antara kepuasan dan kinerja, penelitian telah menyimpulkan hubungan moderat antara kepuasan kerja dan turnover.
Pergantian karyawan yang tinggi merupakan masalah yang memprihatinkan bagi manajemen karena mengganggu operasi normal dan penggantian terus-menerus dari karyawan yang meninggalkan organisasi adalah mahal dan tidak diinginkan secara teknis.
