Lalu mereka akan mencari faktor-faktor yang membedakan kelompok itu dengan semua orang lain yang bekerja di perusahaan tersebut. Perbedaan antara kedua kelompok tersebut dijadikan dasar pembuatan profil SDM berkinerja tinggi.
Sepintas terlihat menjanjikan, namun faktanya butuh studi validasi yang tepat untuk membedakan pemain berkinerja tinggi dan rendah agar anda mendapatkan profil yang akurat. Jangan terkecoh oleh penilaian yang hanya divalidasi pada karyawan berkinerja tinggi.
5.Menekankan informasi yang tidak relevan
Perusahaan asesmen baru dan lama sering menekankan jumlah total pelamar, waktu untuk merekrut, dan keragaman kelas perekrutan sebagai nilai jual mereka.Â
Ketiga hal tersebut sebenarnya bisa anda lakukan sendiri. Bahkan anda bisa mengabaikan validitas prediktif untuk fitur yang kurang relevan tersebut.
Berita baiknya adalah Anda tidak perlu berdagang validitas prediktif untuk fitur yang kurang relevan ini. Penilaian yang divalidasi dengan baik akan mampu memprediksi performa kerja tanpa mendiskriminasi terkait ras, agama, jenis kelamin, etnis, atau orientasi seksual.
Selanjutnya Ryne menekankan bahwa hanya ada dua hal penting dalam penilaian psikologis: keadilan (fairness) dan prediksi performa kerja. Perusahaan yang menekankan ilmu saraf, data besar, dan gamifikasi mungkin mencoba mengalihkan perhatian nda dari kenyataan bahwa penilaian mereka tidak mampu memprediksi kinerja SDM anda.
