Organisasi Kalau Ingin Baik Harus Bisa Menilai Kinerja Karyawannya

Organisasi harus mempunyai langkah-langkah yang harus dilakukan dalam menggapai tujuan secara keseluruhan, salah satunya ialah performance appraisal, bisa juga disebut dengan penilaian kerja, penilaian pelaksanaan kerja, penilaian kondite, dan lain sebagainya. Dalam sebuah organisasi maupun perusahaan, kebutuhan akan nilai kerja sangat penting dalam menunjang kemajuan organisasi tersebut agar mencapai tujuan yang sangat maksimal.

Dengan adanya penilaian kerja bertujuan untuk mengetahui bagaimana kualitas dan kuantitas karyawan dalam melakukan pekerjaan serta dapat mengetahui apa kendala pekerjaan tersebut, sehingga manajer juga mampu mengetahui bagaimana sikap kerja karyawan-nya yang berkaitan dengan keberadaan-nya di dalam suatu perusahaan maupun organisasi.

Menurut Dessler dalam Syahyuni (2018) menyatakan bahwa : "penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu relative standar kinerja-nya. Penilaian kinerja mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa arti standar kinerja mereka, dan juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik".

Menurut pernyataan sang peneliti di atas, dapat disimpulkan bahwasanya sebuah sistem penilaian kerja ialah sistem formal yang digunakan dalam mengevaluasi kinerja para karyawan nya yang bertujuan untuk menyesuaikan kinerja mereka sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

dalam rangka untuk meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai, maka organisasi/perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan para pegawai-nya. untuk itu penting bagi organisasi/perusahaan melakukan kegiatan penilaian kinerja secara periodik. unjuk kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peran-nya dalam organisasi. dalam penilaian unjuk kerja ialah suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawai-nya. 

lalu apa sih fungsi-nya? 

setelah ada-nya kinerja, ada-nya kesempatan  perbaikan kerja untuk pegawai sampai dengan apakah fungsi MSDM -nya berproses-nya secara optimal, kegiatan kegiatan dalam penilaian pekerja berawal dari penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kesulitan yang tidak terlalu tinggi atau rendah, dan terbatas waktu. selain itu, juga dibutuhkan yang nama-nya pengarahan dan dukungan dari atasan, sehingga dapat tercipta-nya penilaian untuk kerja. 

secara spesifik terdiri 4 kegiatan langkah-langkah penilaian kerja yaitu ;

1. penentuan sasaran

2. penentuan standar/ukuran

3. penentuan metode dan pelaksanaan penilaian

4. evaluasi penilaian

dalam penentuan sasaran masalah-nya harus terukur, harus menantang, dan harus berkembang. untuk penentuan standar dalam sistem penilaian kerja harus mempunyai standar, memiliki ukuran yang dapat dipercaya, dan dapat mudah dipergunakan. selanjut-nya dalam penentuan metode dan pelaksanaan penilaian, harus dengan ada-nya pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan dalam penilaian kinerja.  untuk yang terakhir yaitu evaluasi penilaian, itu sebagai pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai aspek-aspek unjuk kerja yang dinilai bagi seluruh pegawai. 

apa saja sumber-sumber penilaian kerja?

1. atasan langsung, pemimpin atau atasan langsung merasa tidak senang melakukan penilaian karena takut hubungan antara atasan dan bawahan bisa berdampak pada penilaian tersebut. namun, penilaian ini harus tetap dilakukan karena ini adalah sebuah tanggung jawab seorang pemimpin/atasan. 

2. rekan kerja/teman sejawat, jika atasan langsung dapat melihat hasil kerja pada pegawai untuk menilai maka, rekan-nya juga bisa melihat kelakuan actual dalam pelaksanaan-nya. dalam sebuah penelitian bahwasanya penilaian terhadap rekan kerja secara objektif  mampu memprediksi keberhasilan terhadap masa depan karyawan yang di promosikan, karena mereka sangat berkorelasi kepada atasan.

3. bawahan langsung, umpan balik ke atas merupakan komponen penting dalam penilaian kerja atasan atau jabatan yang dalam level masih managerial. penilaian terhadap bawahan terkadang sulit diperoleh karena karyawan takut mendapatkan serangan balasan dari atasan dengan tidak menilai dengan baik dari atasan ke bawahan tersebut. namun, penilaian ini bisa dilakukan secara anynomus atau tidak secara identitas jika ada moderator penilai yang memfasilitasi. 

4. customer/pelanggan, pelanggan ternyata juga dapat memberikan penilaian  umpan balik dengan cara mengajukan keluhan atau untuk memberikan pujian terhadap karyawan yang menurut mereka baik maupun sebaliknya. secara formal pelanggan bisa mengisi kartu evaluasi dari kritik maupun saran dari pihak organisasi maupun perusahaan.

5. individu sendiri, ini biasa-nya lebih cocok bagi mereka bisa melakukan evaluasi diri akan tetapi cara ini tidak secara efektif bagi kebanyakan karyawan, karena metode penilaian ini yang dapat menilai dari individu sendiri jika karyawan itu memiliki kejujuran dan kepercayaan yang sudah mendarah daging dalam diri mereka sendiri.

bagaimana cara efektif dalam penilaian kerja?

menurut Cascle dalam Suwatno(2016:198) ada 5 cara efektif dalam penilaian kerja seseorang yaitu;

1. penilai

dalam mengukur kemampuan seseorang diadakan penilaian secara terus menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif hingga mampu memberikan umpan balik bagi karyawan 

2. keterkaitan

dalam mengukur keakuratan penilaian kerja harus mampu membedakan mana karyawan yang berprestasi maupun karyawan yang belum memiliki prestasi, serta sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi karyawan.

3. keterandalan

harus mampu menggunakan alat ukur dan konsisten alat ayang di ukur

4. kepraktisan

harus  mampu mengukur alat penilaian kerja terhadap karyawan dengan mudah dan dapat dimengerti oleh para manajer penilai dan juga bawahan-nya 

5. dapat diterima

seorang manajer dalam mengukur kemampuan karyawan-nya dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan bertanggung jawab kepada bawahan-nya. manajer atau penilai dapat mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas bagaimana unsur unsur standar penilaian yang harus dicapai.