Ada asumsi kuat bahwa orang yang intelektualnya rendah biasanya tidak akan sanggup memimpin. Itu bukan berarti bahwa ia tidak sanggup. Ia mungkin saja memiliki keunggulan dalam hal lain yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi. Kadang orang seperti itu tekun dan memiliki temperamen yang stabil; hal itu merupakan sebuah aset bagi organisasi.
- Membantu agar Pelatihan Efektif
Banyak situasi yang dapat dijadikan alat untuk memberi seseorang pengalaman dalam memimpin; saat kepala departemen sedang cuti misalnya, seorang asisten harus melakukan tanggung jawabnya sementara. Peningkatan kepemimpinan mungkin terencana atau terjadi karena rutinitas, seperti asisten yang naik posisi karena atasannya pensiun. Jika orang itu disukai, kesempatannya besar untuk bisa sukses. Namun, metode rutinitas seperti itu tidak menjamin sebuah kepemimpinan yang baik sebab posisi itu didapat lebih banyak karena kesempatan. Dengan perencanaan dan evaluasi yang terstruktur, prospek adanya kepemimpinan yang kuat akan lebih bagus.
- Percobaan
Kerja magang adalah metode yang dapat meningkatkan jiwa kepemimpinan dengan mudah. Metode ini memerlukan pengetahuan akan sejarah dan misi organisasi. Setelah itu, ada percobaan selama beberapa waktu. Jika ia menjalaninya dengan baik, ia akan naik tingkat saat ada peluang.
Prosedurnya memerlukan pengawasan yang saksama dan kontak berkelanjutan dengan orang yang bersangkutan. Tead mengemukakan kesulitan-kesulitan yang mungkin dihadapi.
Harus ada pemilihan pekerja magang dengan saksama; harus ada peluang yang benar-benar peluang, tidak terlalu lama ditunda untuk memberi seseorang tanggung jawab; kandidat pekerja magang harus diusahakan untuk tidak sombong; tidak boleh ada usaha yang dibuat-buat untuk menahannya di organisasi jika ia telah pantas untuk mendapat kesempatan; harus ada usaha agar seluruh organisasi tidak merasa bahwa kandidat pekerja magang itu adalah seorang yang spesial di manajemen daripada para pemimpin potensial lain yang berusaha sendiri untuk sukses.
- Mengukur Perkembangan
Perkembangan itu penting dan perkembangan itu harus diukur. Jika pemimpin potensial tidak belajar menggunakan materi yang diajarkan pada mereka dengan efektif, program pelatihan harus direvisi. Beberapa kriteria dapat mengukur faktor ini, meski memang tidak mudah. Ordway Tead memberikan lima saran yang mungkin cocok dengan beberapa jenis situasi kepemimpinan.
- Jumlah pekerjaan yang diselesaikan divisi yang dipimpinnya. Mungkin bisa diukur melalui jumlah atau pengorbanan yang diperlukan seseorang setiap jamnya untuk melakukan suatu pekerjaan.
- Kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh suatu divisi. Kadang, hal ini bisa dilakukan dengan inspeksi, analisa sikap klien (rekan kerja), pelanggan, atau masyarakat.
- Kestabilan keanggotaan dalam divisi. Jika sering ada orang yang masuk dalam divisi, kemudian langsung keluar, itu adalah pertanda buruk. Daftar keluar-masuk staf digunakan di banyak organisasi untuk mengetahui hal seperti itu. Dan jumlah staf dalam divisi dalam beberapa tahun yang ditentukan bisa menunjukkan stabil tidaknya divisi itu.
- Jumlah keluhan atau kekecewaan yang dialamatkan pada penanggung jawab divisi itu.
- Pendapat staf divisi mengenai hubungan mereka dengan pemimpin.
Sumber referensi:
http://sabda.org/lead/09/jan/2008/kepemimpinan_mengembangkan_keterampilan_memimpin
https://joglosemarnews.com/2018/05/tantangan-komunikasi-pemimpin-di-era-millenial-digital/
Daft, Richard L, 2015, The Leadership Experience, 6th edn, 200 First Stamford Place, Stamford.
