Mengembangkan Efektivitas Sumber Daya Manusia

Saat kita membaca surat kabar, internet, televisi ngiris memang banyak terjadi kasus PHK khusus-nya pada perusahaan –perusahaan berorientasi pada ekspor, perusahaan perbankan, bahkan perusahaaan padat karya, semua diakibatkan dampak dari krisis perekonomian global.. Begitu besarnya-kah dampak dari krisis perekonomian ini yang membuat perusahaan merumahkan karyawannya yang notabene bukan hanya berjumlah ratusan bahkan ribuan tenaga kerja. Bagaimana nasib keluarga yang mereka tanggung dibelakangnya? Apakah langkah PHK ini sudah benar dipilih perusahaan atau ada alternative lain selain pemutusan hubungan kerja, semisal merumahkan sementara sampai perusahaan mampu mencari solusi terbaik untuk menghadapi krisis ini yang membuat perusahaan tidak mampu beroperasi atau lumpuh (merugi). Bagaimana peran pemerintah. Kalau beberapa waktu lalu langkah strategis yang diambil pemerintah dengan menelurkan SKB (Surat Keputusan Bersama Menteri Perdagangan, Menteri Perindustrian, Menteri Dalam Negeri dan Menteri Tenaga Kerja, dan Transmigrasi Republik Indonesia yang dikeluarkan per 22 Oktober 2008 lalu, akan tetapi mendapatkan penolakan keras dari para buruh.

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi bertugas melakukan konsolidasi, mendorong komunikasi dan meningkatkan efektivitas mediasi unsur pekerja atau buruh dan pengusaha melalui forum dewan tripartit dan dewan pengupahan nasional untuk merumuskan rekomendasi penetapan upah minimum yang mendukung kelangsungan berusaha dan ketenangan bekerja senantiasa memperhatikan kemampuan dunia usaha. Menteri Dalam negeri terkait dengan penetapan kebijakan ketenagakerjaan menetapkan upah minimum. Sedangkan Menteri perindustrian memiliki tugas untuk untuk mendorong efisiensi proses produksi, optimalisasi kapasitas produksi, dan daya saing produk industri, kebijakan produksi dalam negeri dan monitoring. Menteri perdagangan mencegah penyelundupan barang-barang dari luar negeri. Memperkuat pasar dalam negeri, promosi penggunaan produk dalam negeri, dan mendorong ekspor hasil padat karya.

Selanjutnya SKB ini mengalami peninjauan kembali sehingga pemerintah tidak hanya pro terhadap pengusaha tapi harus mengembangkan dan membangun sikap bahwa bahwa pengusaha dan buruh merupakan teman seperjuangan dalam produksi, keuntungan dan pertanggungjawaban (Supardi, Kedaulatan Rakyat).Disinilah perlunya komitmen besar antara pengusaha dan pekerja saling menjaga ketenangan, ketentraman berusaha dan mempertahankan perusahaan agar tidak mengalami beban yang berat yang akhirnya harus mengambil tindakan PHK.

Oleh karena itu, Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan. Efektivitas dapat dipahami sebagai derajat keberhasilan suatu organisasi (perusahaan) dalam usahanya untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi (perusahaan) tersebut (Johny Setiawan, 1998). Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat akan menunjukkan bagaimana perusahaan bisa mendapatkan, mengembangkan dan mengevaluasi karyawan sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan guna mencapai tujuan perusahaan.
Apabila perusahaan ingin tetap unggul dalam persaingan maka perusahaan harus melakukan perbaikan secara rutin. Suatu audit atas sumber daya perusahaan dapat membantu manajer mengidentifikasikasikan penyimpangan antara kondisi aktual dengan kondisi yang diinginkan. Audit tidak hanya dapat memperlancar perubahan tetapi juga dapat digunakan sebagai suatu alat atau instrumentasi untuk perbaikan. Melalui audit manajemen sumber daya manusia, kebijakan serta sistem kerja fungsi SDM dapat dinilai.

Untuk itu diperlukan pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau Human Resources Management (HRM).MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur tentang hubungan dan peran tenaga kerja secara efesien dan efektif agar tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Fungsi operasional MSDM antara lain:
- Pengadaan; proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan in the right man in the right place.
- Pengembangan; proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan .
- Kompensasi; pemberian jasa langsung atau tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai balas jasa (output) yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan.
- Pengintegrasian; mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan terjalin kerjasama serasi dan saling menguntungkan. Metode yang digunakan Hubungan antar manusia (Human Relations), Motivasi (Motivation), Kepemimpinan (Leadership), Kesepakatan Kerja Bersama (KKB), Collective Bargaining (antara pimpinan perusahaan dan pimpinan buruh dalam membuat keputusan untuk kepentingan perusahaan dan kebutuhan buruh).
- Pemeliharaan; kegiatan untuk memelihara, meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, keselamatan kesehatan kerja (K3).

Peran Strategik MSDM antara lain:
1) memahami perubahan semakin komplek
2) antisipasi perubahan teknologi
3) memahami dimensi internasional

Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud empat hubungan bahwa
- Hubungan administratif ; manusia bukan aset perusahaan
- Hubungan satu arah; SDM dengan inisiatif strategis belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.
- Hubungan dua arah; saling ketergantungan antara perencanaan dan SDM, dijadikan mitra strategis.
- Hubungan SDM dilibatkan dalam keputusan strategis, didukung faktor pendorong antara lain lingkungan, sejarah struktur organisasi, strategis, struktur, ketrampilan dan nilai (baik eksekutif maupun karyawan), sistem manajemen dan komunikasi.

Penilaian ini untuk menilai efektivitas fungsi sumber daya manusia sebuah perusahaan sehingga dapat diketahui sejauh mana tingkat efektivitas pengelolaan sumber daya manusia dan menemukan kendala masalah yang menghambat fungsi sumber daya manusia kemudian memberikan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitasnya. Fungsi sumber daya manusia difokuskan antara lain pada fungsi pengadaan tenaga kerja (perencanaan, penarikan , seleksi, penempatan dan orientasi), pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, perencanaan dan pengembangan karir, kesehatan dan keselamatan kerja, pemeliharaan hubungan dengan karyawana, serta pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan.

Pertanyaannya? Bagaimana kinerja yang dilakukan fungsi SDM perusahaan saat ini? Apakah kegiatan yang dilakukan fungsi SDM telah efektif? Saran dan Rekomendasi apa yang diberikan atas berbagai kelemahan yang ditemukan? Ya..Audit fungsi sumber daya manusia.

Audit fungsi sumber daya manusia meliputi
fungsi pengadaan; perencanaan tenaga kerja, penarikan recruiting, seleksi, penempatan dan orientasi
fungsi pengembangan; pengembangan dan pelatihan, penilaian prestasi, perencanaan dan pengembangan karir
fungsi kompensasi
fungsi pengintegrasian; hubungan dengan tenaga kerja
fungsi pemeliharaan; perlindungan tenaga kerja
Pemutusan hubungan kerja (PHK) dan pemensiunan.

Untuk mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas pengelolaan sumber daya manusia melalui penilaian fungsi SDM
Menemukan kendala dan masalah yang dapat memberikan pelaksanaan fungsi-fungsi sumber daya manusia, kemudian memberikan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitas.

Upaya yang dilakukan untuk membangun efektivitas sumber daya manusia
Pertama, Identifikasi ciri khas pekerja Indonesia Sifat mendua (ambiguity) sebagai cirri khas orang Indonesia terekam pada survey Watson Wyatt (konsultan sumber daya manusia) dengan tema Work Indonesia 2004/2005. Untuk mengukur komitmen (commitment), keselarasan kerja (alighnment), dan pemberdayaan karyawan (enablement) yang berdampak besar bagi fondasi perusahaan. Sifat mendua terlihat pada aspek komitmen. Sebanyak 85% karyawan merasa bangga dengan bekerja pada perusahaan mereka dan yakin keberhasilan jangka panjang perusahaan tetapi yang ingin bertahan diperusahaan tersebut hanya 35% kendati pekerjaan pada perusahaan lain hampir sama saja dalam hal gaji, jabatan, dan skop pekerjaan. Alasan karyawan pindah kerja? Survey menemukan factor peluang karir (44%), paket kompensasi (40%), prospek perusahaan sukses (25%), menyediakan peluang training dan pengembangan diri (23%), peluang untuk mendayagunakan keahlian (23%).
Faktor penyebab kepindahan harus dibedakan antar posisi atau level karyawan dalam perusahaan. Untuk kategori entry level dan junior manager, dorongan pindah lebih banyak karena factor jenjang karir, kompensasi dan upaya mencari pengalaman di industri berbeda. Pada level manajemen senior kepindahan terkait dengan kenyamanan kerja dan aktualisasi diri.

Tingkat loyalitas karyawan Indonesia termasuk rendah. Agaknya terkait dengan loyalitas ini terjadi pergeseran. Sekarang era loyalitas tinggi (lifetime employment sudah tidak mendapatkan tempat lagi. Profesionalisme membuat definesi loyalitas bergeser dan bahkan berubah. Loyalitas tidak dimaksudkan loyal terhadap perusahaan melainkan loyal terhadap profesi (menurut GM HR Permata Bank, N.Krisbiyanto). Mobilisasi atau perpindahan karyawan begitu cepat, disinilah tugas manajemen dan HR untuk memberikan tantangan dan variasi pekerjaan kepada karyawan tersebut (kutu loncat, potensial).

- Kepuasan bekerja bisa disebabkan tersedianya program training dan pengembangan serta peluang inovasi yang lebih baik di perusahaan. Training dan pengembangan kaitannya dengan pemberdayaan .
- Kesadaran karyawan Indonesia bahwa pekerjaan mereka berdampak kepada pelanggan perusahaan. Apapun pekerjaan karyawan tersebut tidak langsung berhubungan dengan layanan pelanggan. Kepuasan pelanggan sejatinya bukanlah semata-mata tanggung jawab bagian layanan pelanggan atau bagian pemasaran, tetapi resultante kinerja dari setiap individu dalam perusahaan.
- Kesadaran karyawan Indonesia terhadap manajemen kinerja, paham visi misi , strategi, situasi persaingan dan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.
- Membuka akses training seluas-luasnya sesuai dengan bidangnya. (www.portalhr.com No 10 tahun 2005). (catatan PAN, Desember 6th, 2008)
Nha persoalannya apakah PHK yang terjadi pada saat ini disebabkan iklim yang tidak kondusif? Iklim seperti apa? dan apakah benar rentannya persoalan kenaikan UMK? Sehingga belum ada kata sepakat antara perusahaan, pekerja karyawan, serikat pekerja, sehingga produktifitas perusahaan menurun dan ini berdampak pada citra perusahaan dimata investor.

Bahkan Ketua Apindo Kota Bekasi Purnomo Namiardi (dikutip dari berita antara) mengatakan pascapenetapan UMK Bekasi 2013 sekitar 42 persen terdapat tujuh perusahaan tutup. Dan apakah jika besar UMK Bekasi 2014 kembali naik tanpa pertimbangan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) hasil survey serta tingkat inflasi, maka sedikitnya 18 perusahaan akan rentan bernasib sama terbukti. Atau hal ini digulirkan kembali jelang Pemilu 2014 atau memang benar ini adalah momentum tepat? Yang nantinya pengambilan kebijakan bertumpu pada pemimpin bangsa.
Hari ini. Kamis pagi (31/10/2013) melalui tribun jogja.com diketahui arus lalu lintas di Jalan Malioboro Jogjakarta sempat tersendat dipicu demonstrasi Aliansi Buruh Yogyakarta. Demo menuntut kenaikan upah buruh, karena upah dianggap tidak layak dan tidak sesuai. Sebagai himbauan (dalam advertorial kompas), Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar agar aksi buruh diubah  jadi gerakan dialog social, semoga apapun jalan yang dipilih aspirasi dapat tersampaikan dan berjalan aman.