Implementasi Strategi: Pentingkah Komitmen dan Kepuasan Kerja dalam Perusahaan?

Komitmen dan kepuasan kerja merupakan dua konsep yang sangat penting dalam dunia bisnis dan manajemen sumber daya manusia. Keduanya saling terkait dan memiliki dampak besar pada produktivitas, retensi karyawan, serta keseluruhan kesuksesan perusahaan. Komitmen dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Dengan menciptakan lingkungan kerja yang positif, mengembangkan komunikasi yang efektif, memberikan kesempatan pengembangan karir, menghargai prestasi karyawan, serta menerapkan kebijakan yang adil dan transparan.

            Hasilnya perusahaan tidak hanya akan mendapatkan karyawan yang lebil produktif dan loyal, tetapi juga mampu menciptakan suasana kerja yang harmonis dan dinamis, yang pada akhirnya akan berkontribusi pada kesuksesan jangka panjang perusahaan. Artikel ini akan membahas definisi, faktor faktor yang mempengaruhi serta cara meningkatkan komitmen dan kepuasan kerja di dalam perusahaan.

            Banyak perusahaan mengalami masalah pada kepuasan karyawannya mulai dari insentif yang berkurang, tempat kerja yang kurang nyaman sehingga masalah kenaikan jabatan karyawan apabila dibiarkan maka akan terjadi tingkat turn over yang sangat tinggi. Tidak jarang para pemimpin justru tidak mengetahui faktor penyebab ketidakpuasan sehingga karyawan merasa tidak puas dalam bekerja di dalam sebuah perusahaan.

KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA

Komitmen Perspektif Teoritis

            Pemahaman akan organizational commitment telah banyak dikemukakan oleh para toko ekonomi manajemen Meyer and Alien (1991). Hal ini berarti bahwa penentuan seorang karyawan secara simultan mengalami komitmen organisasi didasarkan pada pencapaian emosi. Perspektif ini menyentuh pada dunia afektif. Sesuatu dimana kondisi emosional karyawan mengindikasikan pribadinya untuk organisasi serta keterlibatannya dalam organisasi tempat ia bekerja.

            Perspektif ini bersifat normatif, yakni merujuk pada perasaan karyawan untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi dan didasarkan pada rasa tanggung jawab atau kewajiban para karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan melakukan pekerjaan mereka, sehingga meninggalkan organisasi disebut sebagai komitmen kontinuitas. Komitmen dimengerti sebagai keterkaitan antara individu atau karyawan dengan organisasi. Hal ini selanjutnya menjadi kekuatan relatif pada identivikasi selalu terlibat dalam aktivitas keorganisasian.

Faktor Organizational Commitment

            Greenberg and Baron (1993) menyebtkan faktor utama yang mempengaruhi komitmen pada organisasi :

• Karakteristik Personal mencakup perihal usia, lamanya seseorang bekerja pada organisasi, tingkat pendidikan, jenis kelamin, rasa, dan faktor kepribadian,
• Karakteristik Pekerja dan Konflik Peran memiliki pengaruh pada komitmen karyawan terhadap organisasi. Pekerjaan yang berkarakteristik mengkondisikan kebebasan dan daya kreasi, tantangan dan tanggungjawan akan berdampak positif pada pekerjaan yang sedang dilakukan,
• Karakteristik Struktural, merujuk pada pengaturan struktural organisasi. Hal ini dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi.

Pembangunan Organizational Commitment

            Untuk menciptakan komitmen organisasional, Armstrong (1991) menyampaikan beberapa upaya yang perlu untuk semua pihak, antara lain L

• Keterkaitan dengan "sense of belonging to the organization" : Beberapa uoaya yang perlu dilakukan manajemen untuk menghasilkan rasa menjadi bagian dari organisasi dalam diri karyawan,
• Terkait dengan "sense of excitement in the job" : Untuk memunculkan perasaan dan sikap tersebut maka perlu oengendalian faktor yang mampu memotivasi karyawan, baik secara intrinsik maupun ekstrinsik dalam pengaturan desain pekerjaan,
• Terkait dengan "ownership" : Upaya yang perlu dilakukan agar karyawan merasa memiliki organisasi adalah dengan melibatkan karyawan terutama dalam proses pengembalian keputusan.

Dimensi Organizational Commitment 

            Sesungguhnya merujuk pada pemahaman dan pendekatan yang dilakukan oleh Meyer dan Allen (1990) sebagaimana telah disinggung pada dimensi komitmen sebelumnya.

Kepuasan Kerja Perspektif Teoritis

            Sebagai variabel yang tidak kalah penting dari variabel peningkatan kinerja organisasi adalah kepuasan kerja (job satisfaction). Perihal kepuasan kerja, setiap individu merasa dan mengalami secara berbeda beda sesuai dengan penghayatan nilai pribadi. Setiap individu tampil secara khas dalam sehala urusan organisasi, dalam cara ia merasa, cara berfikir, dan cara bertindak. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan mereka.

            Sebaliknya jika apa yang dikerjakan tidak mencerminkan kehendak, harapan, dan kebutuhan individu dalam organisasi, maka tentu akan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Robbin and Judges (2009) berpandangan bahwa job satisfaction merupakan "a positive feeling abouth one's job resulting from an evaluation of its characteristic". Hal ini berarti, term job satisfaction menggambarkan sebuah perasaan positif perihal sebuah job, hasil dari evaluasi karakteristik

            Seseorang merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pemimpinnya. Prespektif job satisfaction dalam kaitannya dengan faktor pengaruhnya dinyatakan oleh As'ad (2003), antara lain :

• Faktor Psikologis, terkait dengan minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan,
• Faktor Sosial, terkait dengan interaksi sosial antar sesama karyawan,
• Faktor Fisik, terkait dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, yang meliputi jenis pekerjaan, keadaan ruang, suhu, penerangan, dsb,
• Faktor Finansial, terkait dengan kesejahteraan karyawan.

Untuk memahami lebih jauh lagi dan mendalam tentang job satisfaction, ada tiga macam teori yang dikemukakan oleh Waxley and Yulk dalam As'ad (2003) :

• Teori Pertentangan : yang menyatakan pertimbangan dua nilai terhdap kepuasan dan ketidakpuasan pekerjaan,
• Teori Keadilan : seseorang akan merasa puas tergantung pada apakah ia merasa ada keadilan atas suatu hal, termasuk situasi dalam perbandingan rekan kerja,
• Teori Dua Faktor : yang telah dikemukakan oleh Herzberg (1966) yakni; satisfiers yang juga adalah motivator.

Faktor Kepuasan Kerja

            Faktor yang digunakan ialah menurut Luthans (2006), antara lain :

• Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, dimana pegawai merasa puas dengan pekerjaan yang tengah dihadapi, yang menjadi tanggung jawabnya,
• Kepuasan dengan gaji, pegawai merasa gaji yang didapat telah sesuai dengan besar tanggung jawab yang dijalaninya,
• Kepuasan dengan kesempatan promosi,
• Kepuasan dengan pengawai, pegawai merasa selalu ada dukunga  dari atasan dan ada perasaan diperlukan secara baik.

Komitmen dan kepusan kerja merupakan fondasi utama bagi keberhasilan sebuah perusahaan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan cenderung menunjukkan produktivitas yang lebih baik, inovasi yang lebih tinggi, dan loyalitas yang kuat. Oleh karena itu, penting bagi manajemen perusahaan untuk secara proaktf menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, menawarkan peluang pengembangan, serta mengakui dan menghargai kontribusi karyawan.

Dengan mengimplementasikan strategi yang telah dibahas, perusahaan dapat menciptakan cuasana kerja yang positif dan produktif. Sebuah perusahaan yang mampu menjaga komitmen dan kepuasan karyawan tidak hanya akan menikmati peningkatan kinerja, tetapi juga akan mampu menarik dan mempertahankan talenta terbaik di industri.

sumber: Watunglawar, B. (2022). MANAJEMEN STRATEGIK . Yogyakarta: CV Lebah Buku Grup