Penerapan Aturan Ketenagakerjaan yang Berdampak pada PHK

Penolakan yang begitu keras dari berbagai organisasi buruh memberikan gambaran pada kita bahwa memang UU No.13 tahun 2003 tidak berpihak pada buruh dan belum menunjukkan bentuk penegakan hukum. Untuk mendukung UU No.13 tahun 2003 dalam hal penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja kemudian mengeluarkan UU No.2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Selanjutnya Pemerintah dalam hal ini Menteri Tenaga Kerja mengeluarkan berbagai Keputusan dan Peraturan yang menjadi bentuk pelaksanaan UU ini. 

Salah satu Keputusan Menteri Tenaga Kerja yaitu Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik IndonesiaNomor Kep. 233/Men/2003 Tahun 2003 Tentang Jenis Dan Sifat Pekerjaan Yang Dijalankan Secara Terus Menerus dan KeputusanMenteri Tenaga Kerja Dan TransmigrasiRepublik IndonesiaNomor : Kep.100/Men/Vi/2004TentangKetentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, yang kemudian lebih dikenal dengan Outsourcing atau Pekerja Kontrak.  

Landasan Keputusan Menteri adalah Pasal 50 -- pasal 66 UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Pasal-pasal ini mengatur mulai dari perjanjian kerja, syarat kerja waktu tertentu dan kerja waktu tidak tertentu,dan penyedia tenaga kerja pada jenis pekerjaan waktu tertentu dan waktu tidak tertentu.

Outsourcing ini ternyata tidak memberikan kepastian hukum dan Pemutusan Hubungan Kerja, kepastian pekerjaan dan lebih jauh lagi tidak mampu meningkatkan kesejahteraan buruh. Hal ini juga berkaitan erat dengan Upah Minimum yang diterima oleh buruh/pekerja. 

Lalu melihat kondisi tersebut menjadi pertanyaan kemudian apakah secara normatif dengan UU Perburuhan atau ketenaga kerjaan yang ada sekarang bisa memberikan jaminan hukum kesejahteraan dan kepastian kerja terhadap buruh?

II. Pembahasan

Kepastian Hukum Aturan Ketenaga Kerjaan

Menjadi sebuah hal yang ironi ketika aturan masih dipertanyakan tentang kepastian hukumnya. Aturan dibuat agar kepastian hukum dapat terlaksana. Menjawab tentang Outsourcing atau pekerjaan waktu tertentu ternyata memang tidak memberikan kepastian hukum bagi pihak pekerja/ buruh. Mungkin bagi pengusaha dan pemerintah yang memproduksi aturan ini akan menjawab bahwa itu sudah memberikan kepastian hukum. Namun dari Pengalaman yang terjadi selama ini ternyata Perkjaan waktu tertentu tidak memberikan kepastian hukum bagi pihak pekerja. Untuk lebih jelasnya kita coba melihat terlebih dahulu pasal 56 ayat 2 yang menyebutkan Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didasarkan atas: jangka waktu; atauselesainya suatu pekerjaan tertentu.

Pasal ini mengatur pekerjaan yang dengan jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Dalam makna normatif maka aturan ini telah memiliki kepastian hukum. Namun dalam makna sosiologis dan filosofis maka pasal ini tidak memiliki kepastian hukum. 

Artinya secara sosiologis seseorang atau sekelompok orang yang dipekerjakan apalagi yang dimaksud adalah pekerjaan yang memproduksi sesuatu atau pekerjaan manufaktur, seharusnya orang atau sekelompok orang tersebut harus memiliki kepastian pekerjaan. Karena masyarakat memang akan menghargai orang lain jika memiliki kepastian pekerjaan. 

Dari sudut pandang filosofis manusia diciptakan untuk terus menerus bekerja. Kepastian bekerja hanya bisa didapatkan jika memang pekerjaan yang dilakoni memberikan sebuah pekerjaan yang  terus menerus dilakukan. Untuk mendukung Pasal 56 ayat 2 UU No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi selanjutnya mengeluarkan Keputusan Menteri Nomor; Kep.100/Men/Vi/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu