Hari Migran Sedunia dan Multi Diskriminasi Pekerja Migran

  

Pada tanggal 18 Desember, dunia memperingati hari migran sedunia. Pekerja migran masih belum mendapatkan penghormatan yang layak atas kontribusinya pada dunia. Pekerja migran telah memberikan kontribusinya yang sangat besar kepada ekonomi masyarakat dan negara dimana mereka tinggal dan bekerja. Manusia telah bermigrasi sejak awal sejarah umat manusia, dan sekarang, pekerja migran sangat penting bagi pembangunan ekonomi dan sosial. Namun sampai hari ini pekerja migran masih berkutat dengan perlakuan diskriminatif, serta perlakuan-perlakuan buruk lainya  yang dialaminya, dan dihadapiya setiap saat.

Semenjak pergantian abad, sejarah diskriminasi di tempat kerja telah dan terus berkembang. Banyak pelaku dunia usaha dan bisnis menjadi tertuduh melakukan diskriminasi selama abad yang lalu.  Diskriminasi rasial, diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dan agama adalah bentuk-bentuk diskriminasi yang telah sudah lama sekali, paling umum, dan paling sering yang kita kenal dan ketahui.
Ya, diskriminasi di tempat kerja sedang beralih sasaran. Sementara pola-pola diskriminasi yang sudah lama kita kenal yang berdasarkan ras, jenis kelamin dan agama masih kukuh, bahkan menjelma dalam bentuk ekspresi-ekspresi yang baru. Bentuk-bentuk diskriminasi yang lebih baru pun muncul seperti diskriminasi terhadapa para pengidap HIV/AIDS, atau terhadap buruh atau pekerja berdasarkan usianya.  Pada saat yang sama, perlakuan-perlakuan diskriminasi lainnya, misalnya terhadap orang-orang yang dengan kebiasaan yang dianggap 'tidak sehat', telah muncul ke permukaan di beberapa negara.

Diskriminasi ternyata memiliki daya dan kemampuan 'bertahan hidup". Kemampuan ini erat kaitannya dengan perubahan di dalam struktur dan dinamika pasar tenaga kerja dan proses-proses politik. Dan perubahan-perubahan tersebut pada gilirannya memberikan arti atau definisi yang baru atau berbeda terhadap mobilitas dan tingkatan strata sosial. Dan juga menyebabkan perubahan pandangan masyarakat mengenai etika atau sikap kerja yang dianggap membawa kepada keberhasilan di tempat kerja. Sikap-sikap ini umumnya dikaitkan dengan kelompok-kelompok sosial tertentu, sementara kelompok-kelompok yang lainnya dianggap tidak memiliki sikap-sikap tersebut, dan akibatnya terlempar dari kesempatan yang sama tanpa memandang 'jam terbang'. Inilah karakteristik yang mencolok dari keadaan global yaitu bagaimana kelompok-kelompok tertentu, tanpa melihat perkembangan sosial ekonomi suatu negara dan kedinamisan dan keterbukaan ekonominya, terus menerus tetap menduduki anak tangga terendah dari tangga pekerjaan dan upah.

Diskriminasi berdasarkan gender atau jenis kelamin merupakan sebuah gambaran campur aduk. Dan yang perlu diperhatikan dari gambaran campur aduk tersebut adalah dengan memahaminya baik itu sinifikansi dan progres nya dari waktu ke waktu. Dengan ketiadaan data global mengenai diskriminasi jenis kelamin, maka ketidaksetaraan antara lelaki dan perempuan di dalam pasar tenaga kerja bisa diambil sebagai data yang absah dari diskriminasi jenis kelamin. Meski pada kenyataannya ketidaksetaraan gender eksis bersama dan berinteraksi dengan bentuk-bentuk ketidaksetaraan lainya, misalnya ketidaksetaraan berdasarkan umur dan ras.

Contoh terbaik diskriminasi gender yang campur aduk dengan bentuk-bentuk ketidaksetaraaan lainnya adalah perempuan pekerja migran. Menjadi seorang perempuan dan pekerja migran adalah sebuah beban ganda. Pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan para perempuan migran terkonsentrasi pada sektor-sektor yang kurang terlindungi, dan membuat mereka rentan terhadap eksploitasi ketimbang lelaki pekerja migran (sektor-sektor tersebut misalnya pertanian, industri seks, dan pekerjaan rumah tangga). Pekerja rumah tangga kebanyakan dipenuhi oleh perempuan migran. Tak hanya terjadi di Eropa Barat, tapi juga banyak terjadi di negara-negara teluk timur tengah. Dan negara-negara Asia yang memiliki pendapatan tinggi-menengah. Di negara-negara teluk timur tengah perempuan pekerja migran menempati 20-40 persen dari angkatan kerja, dan kebanyakan berasal dari negara-negara Asia Selatan dan Asia Tenggara. Mereka bekerja di dalam kondisi yang ektrim di luar norma-norma kemanusiaan, dan mereka pun sangat rentan dengan diskriminasi, eksploitasi dan berbagai perlakuan kejam, termasuk pelecehan, dan kekerasan dari majikan dan pemaksaan dari agen-agen pengerah dan penempatan tenaga kerja, kerja paksa, upah yang rendah dan jaminan sosial yang tidak memadai. Diskriminasi upah karena kebangsaan juga hal yang lumrah di banyak negara di Asia  dan Timur Tengah (Perempuan pekerja migran asal Filipina diupah relatif tinggi, sementara perempuan pekerja migran asal Indonesia dan Srilangka diupah dibawah upah minimum).

Bukan hanya perempuan pekerja migran tak berketrampilan, diskriminasi juga mempengaruhi perempuan pekerja migran yang punya ketrampilan. Khususnya mereka yang berasal dari kalangan kelompok minoritas baik itu ras, etnis, maupun agama. Di Kanada, misalnya, sejumlah kajian menunjukkan bahwa perempuan migran dengan lulusan universitas, namun karena berasal kelompok minoritas, mereka ditawari pekerjaan dan gaji yang lebih rendah daripada yang diberikan kepada lelaki maupun perempuan yang bukan berasal dari kelompok minoritas dengan latar belakang pendidikan yang sama.

Tak bisa diragukan bahwa pekerja migran sering menjadi subyek bagi diskriminasi karena warna kulit dan ras mereka, atau karena agama mereka, atau kombinasi dari ini semua, dan mereka juga menjadi sasaran perlakuan tak menyenangkan hanya karena status migran mereka, dan perempuan pekerja migran lah yang menempati setengah dari total yang menjadi korban diskriminasi berlipat ganda karenanya (status migran mereka).
Adalah fakta yang tak terbantahkan bahwa diskriminasi berdasarkan nasionalitas atau kebangsaan merupakan salah satu aspek dari multi diskriminasi yang sering dialami oleh pekerja migran, namun di dalam banyak keadaaan dan situasi, adalah memang benar-benar sulit untuk menentukan apakah perlakuan diskriminatif yang dialami oleh pekerja migran tersebut adalah eksklusif berdasarkan  nasionalitasnya atau berdasarkan ras, etnis, atau lainnya, atah sebuah kombinasi dari semua faktor-faktor ini. Pekerja migran tak mendapatkan hak-hak yang sama dengan pekerja warga negara karena nasionalitas nya, seperti faedah atau benefit dari jaminan sosial dan menjadi anggota serikat pekerja setempat.
Praktek-praktek diskriminatif  justru seringkali muncul dari legislasi, kebijakan, atau tindakan-tindakan praktis, seprti misalnya di Italia, warga migran non-uni eropa yang menetap sesuai hukum, dihalang-halangi untuk mendapatkan pekerjaan-pekerjaan di sektor publik. Di Thailand, peraturan-peraturan di tingkat propinsi lebih banyak menghalang-halangi kebebasan bergerak dan hak-hak dasar pekerja migran dari Myanmar, Kamboja, dan Laos. Tak berbeda denga Thailand, Malaysia pun juga menerapkan peraturan-peraturan dan tindakan-tindakan yang sama terhadap pekerja migran asal Indonesia.

Kekerasan terhadap pekerja migran bukanlah hal yang baru, namun terus meningkat dalam skala yang lebih luas dan makin kelihatan jelas sekali. Perlakuan-perlakuan kejam dan keji terjadi di dalam dan di luar lingkungan kerja. Selain itu, otoritas negara-negara tujuan juga seringkali melakukan tindakan-tindakan yang membatasi migrasi dan pengusiran pekerja migran. Seperti misalnya yang dilakukan oleh pemerintah Malaysia dan Singapura. Kedua negara tersebut juga memprakarsai kebijakan-kebijakan untuk membolehkan perusahaan-perusahaan mem-PHK para pekerja asing/migran sebelum habis masa kontraknya. Pemerintah Republik Korea juga mengambi langkah untuk mengurangi mempekerjakan pekerja asing/migran dengan secara dramatis memotong kuota pekerja asing/migran dari 100 ribu pada tahun 2008 menjadi 34 ribu pada tahun 2009. Perubahan kebijakan tersebut dikarenakan atau dilatarbelakangi oleh peningkatan tajam jumlah pengangguran dan peningkatan jumlah imigran di dalam angkatan kerja dalam tahun-tahun belakangan.

Keadaan yang diluar norma-norma kemanusiaan dan situasi buruk pekerja migran ini sudah menjadi keprihatinan yang serius, karena pekerja yang lahir di negara asing ini sudah siknifikan mewakili dalam proporsi yang meningkat pesat dari angkatan kerja di banyak negara. Diperkirakan ada 86 juta di seluruh dunia, dan 32 juta nya ada di negara-negara berkembang, pergerakan lelaki dan perempuan mencari peruntungan demi kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di luar negaranya atau di negeri orang akan terus meningkat dari tahun ke tahun. Sepuluh persen dari angkatan kerja di Eropa Barat diduduki oleh warga migran, sementara itu jumlah persentase negara-negara Afrika, Asia dan Amerika justru lebih tinggi, mewakili lebih dari 50 persen dari angkatan kerja di negara-negara teluk timur tengah.

Nah, manifestasi terbesar dari diskriminasi terhadap pekerja migran adalah mereka kebanyakan bekerja di dalam pekerjaan-pekerjaan yang kotor, berbahaya, dan merendahkan martabat manusia, atau dalam bahasa kerennya yaitu "3D (dirty, dangerous, and degrading) Jobs, " dimana tak ada perlindungan atau absennya hukum yang melindungi hak-hak pekerja migran.

Memang banyak negara memberikan kesetaraan perlakuan secara hukum kepada pekerja migran berdokumen dengan warga negaranya, seperti remunerasi , jam kerja, hari libur diberi upah, dan umur minimum, namun mereka masih mendapatkan dan menghadapi aneka macam pembatasan-pembatasan. Pekerja migran juga masih mengalami kejadian-kejadian dan banyaknya perlakuan-perlakuan berbeda bergantung pada status migrannya mereka, yaitu apakah mereka permanen atau temporer, dan menurut apakah mereka itu berketrampilan tinggi atau berketrampilan rendah.

Kebanyakan kebijakan-kebijakan migrasi nasional condong untuk memberikan kesempatan dan perlakuan yang sama antara warga negaranya dengan pekerja migran untuk jabatan-jabatan berketrampilan tinggi daripada mereka yang tak bertrampilan dan pekerjaan-pekerjaan berstatus rendahan. Pekerja migran bertrampilan tinggi atau bahasa kerennya para 'diaspora' ini biasanya ditawari untuk tinggal permanen ketimbang yang bertrampilan rendah. Tawaran-tawaran tersebut tak pelak lagi sulit didapatkan bagi pekerja bertrampilan rendah, yang sudah terjerembab rentan eksploitasi dan pelanggaran hak-haknya. Para pekerja migran berketrampilan rendah ini adalah hasil dari ketiadaan kesempatan yang sama dalam pendidikan dan pekerjaan di negara asal mereka karena jenis kelamin, agama, atau ras mereka, di negara tujuan para pekerja migran bertrampilan rendah mengalami diskriminasi yang jauh lebih buruk.

Keadaan pekerja migran yang tak menentu ini telah menjadi keprihatinan khusus. Di dalam kasus pelanggaran undang-undang nasional oleh majikan, mereka para pekerja migran mendapatkan kesulitan mengklaim hak-hak yang mereka miliki atau menuntut ganti rugi di pengadilan, karena di beberapa negara tak menyediakan kemungkinan semacam itu atau tiadanya hak pekerja migran untuk memiliki akses proses legal dalam bahasa yang mereka mengerti. Terlebih lagi dibanyak negara pekerja migran tak berdokumen karena dirampas oleh otoritas yang kompeten ini, tak memiliki kesempatan atau waktu untuk meminta pembayaran upah dan faedah asuransi atau jaminan sosial, apalagi mengajukan banding. Perlindungan terhadap hak-hak dasar pekerja migran berada dalam situasi tak menentu, termasuk perlindungan dari diskriminasi karena ras, etnis, atau pun jenis kelaminnya. Sungguh menyesatkan dan bohong bila ada pihak yang bilang kalau mereka tak punya akses prosedur hukum.

Namun bukan berarti keadaan buruk pekerja migran tak bisa dilawan, karena  serikat-serikat pekerja dan buruh di seluruh dunia terus menerus mengambil langkah untuk memperbaiki keadaan buruk pekerja migran. Misalnya meningkatnya perjanjian bilateral dan multilateral yang ditandatangani oleh serikat-serikat pekerja dan buruh dari negara-negara asal dan negara-negara tujuan untuk membantu pekerja migran dan memerangi eksploitasi dan diskriminasi terhadap pekerja migran. Contohnya perjanjian yang disetujui oleh serikat pekerja Mauritania dan serikat pekerja Spanyol, atau antara serikat pekerja Indonesia dengan serikat pekerja Malaysia.

Diskriminasi di Tempat Kerja, Pendekatan Strukturalis Versus Maskulinitas

Berbicara mengenai persoalan diskriminasi, ada baiknya membahas sedikit pendekatan-pendekatan atau perspektif-perspektif terhadap masalah diskriminasi, terutama diskriminasi di tempat kerja. Dalam tulisan ini, tidak membahas sampai mendalam dan detil perpspektiif-perspektif ini, mungkin lebih tepat memperkenalkan dua perspektif besar terhadap soal diskriminasi di tempat kerja.

Pendekatan Strukturalis
Menurut Vicki Schultz dan Stephen Petterson dalam suatu studi empirisnya "Race, Gender, Work, and Choice," pendekatan strukturalis berusaha mengaitkan kekuatan dari luar, seperti bias sosial, disadari atau tak disadari, bersama struktur-struktur yang dibuat majikan guna merespon retorika bahwa majikan tak memegang tanggung jawab atas diskriminasi sosial.

Susan Sturm, seorang profesor bidang hukum dan tanggung jawab sosial dari The Center for Institutuional and Social Change at Columbia Law School, berpendapat bahwa diskriminasi struktural di tempat kerja merupakan sebuah bentuk diskriminasi di tempat kerja yang halus dan kompleks, namun sama merusaknya dengan diskriminasi generasi pertama, karena ia terus menerus memupuk pola-pola interaksi antar kelompok di dalam tempat kerja dan seiring dengan waktu menahan atau membatasi kelompok-kelompok yang tidak dominan untuk masuk.  Struktur-struktur diskriminatif ini memiliki efek membatasi yang sama seperti halnya dengan hambatan-hambatan yang kelihatan jelas agar tidak masuk atau naik jabatan. Bentuk pelecehan ini bisa terdiri dari kompentensi perempuan yang direndahkan, menahan atau membatasi mereka dari interaksi sosial yang sangat penting, dan sanksi-sanksi yang diberikan yang berangkat dari stereotip terhadap gender atau orientasi seksual.

Pendekatan strukturalis berargumen bahwa fakor-faktor politik, sosial, dan ekonomi yang dimasukkan dari luar malah memperbesar perbedaan-perbedaan. Faktor-faktor yang sama ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh praktek-praktek majikan di tempat kerja. Yang harus lebih diperhatikan adalah bagaimana kekeuatan-kekuatan yang ke diambil dari luar beroperasi di dalam organisasi-organisasi tempat kerja. Dengan memfokuskan pada interaksi antara kekuatan-kekuatan dari luar dengan struktur-struktur di dalam tempat kerja akan menerangkan bagaimana diskriminasi bekerja di dalam tempat kerja pada masa kini.  Namun pendekatan strukturalis juga mempermasalahkan apakah kekuatan-kekuatan dari luar tersebut benar-benar dari luar, bisa jadi majikan sendiri yang  telah atau sedang melakukan sesuatu di tempat kerja untuk memperkuat  atau meningkatkan perilaku-perilaku diskriminatif.

Lalu, bagaimana pendekatan strukturalis bekerja untuk mengenali praktek-praktek diskriminatif ? Pendekatan strukturalis mulai dengan  prinsip-prinsip atau argumen-argumen atas struktur-struktur organisasional di tempat kerja. Argumen semacam itu melibatkan hubungan antara anggota-anggota kelompok dalam dan kelompok luar. Pendekatan organisasi menunjukkan ke-efektifan pada komitment yang kuat,  yang kemudian menjadi budaya perusahaan, pada produktifitas perusahaan, dan pada hubungan-hubungan di tempat kerja yang stabil. Dan komitmen yang kuat membutuhkan norma-norma yang kuat di tempat kerja. Tipe budaya organisasional ini melahirkan perilaku-perilkau diskriminatif dengan mengijinkan bias kelompok-dalam menjadi alat menjaga keharmonisan, mempersatu padukan.  Struktur-struktur yang dibangun oleh majikan sebagai budaya perusahaan yang didesakkan kepada para pekerja, bertanggung jawab atas munculnya diskriminasi. Dengan kata lain, karena majikan (paling sering  melalui para atasan secara organisasional) membuat keputusan struktural mengenai sistem pegambilan keputusan, distribusi kekuasaan, organisasi kerja, kepemimpinan dan grup-grup kerja,  maka keputusan-keputusan struktural tersebut membentuk konteks pengambilan keputusan penerimaan dan penempatan tenaga kerja.

Berkenaan dengan tempat kerja para migran, sebuah tipe karakterisasi yang mirip pun bekerja. Pendekatan strukturalis mengungkap bahwa majikan yang mencari pekerja yang tunduk patuh membentuk struktur-struktur pekerjaan yang hanya menarik para pekerja tersebut yang pilihan-pilihannya dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan kemasyarakatan. Para pekerja yang tak berdokumen adalah yang paling rentan terhadap pengaruh dan hambatan kemasyarakatan dan hukum yang membatasi pekerjaan mereka, kesempatan-kesempatan mereka. Struktur tempat kerja menentukan pekerjaan-pekerjaan apa yang tersedia, tingkat upah, dan mobilitas pekerja. Para pekerja yang menjadi target inilah yang membuat sebuah pendekatan diskriminasi mengena.

Pendekatan strukturalis ini berargumen bahwa stuktur organisasional yang menyebabkan perilaku diskriminatif di tempat kerja.  Jadi, sebagai contoh, sebuah perusahaan A membuang persyaratan "kompetitif" di dalam deskripsi kerjanya untuk mengakomodir perempuan yang dibatasi oleh pandangan masyarakat bahwa perempuan tidak kompetitif. Asumsi yang melandasi argumen ini adalah bahwa perempuan datang ke tempat kerja telah diprogram oleh masyarakat untuk cenderung memilih bentuk-bentuk kerja yang lebih "feminin." Pendekatan strukturalis menyediakan kerangka yang kuat untuk menantang apa yang nampaknya menjadi respon majikan yang rasional terhadap kondisi masyarakat.
Dalam hal perspektif legal anti diskriminasi, pendekatan strukturalis telah menjadi yang terdepan dalam melawan teori "perlakuan berbeda berbasis sentimen rasial" yang akhir-akhir ini tengah membelokkan wacana-wacana anti diskriminasi.  Kekuatannya terletak dalam memberikan kita sebuah perspektif untuk memahami stereotip-stereotip bawah sadar seperti yang diberlakukan melalui praktek-praktek dan kebijakan-kebijakan di tempat kerja.

Pendekatan Maskulinitas
Pendekatan-pendekatan maskulinitas berkembang di dalam merespon pendekatan feminis pada tahun 1970-an dan 1980-an sebagai sebuah metode mengkaji narasi-narasi yang melestarikan peranan-peranan gender di dalam masyarakat. Pendekatan maskulinitas mengeksplorasi konstruksi gender di tempat kerja dan di masyarakat. Maskulinitas mengacu kepada baik itu praktek individu-individu dan kolektif maupun praktek organisasional. Secara individual, ia mengacu kepada bagaimana seseorang dengan sukses menyesuaikan diri dengan harapan-harapan peran maskulin. Pada sebuah tingkat orgnisasional, ia mengacu kepada bagaimana sebuah struktur dan/atau organisasi melanggengkan dominasi laki-laki di dalam hirarki organisasional. Saling mempengaruhi antara individu dan tingkatan organisasional dapat dilukiskan sebagai struktur dan praktek organisasional melalui citra maskulinitas di masyarakat yang dengan rutin diterjemahkan ke dalam naskah yang lelaki individual gunakan untuk menegosiasikan sebuah identitas maskulin saat sedang bekerja.

Pendekatan maskulinitas mencakup semua aspek masyarakat di seluruh dunia. Namun dalam tulisan ini lebih berkonsentrasi pada maskulinitas di tempat kerja. Pendekatan maskulinitas mengkaji perkembangan narasi-narasi maskulnitas dalam konteks 'pekerja kerah biru' dan pekerja kerah putih'. Penelitian-penelitian mereka telah memblejeti eksistensi seperangkat narasi yang terus menerus menyesuaikan diri terhadap perubahan di dalam pengaturan-pengaturan tempat kerja. Narasi-narasi ini melayani sebuah fungsi menstabilkan di dalam tempat kerja sampai pada tingkat mereka mengijinkan perilaku-perilaku yang dipikir dapat diterima untuk pekerjaan tersebut, bahkan saat ia  dipertimbangkan tidak dapat diterima di tempat lain. Narasi-narasi tersebut juga melayani hasrat majikan untuk efisiensi yang berasal dari satu angkatan kerja yang homogen, yaitu laki-laki imigran. Sebagai contoh, sebuah lingkungan hiper maskulin di sektor kontruksi didukung oleh narasi-narasi maskulinitas yang menekankan sifat pekerjaan maskulin, sejumlah kekuatan kasar diperlukan untuk melakukannya, hinaan terhadap orang-orang yang mengeluhkan kondisinya, atmosfir hiper seksualitas di kalangan rekan kerja. Ini menjenis kelaminkan kerja, atau dengan kata lain, melanggengkan pekerjaan-pekerjaan tertentu untuk para "lelaki sungguhan" dan menahan semua yang lain tetap di luar mereka.

Lalu bagaimana narasi-narasi maskulinitas melaksanakan tujuan majikan untuk efisiensi, memaksimalkan profit, tempat bekerja yang stabil dan dapat diandalkan? Majikan mencari homogenitas yang mempengaruhi cara para pekerja berkelakuan dan tetap tinggal di dalamnya. Pendekatan maskulinitas membuat daftar cara-cara pekerja belajar menyesuaikan diri dengan peranan spesifik gender di tempat kerja. Seorang majikan yang membuat struktur-struktur tempat kerja yang mengijinkan marjinalisasi berdasarkan ras maupun gender (dan dalam beberapa kasus, status imigran) juga faedah dari perkembangan narasi-narasi yang menyesuaikan diri dengan struktur-struktur tersebut. Karena itu pendekatan maskulinitas berfokus pada baik itu struktur-struktur maupun pada cara narasi-narasi tersebut bertambah berlipat-lipat ganda di semua tempat kerja. Pendekatan maskulinitas mencari jawaban mengapa pekerja, khususnya pekerja upahan, mengambil pekerjaan-pekerjaan yang mereka lakukan ketika nilai intrinsik dari pekerjaan tersebut tidak tercermin di dalam skala upahnya. Narasi-narasi maskulinitas menyediakan bagi pekerja nilai bukan-upah, martabat, harga diri, rasa bangga -- di dalam tenaga kerja upahan. Dengan cara ini maskulinitas memperkuat struktur-struktur hirarkis yang telah majikan bentuk, karena ia memasok pekerja dengan tujuan yang tercermin di dalam skala upah rendah.

Meskipun pendekatan maskulinitas tidak berbasis pada paradigma statis atau esensial, dan ada maskulinitas-maskulinitas berganda. Secara umum bisa diklasifikasikan ke dalam kategori hegemonik dan resistensi. Masing-masing mempengaruhi generasi dan regenerasi yang lainnya. Maskulinitas hegemonik adalah mereka yang menyediakan narasi-narasi untuk melestarikan dominasi ras tertentu dan laki-laki di tempat kerja dan hirarki jabatan-jabatan. Mereka hegemonik dalam artian bahwa mereka melestarikan relasi hirarkis atau relasi kekuasaan bahkan pada saat mreka berubah menuruti lingkungan. Melalui cerita-cerita personal mereka mereproduksi dan berevolusi menjadi narasi-narasi kultural.

Struktur-struktur majerial tempat kerja adalah contoh dari mereka yang melahirkan narasi-narasi maskulinitas hegemonik. Jadi, sebagai contoh, istilah-istilah seperti pengambilan resiko (risk-taking), agresifitas, pengambilan keputusan rasional, berorientasi masalah (problem-oriented), kemandirian, dan tanggung jawab manajerial adalah semua yang digunakan untuk melukiskan  pemimpin yang terlahir alamaiah. Dan sifat-sifat tersebut juga digunakan untuk melukiskan ideal maskulinitas hegemonik. Penggabungan norma-norma kepemimpinan ini atau norma-norma pekerja ideal dan maskulinitas adalah jantungnya. Bentuk-bentuk maskulinitas hegemonik lainnya adalah termasuk otoriterianisme, paternalisme, karirisme, entreprenerialisme, dan informalisme. Sebuah gaya paternalistik contohnya, bersandar pada kepercayaan dan loyalitas berbasiskan pada dinamika dari figur bapak, gaya otoritarian meraih tujuan lewat kekuasaan dan kontrol yang koersif, informalisme memerlukan membangun hubungan di dalam dan di luar tempat kerja, karirisme di berlakukan lewat mobilitas ke atas sebagai sebuah tanda maskulinitas, dan entreprenerialisme berfokus pada sifat-sifat seperti kompetitif dan efisiensi, keduanya adalah sifat-sifat laki-laki. Gaya-gaya manajemen ini beserta narasi-narasi maskulinitas nya yang melahirkan respon-respon yang kemudian dapat mengisolasi minoritas-minoritas dan perempuan di tempat kerja. Maskulinitas hegemonik mejadi penting karena ia menunjukkan struktur-struktur manajemen kepada pekerja migran yang merespon melalui bentuk-bentuk maskulinitas resistensi mereka sendiri.

Maskulinitas resistensi dilukiskan dengan sangat baik saat mereka merespon, pada saat yang sama mereproduksi narasi-narasi maskulinitas hegemonik. Di tempat kerja, mereka adalah metode-metode dimana para bawahan menemukan nilai ataun martabat di dalam aspek non-remunerasi dari jabatan-jabatan mereka. Narasi-narasi maskulinitas ini mengijinkan para bawahan unruk menavigasi posisi dan situasi organisasional mereka di tempat kerja. Narasi-narasi maskulinitas di dalam kelompok-kelompok pekerja ini berfokus pada perbedaan-perbedaan antara kelas pekerja dan kelas-kelas pekerja manajerial dengan mengurangi sifat maskulin pekerjaan-pekerjaan manajerial dan mengembungkan kualitas maskulin pekerjaan-pekerjaan kerah biru atau kasar.  Sebuah kajian menemukan bahwa di dalam lingkungan pabrik manufaktur, para pekerja di dalam pekerjaan-pekerjaan buntu telah menciptakan kembali pengalaman-pengalaman mereka, memberikan mereka makna yang positif, transformatif dan menjadi sebuah cara mentolerir kehidupan kerja mereka. Para pekerja di sana mengembangkan sebuah budaya antara lain " keberanian mental dan fisik untuk bertahan hidup di dalam kondisi yang sangat tak bersahabat, melakukan kerja yang sulit pada material-matrial yang keras. Narasi-narasi lelaki yang tangguh dan berani, membantu para pekerja membentuk harga diri mereka, seperti halnya perasaan memegang kendali atas kondisi kerja yang sulit, dan terkadang tak tertanggungkan. Inilah yang disebut dengan " mitologi reputasi maskulin." Itulah cara bagaimana sebuah lingkungan kerja yang sulit bertransformasi menjadi suatu yang bisa ditanggung/dipikul, selain  diambil dari kerja itu sendiri, juga menanamkannya bahwa itu perlu bagi keberhasilan kualitas kelelakian.

Pekerja mengekspresikan tempat mereka di dalam hirarki kerja melalui serangkaian maskulinitas yang meengeskpresikan diri mereka sendiri dalam bentuk seperti guyonan, dan bahasa yang konyol, mengontrol melalui kelompok, sebaliknya menegasikan kerja-kerja yang lain seperti perempuan dan minoritas-minoritas. Singkatnya, ia menunjukkan bagaimana cara maskulinitas membantu para pekerja kasar/kerah biru menjelaskan atau mengerti akan kehidupan mereka sebagai orang bawahan. Di sektor konstruksi perilaku hiper maskulin adalah hal yang sudah biasa, persaingan, keagresifan yang berlebih-lebihan, perilaku hiperseksual yang terang-terangan. Dan narasi-narasi bahwa laki-laki dapat melakukan semua jenis pekerjaan keras dan berat. Mereka juga dimaklumi atas perilaku kasar. Narasi-narasi maskulinitas di sektor konstruksi memunculkan "budaya jangan mengeluh," di kalangan para pekerja yang secara invidual merasa malu atau enggan mengeluhkan syarat-syarat kerja yang buruk. Para pekerja diharapkan bisa mentolerir keadaaan yang keras dan berat. Dan siapapuun yang mengeluhkan keadaan tersebut akan dianggap lemah, bukan laki-laki.  Budaya ini menyokong norma di tempat kerja yang menghalang-halangi perempuan dari pekerjaan-pekerjaan konstruksi.

Ya, Ratusan juta orang menderita karena diskriminasi di dalam dunia kerja, ini bukan hanya melanggar hak asasi manusia yang paling dasar, namun juga memiliki akibat sosial dan ekonomi yang luas. Diskriminasi membuang-buang kesempatan dan bakat manusia yang dibutuhkan bagi kemajuan ekonomi, dan menimbulkan tekanan sosial dan ketidaksetaraan.

Dalam rangka memperingati hari Migran Internasional tahun ini, mari kita perangi diskriminasi terhadap pekerja migran khusunya dan semua bentuk diskriminasi yang hidup di dalam masyarakat.