Perbandingan MSDM Model 5P, Harvard, Michigan, dan Ulrich

Gambar tersebut menunjukkan diagram berjudul "THE 5-P MODEL OF STRATEGIC HRM." Ini adalah bagan alir yang menguraikan komponen dan proses yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) strategis. Point point pada gambar tersebut  yaitu : 

Pengembangan Model 5-P dalam Manajemen SDM Strategis

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) strategis adalah pendekatan holistik untuk menyelaraskan praktik dan kebijakan SDM dengan tujuan jangka panjang dan strategi organisasi.

Strategi Organisasi

Pada bagian atas dari model 5-P adalah Strategi Organisasi, yang mencerminkan visi, misi, dan tujuan jangka panjang organisasi. Strategi ini menentukan arah keseluruhan dan prioritas organisasi.

Karakteristik Internal dan Eksternal

Di bawah Strategi Organisasi, kita menemukan dua blok penting: Karakteristik Internal dan Karakteristik Eksternal. Karakteristik Internal mencakup faktor-faktor seperti budaya organisasi, struktur, dan sumber daya yang tersedia. Ini juga mencakup kekuatan dan kelemahan internal organisasi..

Kebutuhan Bisnis Strategis

Blok sentral dari model ini adalah Kebutuhan Bisnis Strategis. Kebutuhan ini merupakan jembatan antara strategi organisasi dan aktivitas manajemen SDM strategis. Kebutuhan bisnis strategis mencakup segala sesuatu yang diperlukan organisasi untuk mencapai tujuannya, seperti keterampilan tertentu, kapasitas produksi, dan inovasi. Dalam konteks SDM, ini berarti mengidentifikasi dan mengembangkan kompetensi kunci, merencanakan suksesi, dan memastikan bahwa tenaga kerja memiliki keterampilan dan motivasi yang tepat untuk mendukung strategi organisasi.

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis

Bagian bawah dari diagram terdiri dari Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, yang dibagi menjadi empat kategori utama: Filsafat SDM, Kebijakan SDM, Program SDM, dan Praktik SDM. Masing-masing kategori ini memainkan peran krusial dalam penerapan strategi SDM yang efektif.

Filsafat SDM

Filsafat SDM adalah landasan bagi semua aktivitas SDM lainnya. Ini mencakup prinsip-prinsip dasar dan nilai-nilai yang mengarahkan bagaimana SDM dipandang dan dikelola dalam organisasi. Misalnya, filsafat SDM mungkin menekankan pentingnya pengembangan karyawan, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, atau komitmen terhadap keberagaman dan inklusi. Filsafat ini membantu mengembangkan budaya organisasi yang mendukung tujuan bisnis dan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif.

Kebijakan SDM

Kebijakan SDM adalah aturan dan pedoman formal yang mengatur bagaimana berbagai aspek SDM dikelola. Kebijakan ini mencakup area seperti rekrutmen, kompensasi, pelatihan, dan pengelolaan kinerja. Kebijakan yang jelas dan konsisten memastikan bahwa semua karyawan diperlakukan secara adil dan bahwa praktik-praktik SDM mendukung tujuan strategis organisasi. Kebijakan yang baik juga membantu dalam memastikan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan lainnya.

Program SDM

Program SDM mencakup inisiatif dan proyek khusus yang dirancang untuk mendukung kebutuhan bisnis strategis. Contoh program SDM termasuk program pelatihan dan pengembangan, program kesejahteraan karyawan, dan inisiatif keberagaman dan inklusi. Program-program ini dirancang untuk mengembangkan keterampilan karyawan, meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan, serta memastikan bahwa tenaga kerja organisasi siap untuk menghadapi tantangan masa depan.

Praktik SDM

Praktik SDM adalah aktivitas sehari-hari yang dilakukan oleh manajer dan profesional SDM untuk mengelola karyawan. Ini termasuk aktivitas seperti proses rekrutmen, wawancara, penilaian kinerja, dan komunikasi dengan karyawan. Praktik-praktik ini harus konsisten dengan kebijakan dan program SDM, serta mendukung filsafat SDM organisasi. Praktik yang baik membantu memastikan bahwa karyawan termotivasi, produktif, dan merasa dihargai.

Slide 1 kanan/dok. pri

Gambar tersebut menampilkan diagram yang berjudul "THE 5PS MODEL" dengan lima lingkaran yang saling terhubung, masing-masing mewakili aspek yang berbeda dari model tersebut.

Purpose (Tujuan) - Teori Strategis

Lingkaran Purpose berwarna oranye mewakili tujuan organisasi. Ini mencakup visi, misi, dan tujuan jangka panjang organisasi. Dalam konteks teori strategis, Purpose adalah komponen mendasar yang menentukan arah keseluruhan organisasi. Tujuan strategis berfungsi sebagai panduan bagi pengambilan keputusan dan membantu dalam menetapkan prioritas. Tanpa tujuan yang jelas, organisasi dapat kehilangan fokus dan arahan. Oleh karena itu, mendefinisikan dan mengomunikasikan tujuan secara efektif sangat penting untuk memastikan semua bagian organisasi bekerja menuju tujuan yang sama.

Principles & Culture (Prinsip & Budaya) - Teori & Budaya

Lingkaran hijau yang mewakili Principles & Culture menunjukkan nilai-nilai dasar dan norma-norma yang membentuk budaya organisasi. Teori budaya menjelaskan bagaimana prinsip-prinsip ini memengaruhi perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. Budaya yang kuat dan prinsip-prinsip yang jelas membantu menciptakan lingkungan kerja yang kohesif dan harmonis. Mereka menetapkan standar perilaku dan mengarahkan bagaimana keputusan diambil dan bagaimana masalah diselesaikan. Dengan demikian, budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan keterlibatan karyawan, mengurangi konflik, dan mendorong inovasi.

Processes (Proses) - Teori Sistem

Lingkaran pink yang mewakili Processes berfokus pada cara kerja dan aliran aktivitas dalam organisasi. Teori sistem membantu memahami bagaimana berbagai proses berinteraksi dan saling memengaruhi. Proses yang efisien dan terintegrasi memungkinkan organisasi untuk mengoptimalkan sumber daya, meningkatkan produktivitas, dan memberikan layanan atau produk berkualitas tinggi. Mengelola proses dengan baik berarti mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan, serta terus menerus memperbaiki cara kerja. Dengan menggunakan pendekatan sistem, organisasi dapat melihat gambaran besar dan memastikan bahwa semua bagian bekerja bersama secara efektif.

People (Orang) - Teori Perilaku

Lingkaran biru yang mewakili People menyoroti pentingnya sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Teori perilaku fokus pada bagaimana individu dan kelompok berperilaku dalam organisasi, termasuk motivasi, kepemimpinan, komunikasi, dan dinamika kelompok. Mengelola orang dengan baik berarti memahami kebutuhan dan motivasi mereka, serta menciptakan lingkungan di mana mereka dapat berkembang. Ini melibatkan pengembangan keterampilan, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan memastikan bahwa setiap individu merasa dihargai dan diakui. Orang adalah aset terpenting dalam organisasi, dan keberhasilan jangka panjang sangat bergantung pada bagaimana mereka dikelola.

Performance (Kinerja) - Teori Pengukuran & Umpan Balik

Lingkaran teal yang mewakili Performance menekankan pentingnya mengukur dan memberikan umpan balik tentang kinerja organisasi. Teori pengukuran dan umpan balik membantu dalam menetapkan metrik yang relevan dan memastikan bahwa organisasi dapat mengevaluasi kemajuan menuju tujuan strategisnya. Mengukur kinerja secara tepat memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi area yang membutuhkan perbaikan, merayakan pencapaian, dan membuat keputusan yang lebih baik. Umpan balik yang efektif juga membantu individu dan tim untuk memahami bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerja mereka dan berkontribusi lebih baik terhadap tujuan organisasi.

Interkoneksi dalam Model 5PS

Setiap lingkaran dalam Model 5PS tidak berdiri sendiri. Sebaliknya, mereka saling terhubung dan saling memengaruhi. Misalnya, tujuan strategis (Purpose) menentukan arah dan prioritas yang kemudian diterjemahkan ke dalam proses operasional (Processes). Prinsip dan budaya (Principles & Culture) mempengaruhi bagaimana proses tersebut dilaksanakan dan bagaimana orang berperilaku (People). Kinerja (Performance) dipengaruhi oleh bagaimana semua elemen ini berfungsi bersama, dan pengukuran kinerja memberikan umpan balik untuk memperbaiki tujuan, proses, dan manajemen sumber daya manusia.

Integrasi dan Implementasi

Untuk mengimplementasikan Model 5PS secara efektif, organisasi perlu mengadopsi pendekatan yang terintegrasi. Ini berarti memastikan bahwa setiap elemen diperhatikan dan dikelola secara konsisten. Misalnya, tujuan strategis harus dijelaskan dengan jelas dan dikomunikasikan ke seluruh organisasi. Prinsip dan budaya harus diinternalisasi oleh setiap anggota tim, dan proses harus dirancang untuk mendukung tujuan tersebut. Orang harus diberdayakan dan didukung untuk mencapai kinerja terbaik mereka, dan kinerja harus diukur dan diberi umpan balik secara kontinu untuk mendorong perbaikan.

Slide 3/dok. pri

Gambar tersebut menunjukkan diagram Model HRM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Harvard yang dikembangkan oleh Michael Beer. Model ini dibagi menjadi empat komponen utama: Kepentingan Pemangku Kepentingan, Pilihan Kebijakan HRM, Hasil HR, dan Konsekuensi Jangka Panjang. Setiap komponen diwakili oleh sebuah kotak dengan poin-poin spesifik.

• "Kepentingan Pemangku Kepentingan" mencakup pemegang saham, manajemen, kelompok karyawan, pemerintah, dan masyarakat.
• "Pilihan Kebijakan HRM" mencantumkan pengaruh karyawan, aliran sumber daya manusia, sistem penghargaan, dan sistem kerja.
• "Hasil HR" mencakup komitmen, kompetensi, kongruensi, dan efektivitas biaya.
• "Konsekuensi Jangka Panjang" mencakup kesejahteraan individu, efektivitas organisasi, dan kesejahteraan masyarakat.

Diagram juga mencakup "Faktor Situasional" di sisi kiri yang mempengaruhi pilihan kebijakan: karakteristik tenaga kerja, strategi bisnis dan kondisi, filosofi manajemen/filosofi hubungan manajemen teknologi tugas teknologi pasar tenaga kerja hukum & nilai-nilai masyarakat.

Komponen Utama dalam Model HRM Harvard

1. Kepentingan Pemangku Kepentingan
   • Pemegang Saham: Mereka mengharapkan return on investment yang tinggi dan kestabilan finansial.
   • Manajemen: Fokus pada efisiensi operasional, produktivitas, dan mencapai tujuan strategis organisasi.
   • Kelompok Karyawan: Menginginkan keamanan kerja, kompensasi yang adil, peluang pengembangan karier, dan kondisi kerja yang baik.
   • Pemerintah: Menuntut kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan regulasi lainnya.
   • Masyarakat: Mengharapkan perusahaan beroperasi secara etis, berkontribusi pada kesejahteraan masyarakat, dan menjaga lingkungan.
2. Pilihan Kebijakan HRM
   • Pengaruh Karyawan: Mencakup mekanisme partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, serikat pekerja, dan dialog sosial.
   • Aliran Sumber Daya Manusia: Melibatkan rekrutmen, seleksi, promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja.
   • Sistem Penghargaan: Berfokus pada struktur kompensasi, bonus, insentif, dan manfaat lain yang memotivasi karyawan.
   • Sistem Kerja: Melibatkan desain pekerjaan, struktur organisasi, pengaturan kerja fleksibel, dan teknologi yang digunakan dalam pekerjaan.
3. Hasil HR
   • Komitmen: Tingkat dedikasi dan loyalitas karyawan terhadap organisasi.
   • Kompetensi: Keterampilan dan kemampuan karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
   • Kongruensi: Kesesuaian antara tujuan individu dengan tujuan organisasi.
   • Efektivitas Biaya: Pengelolaan biaya SDM yang efisien untuk mendukung keberlanjutan organisasi.
4. Konsekuensi Jangka Panjang
   • Kesejahteraan Individu: Mencakup kesehatan, kepuasan kerja, dan keseimbangan kehidupan kerja karyawan.
   • Efektivitas Organisasi: Tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
   • Kesejahteraan Masyarakat: Dampak operasi perusahaan terhadap masyarakat luas, termasuk kontribusi terhadap ekonomi lokal dan lingkungan.

Faktor Situasional

Di sisi kiri diagram, terdapat faktor situasional yang mempengaruhi pilihan kebijakan HRM. Faktor-faktor ini meliputi:

• Karakteristik Tenaga Kerja: Termasuk demografi, pendidikan, keterampilan, dan preferensi tenaga kerja.
• Strategi Bisnis dan Kondisi: Menentukan arah dan tujuan organisasi, serta kondisi pasar yang dihadapi.
• Filosofi Manajemen/Filosofi Hubungan Manajemen: Nilai dan keyakinan manajemen mengenai pengelolaan tenaga kerja.
• Teknologi Tugas: Teknologi yang digunakan dalam proses kerja dan bagaimana hal itu mempengaruhi desain pekerjaan dan kebutuhan keterampilan.
• Teknologi Pasar Tenaga Kerja: Ketersediaan dan dinamika pasar tenaga kerja.
• Hukum & Nilai-nilai Masyarakat: Regulasi ketenagakerjaan, standar etika, dan nilai-nilai sosial yang mempengaruhi kebijakan HRM.

Relevansi dan Implementasi Model HRM Harvard

Model HRM Harvard sangat relevan dalam konteks bisnis saat ini karena memberikan kerangka kerja yang komprehensif dan sistematis untuk manajemen SDM. Implementasi model ini dapat membantu organisasi untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan bisnis dan kesejahteraan karyawan. Berikut adalah beberapa langkah praktis untuk menerapkan model ini:

1. Analisis Kepentingan Pemangku Kepentingan: Identifikasi dan pahami kebutuhan dan harapan dari berbagai pemangku kepentingan. Gunakan informasi ini untuk membentuk kebijakan dan praktik SDM yang seimbang dan responsif.
2. Pengembangan Kebijakan HRM: Rancang kebijakan yang mendukung pengaruh karyawan, aliran sumber daya manusia yang efisien, sistem penghargaan yang adil, dan sistem kerja yang produktif. Pastikan kebijakan ini selaras dengan strategi bisnis dan nilai-nilai organisasi.
3. Evaluasi Hasil HR: Gunakan metrik dan alat pengukuran untuk menilai komitmen, kompetensi, kongruensi, dan efektivitas biaya. Berdasarkan hasil evaluasi ini, lakukan perbaikan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja SDM.
4. Memantau Konsekuensi Jangka Panjang: Secara teratur tinjau kesejahteraan individu, efektivitas organisasi, dan dampak sosial. Ini dapat dilakukan melalui survei karyawan, analisis data kinerja, dan audit sosial.
5. Mempertimbangkan Faktor Situasional: Selalu pertimbangkan karakteristik tenaga kerja, strategi bisnis, filosofi manajemen, teknologi tugas, pasar tenaga kerja, dan regulasi yang berlaku saat merancang dan mengimplementasikan kebijakan HRM. Adaptasi kebijakan sesuai dengan perubahan dalam faktor-faktor ini.

Slide 4/dok. pri

Gambar tersebut menampilkan diagram alir yang mewakili Model Manajemen Sumber Daya Manusia Michigan oleh Fombrun, Tichy, dan Devanna (1984). Model ini menarik karena menggambarkan proses manajemen strategis sumber daya manusia dalam organisasi, dengan menekankan empat fungsi utama: Seleksi, Kinerja, Penilaian, dan Penghargaan yang mengarah ke Pengembangan. Setiap fungsi diwakili oleh kotak berbentuk berlian yang terhubung dalam urutan linier dengan panah yang menunjukkan aliran dari satu fungsi ke fungsi berikutnya. Kotak untuk Seleksi dan Kinerja berwarna biru muda, sementara Penilaian berwarna biru tua dan Penghargaan berwarna biru dongker dengan pola tambahan. Setiap kotak juga berisi ikon yang melambangkan fungsi masing-masing: kaca pembesar untuk Seleksi, dua orang untuk Kinerja, daftar centang untuk Penilaian, dan piala untuk Penghargaan yang mengarah ke Pengembangan yang memiliki ikon tiga orang. jelaskan dengan 100 kata

Slide 5/dok. pri

Gambar tersebut menampilkan diagram yang berjudul "Dave Ulrich, Human Resources Management (HRM)", yang membagi peran HRM menjadi empat kuadran berwarna: Strategic Partner, Change Agent, Administrative Expert, dan Employee Champion. Setiap kuadran berisi teks contoh yang menjelaskan bahwa teks dapat diedit, menunjukkan fleksibilitas dalam penerapan konsep ini. Di tengah diagram, terdapat lingkaran bertuliskan "HR Model" dengan instruksi teks yang dapat diedit yang serupa.

Diagram ini juga memiliki dua sumbu yang berpotongan di tengah lingkaran: satu diberi label 'Processes' dan yang lainnya 'People'. Sumbu ini menunjukkan bahwa peran HRM berinteraksi antara elemen proses dan orang-orang.

Penjelasan Kuadran

Strategic Partner: Berfokus pada bagaimana HR dapat menyelaraskan strategi bisnis dengan kebutuhan SDM, membantu organisasi mencapai tujuan jangka panjang.

Change Agent: Memainkan peran dalam mengelola perubahan dalam organisasi, memastikan bahwa perubahan diterima dan diimplementasikan secara efektif.

Administrative Expert: Menyediakan keahlian dalam administrasi HR, memastikan efisiensi operasional melalui pengelolaan sistem dan proses yang efektif.

Employee Champion: Mengadvokasi untuk kesejahteraan dan kepuasan karyawan, memastikan bahwa suara karyawan didengar dan kebutuhan mereka dipenuhi.

1. "THE 5-P MODEL OF STRATEGIC HRM"

Fokus Utama:

• Strategic HRM (Manajemen SDM Strategis): Menekankan pentingnya mengintegrasikan fungsi SDM dengan strategi organisasi untuk mencapai tujuan bisnis jangka panjang.

Komponen Utama:

• Purpose (Tujuan): Menentukan visi, misi, dan tujuan SDM yang selaras dengan strategi organisasi.
• Principles (Prinsip): Memastikan prinsip-prinsip etika dan nilai-nilai perusahaan tercermin dalam kebijakan SDM.
• Policies (Kebijakan): Menetapkan kerangka kerja dan aturan yang mengatur SDM.
• Programs (Program): Implementasi kebijakan melalui program-program SDM yang konkret.
• Practices (Praktik): Praktik operasional harian yang mendukung pelaksanaan program-program SDM.

2. "THE 5PS MODEL"

Fokus Utama:

• Processes (Proses): Berfokus pada sistem dan proses dalam manajemen SDM.
• People (Orang): Menekankan peran karyawan dalam keberhasilan organisasi.

3. Model HRM Harvard (Michael Beer)

Fokus Utama:

• Stakeholder Interests (Kepentingan Pemangku Kepentingan): Memperhitungkan kepentingan berbagai pihak dalam organisasi terhadap SDM.
• HR Policy Choices (Pilihan Kebijakan SDM): Menekankan pengaruh keputusan kebijakan SDM pada hasil organisasi.
• HR Outcomes (Hasil SDM): Mengukur dampak kebijakan dan praktik SDM terhadap kinerja organisasi.
• Long-Term Consequences (Konsekuensi Jangka Panjang): Memperhitungkan implikasi jangka panjang dari kebijakan SDM terhadap organisasi dan masyarakat.

4. Model Manajemen Sumber Daya Manusia Michigan (Fombrun, Tichy, dan Devanna, 1984)

Fokus Utama:

• Selection (Seleksi): Memilih karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
• Performance (Kinerja): Meningkatkan kinerja karyawan melalui pengembangan dan manajemen kinerja.
• Appraisal (Penilaian): Menilai kinerja karyawan untuk memberikan umpan balik dan pengembangan.
• Rewards (Penghargaan): Memberikan pengakuan dan imbalan atas kinerja yang baik.
• Development (Pengembangan): Meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan.

5. Model Dave Ulrich

Fokus Utama:

• Strategic Partner (Mitra Strategis): Berperan sebagai mitra strategis organisasi dalam mencapai tujuan bisnis.
• Change Agent (Agen Perubahan): Memimpin dan mengelola perubahan dalam organisasi.
• Administrative Expert (Ahli Administratif): Menyediakan keahlian dalam administrasi dan manajemen SDM.
• Employee Champion (Pendukung Karyawan): Mengadvokasi untuk kesejahteraan dan kepuasan karyawan.

Perbandingan

• Tujuan Utama:
  • "THE 5-P MODEL OF STRATEGIC HRM" dan HRM Harvard menekankan strategi organisasi dan kebijakan SDM yang berdampak jangka panjang.
  • "THE 5PS MODEL" dan Model Michigan lebih fokus pada proses dan karyawan dalam manajemen SDM.
  • Model Dave Ulrich menyoroti peran ganda HR sebagai mitra strategis dan pendukung karyawan.
• Struktur dan Komponen:
  • Setiap model memiliki struktur dan komponen unik yang menyoroti aspek penting dari manajemen SDM. Kelengkapan dan Integrasi:
  • Beberapa model (seperti HRM Harvard) menawarkan pendekatan yang lebih komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai aspek dan konsekuensi jangka panjang dari kebijakan SDM.
  • Model seperti "THE 5PS MODEL" dan Model Dave Ulrich mungkin lebih fokus pada aspek tertentu seperti proses dan peran karyawan.

Daftar Pustaka

• Beer, M. (1984). "Model Harvard dalam Manajemen Sumber Daya Manusia: Sebuah Refleksi Kritis." Jurnal Studi Manajemen, 21(1), 1-21.
•  Ulrich, D. (1997). "Champions Sumber Daya Manusia: Agenda Berikutnya untuk Menambah Nilai dan Memberikan Hasil." Penerbit Bisnis Harvard.
• Fombrun, C., Tichy, N., & Devanna, M. (1984). "Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis." Penerbit Wiley.
• Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005). "Proposisi Nilai SDM." Penerbit Bisnis Harvard.