Lebih dari Sekadar CV, Menggali Potensi Kandidat Melalui Recruitment Center Process Terselip Tips dan Trick untuk Kandidat

Dengan pendekatan ini, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka tidak hanya mendapatkan kandidat yang terlihat baik di atas kertas, tetapi juga yang memiliki kemampuan nyata untuk berkontribusi secara efektif dalam lingkungan kerja yang dinamis. Selain itu, recruitment center process juga memungkinkan perusahaan untuk memberikan pengalaman rekrutmen yang lebih terstruktur dan profesional bagi para kandidat, yang pada gilirannya dapat meningkatkan citra perusahaan sebagai tempat kerja yang diinginkan.

Berikut merupakan langkah-langkah recruitment center process:

• Menganalisa kebutuhan: Perusahan harus mengidentifikasi dan menganalisa secara mendalam apa yang sebenarnyaa diperlukan oleh perusahaan dalam hal sumber daya manusia untuk mengisi posisi tertentu. Man Power Planning (MPP) merupakan proses sistematis untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis karyawan yang tepat. Perencanaan tenaga kerja akan memerlukan proses analisi SDM terutama menyangkut supply dan demand tenaga kerja di perusahaan. Tidak hanya menentukan kebutuhan, perusahaan juga perlu untuk menentukan standar dan spesifikasi kebutuhan (job description) dari masing-masing unit. Setelah itu perusahaan akan mengajukan standar prosedur tersebut ke HR Pusat. Proses perencanaan ini dilakukan selama satu kali dalam setahun atau dapat juga dilakukansecara periodik tertentu.
• 
  
• Branding dan Sourcing: Selanjutnya setelah perusahaan menentukana standar prosedur yang diperlukan, perusahaan perlu melakukan branding. Perusahaan dengan branding yang baik akan mempengaruhi intensitas kandidat untuk melamar terutama bagi para Gen Z. Perusahaan tentunya akan mendapatkan keuntungan berupa karyawan dengan kompetensi yang terbaik dan cocok untuk perusahaan. Branding yang baik mencirikan kondisi internal perusahaan. Tidak hanya fokus pada branding, perusahaan juga fokus pada sourcing. Kegiatan sourcing dapat dilakukan dengan dua cara yaitu sourcing internal dan sourcing eksternal. Kegiatan sourcing internal dilakukan dengan referensi kaaryawan. Sebagai contoh ketika supervisor dalam perusahaan akan pensiun, kemudian terdapat staff yang memiliki kompetensi sesuai dengan menjadi supervisor. Maka, staff tersebut dapat langsung dinaikkan jabatannya menjadi supervisor. Ini yanag disebut dengan sourcing internal. Selanjutnya, untuk sourcing eksternal adalah ketika perusahaan mencari kandidat ke luar perusahaan atau masyarakat umum yang memenuhi persyaratan. Proses ini dapat dilakukan minimal dua kali dalam setahun atau sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
  • Tips untuk Kandidat
    • Melihat dan memahami branding dari masing-masing perusahaan
    • Fokus pada job description yang ditawarkan oleh perusahaan, apakah sesuai dengan kompetensi kalian atau tidak.
    • Fokus pada timeline perekrutan. Jangan sampai melewati proses pendaftaran!!!
• 
  
• Distribution dan CV Screening: Perusahaan akan melakukan distribusi terhadap data hasil pelamar. Masing-masing unit akan melakukan CV Screening dan masuk ke dalam database perusahaan. Saat ini perusahaan lebih banyak menggunakan sistem manajemen rekrutmen (ATS-Applicant Tracking System) sehingga banyak kandidat yang menyiapkan CV berupa CV ATS agar lebih mudah saat melakukan screening. Pada proses ini biasanya dilakukan maksimal satu minggu dari saat sourcing. Perusahaan yang profesional akan mengumumkan hasilnya kepada kandidat apakah diterima atau tidak.
  • Tips untuk Gen Z:
    • Buat CV sesuai dengan format ATS
    • Apabila sudah lebih dari satu minggu tidak ada kabar dapat mengkonfirmasi pada contact person perusahaan. Tentunya dengan bahasa yang sopan yaa
• 
  
• Psikotes dan Assessment Center: Proses ini yang tidak ada pada perekrutan konvensional. Data pelamar hasil dari cv screening akan dilanjutkan ke psikotes dan assessment center. Tes Psikotes bertujuan untuk mengevaluasi aspek psikologis, emosional, dan perilaku kandidat guna memprediksi bagaimana mereka akan berperforma dan beradaptasi di lingkungan kerja yang spesifik. Psikotes juga dapat mengukur kecocokan budaya perusahaan dengan kandidat, mendapatkan informasi yang mendalam tentang kandidat berkaitan dengan kepribadian, sikap, motivasi. Assessment center menjadi tempat atau metode di mana calon karyawan diuji dan dievaluasi melalui berbagai tes dan simulasi untuk menilai keterampilan, pengetahuan, dan kecocokan budaya mereka. Hasil dari tes ini biasanya diinformasikan maksimal 2 minggu setelah tes dilaksanakan
  • Berikut ini merupakan beberapa tips untuk kandidat melewati proses ini
    • Tes Psikotes
      • Memahami tujuan dari tes tersebut
      • Melakukan persiapan sebaik mungkin
      • Beristirahat dengan cukup
      • Menjawab pertanyaan dengan jujur
      • Menggunakan waktu dengan efisien
      • Fokus saat mengerjakannya
    • Assessment Center
      • Memahami format pelaksanaannya
      • Melakukan praktik simulasi
      • Menunjukkan kolaborasi dan keterlibatan
      • Memberikan respon positif terhadap umpan balik yang diberikan
      • Tetap tenang dan percaya diri.
• 
  
• Seleksi Lanjutan (Skill, Interview, dan Medical Check Up) dan PlacementSetelah mendapatkan data dari hasil tes psikotes dan assessment center perusahaan dapat melakukan seleksi lanjutan. Seleksi interview biasanya dilakukan oleh dua kali yaitu interview dengan HR dan user. Tes kesehatan juga dilakukan dalam tahap ini. Nantinya ketika data kandidat hasil seleksi lanjutan keluar maka proses akan ada proses administrasi penerimaan dan tanda tangan perjanjian kerja oleh masing-masing unit. Nantinya data kandidat yang berhasil menjadi karyawan akan melalui proses pada HR Pusat.
  • Perbedaan Interview HR dengan User
    • Interview HR
      • Berfokus untuk mengevaluasi kualifikasi umum, kecocokan budaya perusahaan, dan kelayakan kandidat untuk tahapan selanjutnya dalam proses rekrutmen.
      • Pertanyaan HR lebih cenderung bersifat umum dan berorientasi pada pengalaman, kualifikasi, dan motivasi kandidat.
      • HR mungkin juga akan bertanya tentang harapan gaji, ketersediaan untuk memulai bekerja, dan pertanyaan administratif lainnya.
      • Evaluasi HR terutama terkait dengan kesesuaian kandidat dengan deskripsi pekerjaan dan kecocokan budaya perusahaan.
    • User Interview
      • User interview dilakukan oleh individu atau tim di dalam organisasi yang akan berkolaborasi langsung dengan posisi yang dilamar.
      • Tujuannya adalah untuk menilai kemampuan teknis, pemahaman industri, atau keahlian spesifik yang dibutuhkan untuk peran tersebut.
      • Pertanyaan user lebih spesifik dan berfokus pada pengalaman kerja terkait, pemahaman terhadap tugas-tugas spesifik yang akan diemban, dan kemampuan teknis yang relevan.
      • User juga mungkin akan menguji keterampilan praktis atau studi kasus untuk mengukur kemampuan praktis kandidat dalam menyelesaikan masalah tertentu.
      • Evaluasi user lebih mendalam terkait dengan kemampuan teknis dan praktis yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.
    • Tips dan Trick Interview
      • Memahami perusahaan yang akan dilamar
      • Mempersiapkan jawaban untuk pertanyaan umum
      • Mengenali diri sendiri
      • Tampil percaya diri dan ramah
      • Menjawab dengan metode STAR (Situation, Task, Action, Result)
      • Apabila diberikan kesempatan bertanya, maka gunakan kesempatan tersebut sebaik mungkin