Komitmen dan kepuasan kerja adalah dua faktor penting yang secara signifikan memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan dalam organisasi. Komitmen kerja merujuk pada tingkat dedikasi, loyalitas, dan
keterlibatan karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Sementara itu, kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif dan kepuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka, termasuk penerimaan terhadap lingkungan kerja, kepuasan terhadap gaji dan tunjangan, serta kepuasan terhadap kesempatan pengembangan karir. Implementasi strategi
komitmen dan kepuasan kerja bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan memotivasi karyawan, sehingga mereka merasa terikat dan puas dengan pekerjaan mereka.
A.Prespektif Teoritis
Komitmen dan kepuasan kerja adalah dua faktor penting yang secara signifikan memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan dalam organisasi. Komitmen kerja merujuk pada tingkat dedikasi, loyalitas, dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Sementara itu, kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif dan kepuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka, termasuk penerimaan terhadap lingkungan kerja, kepuasan terhadap gaji dan tunjangan, serta kepuasan terhadap kesempatan pengembangan karir. Komitmen Organisasi Hal ini berarti bahwa penentu seorang karyawan secara simultan mengalami komitmen organisasi didasarkan pada pencapaian emosi. Perspektif ini menyentuh pada dunia afektif. Sesuatu di mana kondisi emosional karyawan mengindikasi pribadinya untuk organisasi serta keterlibatannya dalam organisasi tempat ia bekerja, sehingga disebut sebagai komitmen afektif. Sementara, ada juga perasaan berhutang karyawan pada perusahaan.
Luthans mengemukakan pandangannya bahwa, “organizational commitment is most often defined as a strong desire to remain a member of particular organization, a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization, and a define belief in and acceptance of the values and goals of the organization”.Dari definisi tersebut, dapat diturunkan tiga elemen penting, yakni: pertama, a strong desire to remain a member of particular organization. Suatu keinginan kuat untuk menjadi bagian dari organisasi. Tingkat komitmen dilihat berkaitan dengan loyalitas karyawan pada organisasi dalam menjalankan aktivitas berorganisasi. Komitmen tidak secara langsung muncul, akan tetapi melalui proses yang berkesinambungan.
- Affective commitment, merujuk pada sebuah sentuhan emosional pada organisasi dan sebuah keyakinan akan nilai-nilai organisasi.
- Continuance commitment, merupakan nilai ekonomi yang dirasa tinggal pada sebuah organisasi. Seorang karyawan boleh diperlakukan oleh karyawan karena ia telah dibayar baik dan perasaan untuk memperlakukan sebagai keluarga merupakan sebuah keseriusan
- Normative commitment, adalah sebuah kepatuhan pada organisasi, karena alasan moral dan strategic
Mowday et al. menyatakan bahwa organizational commitment mengandung pengertian yang dikaitkan dengan attitude dan behavior. Perihal attitude, seseorang mulai memikirkan hubungannya dengan organisasi, sehingga ia menentukan sikapnya terhadap organisasi. Individu termaksud memikirkan nilai dan tujuan dirinya sesuai dengan organisasi di mana ia berada dan bekerja. Sikap individu diarahkan sesuai dengan tujuan organisasi. Hal ini mengakibatkan individu yang bersangkutan tidak berkeinginan untuk pindah ke organisasi lain dan berproduktivitas yang tinggi. Komitmen yang kuat menyebabkan terjadinya tingkah laku individu
Robbins and Judge : Tingkat dimana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuannya ingin mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Mowday et al : organizational commitment mengandung pengertian yang dikaitkan dengan attitude dan behavior sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Selain itu, terkait dengan behavior, seorang individu merasa terikat pada organisasi sehingga pada gilirannya mengupayakan pengatasian masalah yang dihadapi organisasi. Individu atau anggota organisasi dipandang berkomitmen dengan bertingkah laku tertentu untuk kepentingan diri dan organisasi. Tingkah laku yang berkembang adalah konsekuensi komitmen terhadap tingkah laku, seperti dengan mengembangkan pola pandangan yang lebih positif terhadap organisasi tempat kerjanya, penataan tingkah laku yang lebih konsisten untuk pengembangan self-perseption yang positif. Persepsi tersebut mengandung pemahaman bahwa organizational commitment merupakan identifikasi keinginan individu yang kuat terhadap organisasi dan nilai-nilai yang terkandung di dalamnya. Keinginan yang kuat tersebut membantu penerimaan individu terhadap organisasi dan kemudian berdampak pada upaya individu merealisasikan tujuan organisasi. Dengan demikian organizational commitment selain ekspresi keyakinan individual, juga opini dan tindakan individu dalam upaya implementasi maksud dan tujuan organisasi.
B.Faktor-faktor Organizational Commitment
Greenberg & Baron (1993) menyebut faktor. faktor utama yang
mempengaruhi komitmen pada organisasi, yaitu:
- Karakteristik Personal mencakup perihal usia, lamanya sesorang bekerja
pada organisasi, tingkat pendidikan, jenis kelamin, rasa, dan faktor
kepribadian. - Karakteristik Pekerjaan dan Konflik. Peran Karakteristik pekerjaan
memiliki pengaruh pada komitmen karyawan terhadap organisasi.
Pekerjaan yang berkarakteristik mengkondisikan kebebasan dan daya
kreasi, tantangan, dan tanggung jawab akan berdampak positif pada
pekerjaan yang sedang dilakukan. - Karakteristik Struktural, merujuk pada pengaturan struktural organisasi.
Hal ini dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, sebab
berkaitan secara formal pada aturan-aturan yang ada dan ditetapkan oleh
organisasi. - Pengalaman Kerja dan Kohesivitas Kelompok Komitmen karyawan pada
organisasi memiliki hubungan dengan pengalaman kerja. Hubungan
tersebut menimbulkan keterikatan sosial, ketergantungan karyawan
terhadap organisasi dan norma kelompok yang berhubungan dengan
tingkat kerjasama dalam kelompok.
C. Pembangunan Organizational Commitment
Untuk menciptakan komitmen organisasional, Armstrong (1991)
menyampaikan beberapa upaya yang perlu untuk semua pihak, antara lain:
- Terkait dengan sense of belonging to the organization
Beberapa upaya yang perlu dilakukan pihak manajemen untuk
menghasilkan rasa menjadi bagian dari organisasi dalam diri karyawan,
yakni: upaya untuk membuat karyawan mengidentifikasi dirinya dengan
organisasi, meyakinkan karyawan bahwa pekerjaan yang dilakukan
sangat berharga bagi organisasi. - Terkait dengan sense of excitement in the job.
Untuk memunculkan perasaan dan sikap tersebut, maka perlu
pengenalan faktor- faktor yang mampu memotivasi karyawan, baik
secara intrinsik maupun ekstrinsik dalam pengaturan desain pekerjaan. - Terkait dengan ownership
Upaya yang perlu dilakukan agar karyawan merasa memiliki
organisasi adalah dengan melibatkan karyawan terutama dalam proses
pengambilan keputusan. - Terkait dengan dukungan organisasi.
Organisasi perlu menstimulasi terciptanya komitmen dalam diri
karyawan terhadap organisasi. Tidak hanya pengalaman kerja, tetapi juga
lingkungan sebagai kekuatan sosialisasi utama yang turut mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi.
Organisasi dapat melakukan berbagai hal yang dapat membantu karyawan baru untuk mempelajari budaya dan iklim organisasi sehingga karyawan baru dapat menjadi anggota organisasi yang produktif dan berkomitmen tinggi terhadap organisasi. Karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi jika ada perlakukan yang menyenangkan dari organisasi yang menggambarkan iklim organisasi yang kondusif, saling mendukung di antara rekan kerja dan pimpinan. Kepuasan Kerja Sebuah variabel yang tidak kalah penting dari variabel-variabel peningkatan kinerja organisasi adalah kepuasan kerja . Job satisfaction, sesungguhnya merupakan sesuatu hal yang bersifat pribadi. Perihal kepuasan kerja, setiap sesuai dengan penghayatan nilainilai pribadi. Secara pribadi, setiap individu tampil secara khas dalam segala urusan organisasi, dalam cara ia merasa, cara ia berpikir, dan cara ia bertindak.
Kepuasan kerja dapat dimengerti dalam beberapa pengertian berikut perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya . kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif sebagai hasil dari penilaian salah satu atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Robbin dan Judges : Job satisfaction adalah perasaan positif mengenai pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristiknya. hubungan antar teman kerja. Pekerjaan itu sendiri, menarik atau sesuai dengan kehendak pekerja, mengkondisikan pekerja untuk belajar, dan menerima tanggung jawab. Gaji, diterima secara pantas dan adil, juga merupakan upah sebagai hak dari tanggung jawab yang telah dijalani dengan baik. Kesempatan promosi, sebagai pertimbangan untuk maju dalam ognanisasi dan karena kemajuan dalam berorganisasi. Pengawasan, merujuk pada kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Faktor psikologis, terkait dengan minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan. Faktor sosial, terkait dengan interaksi sosial antar sesama karyawan pun terhadap yang lain termasuk atasan dan dalam lapangan kerja dan jenis kerja yang berbeda. Faktor fisik, terkait dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, yang meliputi jenis pekerjaan, keadaan ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan, dan usia. Faktor kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah menurut Luthans Kepuasan dengan rekan kerja.
Berdasarkan paparan di atas mengenai implementasi strategi kepuasan kerja dan komitmen organisasi, dapat disimpulkan bahwa strategi tersebut dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan meningkatkan produktivitas. Selain itu, komitmen organisasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan memberikan dampak yang positif pada keberlangsungan organisasi. Oleh karena itu, implementasi strategi kepuasan kerja dan
komitmen organisasi merupakan upaya yang penting untuk meningkatkan kinerja dan kualitas kerja serta perkembangan organisasi secara keseluruhan.
Sumber :Watunglawar, B. . Manajemen Strategik. Yogyakarta: CV. Lebah Buku Group
