2.Fasilitasi Engagement
Pada tahap ini, fokus utamanya adalah mengidentifikasi dan menyediakan sumber daya yang diperlukan karyawan untuk menjadi terlibat. Hal ini melibatkan sumber daya yang akan memungkinkan karyawan merasakan makna, keamanan, dan ketersediaan. Aktivitas utama pada tahap ini meliputi job design, coaching and social support, leadership, and training.
Job design memainkan peran penting dalam meningkatkan keterlibatan karyawan. Karyawan seharusnya memiliki pengaruh dalam mendesain peran dan tugas mereka untuk mencapai keterlibatan yang lebih tinggi. Karakteristik tugas, seperti variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik kinerja, dapat meningkatkan makna psikologis dalam pekerjaan. Kesesuaian antara keterampilan, kebutuhan, dan nilai-nilai karyawan juga penting dalam menciptakan keterlibatan yang positif.
Coaching and social support berperan penting dalam meningkatkan keterlibatan karyawan. Pelatihan yang berkelanjutan dan dukungan emosional dari atasan dan rekan kerja membantu karyawan merencanakan pekerjaan, menghadapi tantangan, dan meningkatkan keyakinan diri. Pemimpin transformasional juga berperan penting dalam mempengaruhi keterlibatan karyawan dengan menginspirasi, memberikan dukungan, dan menciptakan rasa aman psikologis. Dukungan sosial dan pelatihan yang baik berkontribusi pada keterlibatan karyawan dan keunggulan kinerja.
Leadership memainkan peran penting dalam mengelola keterlibatan karyawan. Pemimpin yang efektif memberikan hubungan yang baik dengan bawahan, memberikan dukungan, dan menciptakan visi yang menginspirasi. Pemimpin transformasional dan gaya manajemen yang mendukung menciptakan rasa aman psikologis, memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan mengambil risiko. Kepemimpinan yang baik membantu meningkatkan keterlibatan karyawan melalui dukungan sosial dan pengembangan keterampilan.
Training atau pelatihan penting dalam manajemen kinerja karena meningkatkan motivasi dan kemampuan karyawan. Pelatihan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk terus mengembangkan diri sepanjang karir mereka, yang meningkatkan keterlibatan dalam pekerjaan. Pelatihan yang efektif dapat meningkatkan rasa ketersediaan karyawan, mengurangi kecemasan, dan meningkatkan kepercayaan diri dalam menjalankan tugas pekerjaan. Selain itu, pelatihan juga membantu karyawan untuk mengatasi tuntutan pekerjaan dan menerapkan strategi penanganan yang efektif dalam menjalankan peran mereka.
3.Penilaian kinerja dan keterlibatan karyawan dan umpan baliknya
Salah satu komponen kunci dalam manajemen kinerja dan pondasi dari proses tersebut adalah penilaian dan evaluasi kinerja karyawan. Dalam konteks keterlibatan karyawan, proses ini juga harus mencakup penilaian terhadap perilaku keterlibatan karyawan (misalnya, ketekunan, proaktif, perluasan peran, dan adaptabilitas). Aktivitas dalam tahap ini adalah penilaian kinerja dan umpan balik. Namun, untuk tujuan meningkatkan keterlibatan, perlu memperhatikan kepercayaan dan keadilan terhadap penilaian.
Penilaian kinerja yang adil dan relevan sangat penting agar karyawan merasa nyaman dan terlibat dalam tugas-tugas mereka. Penilaian kinerja kadang-kadang mengevaluasi karyawan berdasarkan kriteria yang tidak relevan atau di luar kendali mereka. Penilaian seperti itu tidak berguna dan dianggap tidak adil oleh karyawan. Agar karyawan merasa nyaman dalam menggunakan dan mengekspresikan diri sepenuhnya selama melakukan tugas (yaitu menunjukkan keterlibatan), mereka harus percaya bahwa organisasi dan manajer mereka akan memperlakukan mereka dengan adil dan adil. Jika hubungan antara seorang manajer dan bawahannya kurang percaya, kemungkinan besar mereka tidak akan memiliki kinerja yang produktif yang menghasilkan hasil positif
Penilaian keterlibatan merupakan evaluasi tambahan yang memungkinkan manajer dan karyawan mengevaluasi sejauh mana karyawan telah menunjukkan perilaku keterlibatan. Hal ini dilakukan bersamaan dengan penilaian kinerja standar untuk menilai pencapaian tujuan kinerja. Penilaian keterlibatan digunakan oleh manajer untuk membahas pentingnya perilaku keterlibatan dengan karyawan, seperti meluaskan peran, berproaktif, tekun, dan adaptif. Tujuan perilaku keterlibatan dapat disepakati dan dimasukkan dalam perjanjian pengembangan paryawan. Manajer juga perlu memberikan pengakuan dan insentif kepada karyawan yang menunjukkan perilaku keterlibatan. Insentif diperlukan untuk menciptakan pengalaman yang bermakna, dan sistem penghargaan formal dan informal harus menciptkan kondisi psikologis yang mendorong keterlibatan
Umpan balik memainkan peran penting dalam meningkatkan keterlibatan dan kinerja. Umpan balik positif  terbukti meningkatkan keterlibatan dengan mempengaruhi lingkungan sosial dan emosional dalam organisasi. Sebuah studi menunjukkan bahwa umpan balik, bersama dengan sumber daya pekerjaan lainnya, berpengaruh positif terhadap keterlibatan bahkan setelah 18 bulan (Bakker, Demerouti and Schaufeli 2009). Namun, hubungan antara umpan balik dan kinerja tidak selalu konsisten posotif. Umpan balik dapat berdampak buruk pada kinerja ketika berupa kritik yang merusak atau berfokus pada proses yang tidak terkait dengan tugas, sehingga merusak harga diri penerima. Penting untuk memberikan umpan balik yang jujur namun tidak menyakiti. Umpan balik yang menyakitkan dapat mengancam rasa aman psikologis penerima dan merusak keterlibatannya. Banyak sistem manajemen kinerja saat ini menggabungkan umpan balik 360 atau dari berbagai sumber, yang melibatkan pengumpulan umpan balik dari berbagai pihak. Sistem umpan balik dari berbagai sumber yang sukses menempatkan kepercayaan, dukungan, sensitivitas terhadap perbedaan individu, dan peningkatan efikasi diri sebagai prioritas, yang semuanya berkontribusi pada keamanan psikologis dan meningkatkan keterlibatan.
Kesimpulan
Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, keterlibatan karyawan memainkan peran krusial dalam meningkatkan kinerja organisasi dengan tingkat keuntungan yang lebih tinggi, produktivitas yang lebih tinggi, dan tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah. Faktor-faktor seperti kepuasan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi, dan pengembangan karyawan berkontribusi pada keterlibatan karyawan. Untuk meningkatkan keterlibatan, langkah-langkah seperti membuat perjanjian kinerja yang terintegrasi, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, memberikan pelatihan dan pengembangan karir yang baik, serta memperhatikan kesejahteraan karyawan perlu diambil. Dengan menciptakan lingkungan yang mendukung dan melibatkan karyawan, organisasi dapat mencapai keberhasilan dan memperoleh keuntungan kompetitif yang signifikan.
Novian Chrisnando, Deden Rokhanawati, Sri Endhri A, Lipinincus Servinus DC, dan Ndari Susanti
Mahasiswa Magister Manajemen UPN Veteran Yogyakarta
Referensi:
Anitha J., 2014, Determinants of employee engagement and their impacton employee performance Journal of Productivity and Performance ManagementVol. 63 No. 3, pp. 308-323
Benjamin Schneider, Allison B. Yost,Andrea Kropp, Cory Kind, Holly Lam, 2017, Workforce engagement: What it is, what drives it, and why it matters for organizational performanceJournal of Organizational Behavior *Â
Jamie A. Gruman , Alan M. Saks, 2011, Performance management and employee engagementHuman Resource Management Review 21 (2011) 123--136
Wingerden, Jessica & Derks, Daantje. (2015). The Impact of Personal Resources and Job Crafting Interventions on Work Engagement and Performance. Human Resource Management. 56.Â
