Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan karyawan
Sejumlah faktor berkontribusi terhadap tiga dimensi psikologis keterlibatan karyawan (fisik, kognitif, dan emosional). Berbagai faktor yang memfasilitasi ketiga dimensi keterlibatan karyawan ini adalah:
1.Lingkungan kerja. Lingkungan kerja menjadi salah satu faktor penting yang menentukan tingkat keterlibatan karyawan. Studi oleh Miles (2001) dan Harter et al. (2002), Holbeche dan Springett (2003), May et al. (2004) dan Rich et al. (2010) menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan adalah hasil dari berbagai aspek tempat kerja. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang bermakna dan membantu karyawan untuk bekerja dengan fokus dan harmoni interpersonal dianggap sebagai penentu kunci dari keterlibatan karyawan.
2.Kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kriteria utama kedua yang diidentifikasi sebagai faktor fundamental untuk membantu keterlibatan karyawan. Kepemimpinan yang efektif adalah konstruksi multidimensional tingkat tinggi yang terdiri dari kesadaran diri, pemrosesan informasi yang seimbang, transparansi relasional, dan standar moral yang tercermin dalam diri (Walumbwa et al., 2008). Studi penelitian (misalnya Wallace dan Trinka, 2009) menunjukkan bahwa keterlibatan terjadi secara alami ketika pemimpin menginspirasi. Pemimpin bertanggung jawab untuk menyampaikan bahwa upaya karyawan berperan penting dalam keseluruhan kesuksesan bisnis. Ketika pekerjaan karyawan dianggap penting dan bermakna, akan mengarah pada minat dan keterlibatan karyawan.
3.Tim dan rekan kerja. Hubungan tim dan rekan kerja adalah faktor penting dalam keterlibatan karyawan. Menurut Kahn (1990), hubungan interpersonal yang mendukung dan tim yang solid membantu meningkatkan keterlibatan karyawan. Lingkungan kerja yang terbuka dan mendukung sangat penting agar karyawan merasa aman dan sepenuhnya terlibat dalam pekerjaannya. Hubungan yang baik dengan rekan kerja juga berkontribusi pada makna yang dirasakan dalam pekerjaan. Oleh karena itu, hubungan yang positif dengan rekan kerja dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan.
4.Pelatihan dan pengembangan karir. Pelatihan dapat memotivasi karyawan untuk lebih terlibat dalam pekerjaan mereka. Menurut Paradise (2008), pelatihan dan pengembangan diri memengaruhi kinerja layanan dan keterlibatan karyawan. Ketika organisasi memberikan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan mengembangkan diri, hal ini dianggap sebagai bentuk penghargaan. Oleh karena itu, manajemen perlu memberikan perhatian pada jalur karir melalui pelatihan dan pengembangan yang dapat meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan secara otomatis.
5.Kompensasi atau imbalan. Kompensasi meliputi kombinasi gaji, bonus, imbalan finansial lainnya, serta imbalan non-finansial seperti liburan tambahan dan skema voucher. Studi oleh Saks dan Rotman (2006) menemukan bahwa pengakuan dan imbalan adalah faktor-faktor penting dalam keterlibatan karyawan. Mereka mencatat bahwa ketika karyawan menerima imbalan dan pengakuan dari organisasi mereka, mereka akan merasa berkewajiban untuk merespons dengan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. Kahn (1990) mengobservasi bahwa tingkat keterlibatan karyawan merupakan fungsi dari persepsi mereka terhadap manfaat yang mereka terima. Oleh karena itu, terlepas dari jumlah atau jenis imbalan, persepsi karyawanlah yang akan menentukan kepuasan dan keterlibatannya dalam pekerjaan. Penting bagi manajemen untuk menetapkan standar yang dapat diterima dalam hal kompensasi dan pengakuan bagi karyawan mereka jika mereka ingin mencapai tingkat keterlibatan yang tinggi.
6.Kebijakan Organisasi. Kebijakan dan prosedur mencakup rekrutmen dan seleksi yang adil, fleksibilitas waktu kerja, bantuan dalam menyeimbangkan kehidupan kerja dan pribadi, serta kebijakan promosi yang adil. Penelitian Schneider et al., (2009) menunjukkan bahwa kebijakan rekrutmen suatu organisasi memiliki dampak langsung pada keterlibatan dan komitmen karyawan di masa depan. Berbagai penelitian lainnya (Woodruffe, 2005; Rama Devi, 2009) telah menekankan pentingnya kebijakan dan prosedur organisasi yang mendukung pengaturan kerja yang fleksibel untuk membantu menyeimbangkan lingkungan kerja dan rumah karyawan; organisasi yang memiliki pengaturan tersebut lebih mungkin memiliki karyawan yang terlibat.
7.Workplace wellbeing. Kesejahteraan didefinisikan sebagai "all the things that are important to how we think about and experience our lives" Â (Rath dan Harter, 2010 hlm. 142) dan oleh karena itu, kesejahteraan menjadi ukuran paling penting untuk mengukur pengaruh organisasi terhadap karyawan. Pentingnya kesejahteraan juga diperkuat oleh peneliti dalam Laporan Talenta Towers Perrin (2003) yang menemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi keterlibatan adalah minat manajemen senior terhadap kesejahteraan karyawan.
Langkah meningkatkan kinerja dengan memperkuat engagement
1.Membuat perjanjian kinerja. Perjanjian Kinerja
Tahap pertama dari proses pengelolaan keterlibatan melibatkan perjanjian kinerja. Aktivitas utama pada tahap ini ada dua yaitu penetapan tujuan dan kesepakatan mengenai kontrak psikologis. Penetapan tujuan sangat penting dalam memulai proses keterlibatan karyawan karena mereka mendorong energi, fokus, dan intensitas keterlibatan. Untuk mencapai keterlibatan, tujuan individu harus sejalan dengan tujuan organisasi. Karyawan perlu mengetahui dan memahami tujuan organisasi serta menetapkan tujuan mereka sendiri. Perjanjian kinerja melibatkan negosiasi tujuan yang akan dicapai oleh karyawan, dengan mempertimbangkan kebutuhan pengembangan individu. Penting untuk membiarkan karyawan berpartisipasi dalam menetapkan tujuan mereka sendiri, karena hal ini mencerminkan nilai dan minat mereka yang sebenarnya. Penelitian menunjukkan bahwa mencapai tujuan yang terintegrasi dengan diri sendiri menghasilkan keterlibatan kerja yang lebih tinggi.
Kontrak psikologis melibatkan harapan timbal balik antara karyawan dan organisasi. Ketentuan psikologis yang menghasilkan keterlibatan mencakup manfaat yang jelas, perlindungan, dan ketersediaan sumber daya. Karyawan berharap organisasi memenuhi kontrak psikologis ini, dan kegagalan organisasi dapat mengakibatkan pelanggaran kontrak dan disengagement. Pengelolaan kinerja adalah faktor kunci dalam pengembangan kontrak psikologis, dan kontrak tersebut perlu ditinjau dan disepakati selama tahap perjanjian kinerja.
