Seringkali kita jumpai orang-orang di dalam organisasi yang pekerjaannya tidak sesuai dengan jabatan yang didudukinya, yang mana hal ini disebabkan oleh adanya ketidakjelasan peran dari sebuah jabatannya. Tentu jika sudah seperti itu peran HR disini sebagai perekrut dinilai kurang meneliti secara mendalam terkait bagaimana jabatan seharusnya dilakukan sehingga tidak ada penerapan motto "The Right Man on the Right Place at the Right Time" yang berarti manusia yang dipekerjakan di tempat, keahlian, dan waktu yang tepat.
Tentunya proses analisis jabatan sangat diperlukan di setiap organisasi guna meminimalisir masalah yang sudah dipaparkan diatas. Adapun Mondy (2008), mendefinisikan definisi jabatan sebagai sebuah proses yang sistematis untuk menentukan keterampialn, tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam menjalani pekerjaan pada suatu organisasi. Sedangkan menurut Dessler (2014), analisis jabatan merupakan prosedur penentuan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut. Nah, berdasarkan dua definisi dari para ahli yang telah dipaparkan tersebut penulis menyimpulkan bahwasanya analisa jabatan yaitu suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan, serta menyusun secara sistematis segala fakta yang berkaitan dengan suatu jabatan.
Dengan adanya analisis jabatan, diharapkan mampu untuk membantu para HR dalam memahami hal-hal terkait pekerjaan yang diperlukan suatu organisasi ketika ingin mengadakan suatu rekrutmen. Karena tanpa analisis jabatan yang tepat, para rekruitor tidak akan melakukan kesalahan dalam menemukan calon yang tepat demi tercapainya tujuan perusahaan.
Lalu apa saja sebenarnya manfaat dari adanya penerapan analisis jabatan ini? Simamomar (dalam Rizkia, 2013) menyebutkan bahwasanya ada 9 manfaat yang bisa didapatkan dalam penerapan analisis jabatan ini. Diantaranya yaitu:
1. Analisis Penyusunan Kepegawaian
Hal ini merupakan dasar penyusunan formasi berupa dasar atau faktor perhitungan secara logis dan sistematis agar mampu menentukan jumlah dan susunan pangkat jabatan yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk karyawannya, Dengan manfaat ini, karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaannya dan berdayaguna bagi perusahaan.
2. Desain Organisasi
Menurut Wisnu dan Nurhasanah (2005), desain organisasi merupakan sebuah usaha manajer dalam memilih dan mengelola aspek-aspek struktural dan kultural sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa saja yang perlu dilakukan demi mencapai tujuan bersama. Dengan demikian, desain organisasi merupakan proses memilih dan mengelola segala aspek pada organisasi sehingga menciptakan suatu struktut organisasi tertentu guna mencapai tujuan bersama.
3. Redesain Pekerjaan
Yaitu suatu strategi guna mengembangkan kehidupan organisasi yang dinamis serta produktif khususnya di era perubahan ini. Tentunya dengan perancangan pekerjaan yang baik akan meningkatkan kinerja dari seorang karyawan. (Hackman dan Oldham, 1976)
