Content theory pada awalnya didasarkan pada aliran giliran pemikiran Scientivic Management, yang dipelopori oleh Fredrick Wins Taylor, Frank Gilbert, dan Hendry I. Grant (Luthans, 2002:258). Aliran Scienfic Management berpendapat bahwa yang menjadi motif orang bekerja adalah memperoleh upah. Karena itu mereka menyarankan "wage insentive model" dalam menjelaskan motivasi kerja para pekerja (pegawai/karyawan). Kesimpulannya adalah bahwa sepanjang upah yang diberikan itu mampu memenuhi/keinginan prioritas pegawai/karyawan, maka selama itu pula pegawai atau karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik.Â
Namun demikian, beberapa penelitian empiric kurang mendukung dari aliran Scientivic Management dimaksud (Luthans, 2002:262). Hal ini disebabkan kelemahan anggapan tersebut karena melihat motif itu bersifat statis. Mereka tidak melihat bahwa motif seseorang dapat berubah sewaktu-waktu. Karena itu, pendekatan ini dianggap tidak memadai untuk menjelaskan atau memprediksi motivasi kerja seseorang atau perilaku kerja (Luthans, 2002:260). Akibat kelemahan anggapan dari aliran Scintif Management tersebut, maka content theories kemudian dikembangkan antara lain oleh Maslow (hierarchy of need), Herzberg (motivators and hygiene factor), dan Alderfer (ERG needs).
Salah satu dari ketiga teori motivasi kerja yang tergabung dalam content theories tersebut yang paling banyak menarik perhatian para peneliti dibidang perilaku organisasi dalam teori motivasi kerja Herzberg yang lebih dikenal dengan "Herzberg two factor theory of work motivation" (Luthans, 2002:262). Teori Herzberg pada dasarnya adalah merupakan pengembangan dari teori motivasi Maslow (Maslow's Hierarchy of Needs ) yang dianggap kurang memadai dalam menjelaskan motivasi kerja.
Pada awalnya, Herzberg melakukan penelitian pada 200 orang akuntan dan teknisi yang bekerja pada perusahaan-perusahaan di Pittsburg dan Pensylvania. Ada dua pertanyaan kritis yang diajukan untuk dijawab oleh responeden, yakni (Luthans, 2002:262):
1.When did you feel particularly good about your job-what turned your on ; and
2.When did you feel exceptionally bad about your job-what your off
Tanggapan respon yang diperoleh bahwa mereka yang merasa senang (good feeling) (jawaban nomor 1) adalah berkaitan dengan 'job expersiences' dan 'job content' sedangkan jawaban (pertanyaan nomor 2) tentang perasaan ketidak senangan. (bad feeling) adalah berkaitan dengan aspek lingkungan kerja (the surrounding or pheriparel aspect of the job-the job context). Kesimpulan Herzberg adalah kepuasan kerja berhubungan erat dengan "job content" disebut sebagai satisfier motivators (disingkat motivators), dan job content disebut sebagai satisfier motivators (disingkat hygience factors) Luthans (2002:263).
Istilah (tern) 'hygiene' tersebut mengacu (berkaitan dengan istilah dibidang kesehatan) pada faktor-faktor yang bisa dicegah.Â
Dalam hal ini Herszberg dalam teori Hygiene menekankan pada faktor-faktor yang dapat mencegah terjadinya ketidak puasan pegawai/karyawan. Dengan kata lain, Herzberg menekankan pada penjelasan tentang faktor-faktor yang menyebabkan "kepuasan" dan "ketidak-puasan" kerja pegawai/karyawan, yang kemudian dikenal teorinya sebagai "two-factors theory of motivation" (Luthans, 2002:263). Berikut ini deskripsi tentang dimensi 'hygiene factors' dan 'motivators' dari 'Herszberg's two-factors theory of motivation.
Deskripsi tersebut menunjukan bahwa 'hygiene factors' berkaitan dengan 'ketidak-pastian' sedangkan 'motivators' adalah berkaitan dengan 'kepuasan kerja'. Dengan dasar ini maka Herszberg menyarankan bahwa untuk mencegah terjadinya ketidak-puasan pekerjaan pegawai/karyawan, maka manajemen perlu memperhatikan 'hygiene factors' seperti perbaikan moral kerja, perbaikan sistem dan jumlah upah gajih, pemberian insentif dan penghargaan lainnya, dan perbaikan kondisi lingkungan pekerjaan. Tapi ketika manajemen semata-mata hanya memperhatikan faktor-faktor 'hygiene' semata, maka tidak akan memotivasi pegawai/karyawan untuk menghasilkan kinerjanya, maka manajemen harus menekankan pada pendekatan 'motivators', seperti pemberian tugas/pekerjaan yang menentang dan memungkinkan mereka untuk berprestasi, pemahaman terhadap tugas, tanggung jawab, usaha pengembangan, dan kesimpulan untuk berkembang. Termasuk pula masalah ini tugas/pekerjaan (job content) seperti desain tugas/pekerjaan, pemerkayaan tugas/pekerjaan (job enrichment) faktor-faktor inilah yang disebut oleh Herzberg sebagai 'motivators' dan determinan sikap kerja seseorang seperti kepuasan kerja.
2.1.2 Dimensi Motivasi Kerja
Telah dikemukakan sebelumnya bahwa konsep motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari teori Herzberg, khususnya pada komponen 'Motivators' dari Herzberg adalah meliputi; (1) achievement (2) recognition (3) work-itself (4) responsibility (5) advancement (Luthans, 2002:263). Kelima dimensi motivasi kerja inilah yang kemudian digunakan dalam penelitian ini. Sesuai penjelasan Luthans, (2002: 263-264), kelima komponen motivator tersebut sebagai berikut:
1.Achievement; hal ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan seseorang pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu. Artinya, suatu tugas/pekerjaan harus memungkinkan bagi seseorang pegawai/karyawan sebagai pelaksana tugas/pekerjaan tersebut untuk mencurahkan kemampuannya dalam mencapai prestasi tertentu. Oleh karena itu, disarankan bahwa suatu tugas/pekerjaan harusnya bersifat 'menantang', artinya beban tugas/pekerjaan dimaksud tidak terlalu mudah dan tidak terlalu sulit untuk dicapai, dengan asumsi bahwa pegawai/karyawan bersangkutan memiliki keinginan untuk berprestasi.
2.Recognition; hal ini menyangkut kemampuan dari pimpinan dan rekan sekerja. Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja apabila ada pengakuan diri atau penghargaan dari pimpinan dengan rekan sekerjanya.
3.Work-itself; hal ini menyangkut tentang kejelasan uraian tugas dan dukungan orang lain (pimpinan dan rekan sekerja) dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.
4.Responsibility; hal ini menyangkut tentang kesempatan dan kejelasan tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Seseorang sulit bekerja baik apabila ia tidak berkesempatan atau ia tidak memperoleh tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Demikian halnya, apabila seseorang tidak memiliki kejelasan tentang tanggung jawabnya terhadap suatu tugas/pekerjaannya dengan baik.
5.Advancement; hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan kejelasan kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan diri pegawai/karyawan. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa salah satu tujuan (motif) seseorang pegawai/karyawan dalam bekerja adalah usaha mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, dan usaha mengembangkan karir melalui promosi jabatan jauh lebih tinggi.
2.2 Prestasi Kerja
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Prestasi kerja diartikan sebagai hasil kerja, hasil kerja tentunya harus sesuai dengan persyaratan atau aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2001:67) "prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya".
Dalam hubungan ini prestasi kerja antara lain dapat dilihat dari indikator-indikator berikut:
a.Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
b.Sikap pekerja didalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaannya.
c.Inisiatif di dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
Selanjutnya Nawawi (2005:236) mengatakan prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang  dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu.
Menurut Hasibuan (2001:34) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Suprihanto (2006:67) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Untuk kriteria yang sifatnya subyektif seperti sikap kreatifitas dan kerja sama menghasilkan pengukuran yang kurang konsisten tergantung kepada siapa yang mengevaluasi dan bagaiamana pengukuran itu dilakukan.
Selanjutnya setiap karyawan diharapkan dapat selalu berprestasi dengan baik dalam pekerjaannya. Dalam hal ini tentunya tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dapat diselesaikan dengan baik dalam arti disertai dengan kecakapan, disiplin serta tanggung jawab yang tinggi. Apabila keadaan ini dapat tercipta tentunya akan mendukung terhadap hasil kerja para karyawan, baik dalam kualitas maupun kuantitasnya. Disamping kesadaran berprestasi datangnya dari karyawan sendiri adalah hal lain dimana setiap pemimpin juga harus selalu berusaha meningkatkan prestasi kerja karyawannya.
Dari pengertian prestasi kerja diatas, jelaslah bahwa hasil kerja dari seorang atau kelompok orang mempunyai perbedaan, sehingga dibutuhkan penilaian atas prestasi kerja tersebut. Hal ini tentunya akan meningkatkan perusahaan yang bersangkutan, karena pegawai akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerja dinilai oleh atasan dan tim penilai. Kebutuhan utama bagi seorang karyawan adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi apabila seseorang mempunyai perasaan maka ia harus mempunyai cara untuk mengukur kemajuan yang dilaksanakan.
2.2.2 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian adalah waktu yang ideal untuk memuaskan sasaran individu, buka sasaran unit. Prestasi adalah peluang untuk menyentuh bagian dasar dan membandingkan hasil-hasil kerja dengan tolak ukur yang telah disepakati sebelumnya. Pimpinan memberikan penghargaan atas prestasi dan pekerjaan yang dilakukan dengan memuaskan karyawan diberi peluang untuk mengatakan kepada pimpinan alasan mereka tidak berprestasi seperti yang telah disepakati. Kemudian akan ada penilaian timbal balik mengapa sasaran dapat dipenuhi dan tidak dapat dipenuhi.
Menurut Nawawi (2005:32), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001:87) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijakan mengenai promosi atau balas jasanya. Menurut Sondang P. Siagian (2004:223) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan para karyawan merupakan bagian seluruh proses karyawan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan ditetapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan organisasi.
Mathis dan Jackson (2002:82) meyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja kemampuan mereka, motivasi dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Bagi para pegawai penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya.
Dalam proses penilaian adalah untuk membuat karyawan memandang diri mereka seperti apa adanya, baik kebutuhan perilaku prestasi kerja maupun berperan serta dalam membuat rencana perbaikan prestasi kerja maupun berperan serta dalam membuat rencana perbaikan prestasi kerja. Dalam hal ini harus ada kesepakatan bersama tentang rencana pengembangan untuk masa penilaian mendatang.
Mangkunegara (2001:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan atas pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Hasibuan (2001:91), penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut:
1.Jujur, adil, objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2.Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3.Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan.
4.Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik.
Dengan demikian jelas bahwa dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian. Interaksi positif tersebut tidak hanya menjamin persyaratan obyektif dan pendokumentasian yang rapi, akan tetapi juga memuaskan bagi para pegawai yang dinilai yang ada gilirannya menumbuhkan loyalitas dan kegairahan kerja, karena mereka merasa memperoleh perlakuan yang adil.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers dan Rahmayanti (2007:46) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
a.Kemampuan.
b.Kepribadian dan minat kerja.
c.Tingkat kejelasan dan peran seorang pekerja.
d.Tingkat motivasi pekerja.
Mangkunegara (2001:67) menyatakan ada 2 faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, yaitu:
1.Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ), dan kemampuan reality artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
2.Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Mathis dan Jackson (2002:78) menyatakan bahwa, prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas ouput, (2) kualitas ouput, (3) jangka waktu ouput, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Menurut Mangkunegara (2000:75) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kualitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.
2.2.4Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja
Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Menurut Robbins (2003:208) menyatakan bahwa motivasin adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Jadi motivasi kerja adalah kekuatan atau dorongan dari dalam diri (psikologis) yang mengarahkan atau perilaku kerja, usaha kerja, dan usaha seseorang dalam mengatasi berbagai tantangan yang dihadapinya sehubungan dengan pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan sehingga dapat berprestasi.
Menurut Hasibuan (2001:34) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting , yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Peipei Li dan Guirong Pan (2009) hasil penelitian yang dilakukan di Institut Pertanian Qingdao mengungkapkan hubungan antara motivasi dan prestasi kerja sebagai berikut: berperan pengaruh motivasi baik berprestasi tinggi dan berprestasi rendah; sementara berprestasi tinggi memiliki motivasi integrative lebih besar dari yang lebih rendah.
