Kontemplasi IP ASN dalam Konteks Pelatihan dan Pengembangan

Dua tahun terakhir ini, Aparatur Sipil Negara (ASN) diberikan mandat pemenuhan Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara (IP ASN) dengan memenuhi pelatihan dan pengembangan 20 Jam Pelajaran (JP) yang tertuang dalam Peraturan Badan Kepegawaian Negara nomor 8 tahun 2019. 

Indeks Profesionalitas ini dilakukan dengan cara pengukuran statistik sebagai penjabaran kualitas ASN, berdasarkan kualifikasi pendidikan, kompetensi, kinerja, dan kedisiplilan ASN dalam melaksanakan pekerjaan dalam jabatannya.

Kualifikasi pendidikan merupakan upaya dalam memenuhi pengembangan ASN yang harus dilakukan suatu organisasi dalam upaya pengembangan karier ASN dalam jangka panjang. 

Pendidikan ini mempunyai porsi yang cukup besar dalam penilain IP ASN dibandingkan dengan kualifikasi lainnya. Bahkan untuk pelatihan sendiri masih jauh lebih besar. 

Dalam tulisan ini penulis akan sedikit berkontemplasi system pelatihan dan pengembangan yang telah  dilaksanakan oleh sebagian  organisasi pendidikan dan pelatihan Kementerian dan Lembaga sebagai upaya pemenuhan peningkatan IP ASN.

Pelaksanaan pengembangan ASN dalam praktiknya mempunyai banyak kendala yang cukup signifikan, seperti pembatasan umur dalam melakukan tugas belajar. 

BKN dalam ini mungkin telah melakukan penilaian terhadap efektifitas anggaran yang dikeluarkan oleh pemerintah untuk para ASN yang melaksanakan tugas belajar terhadap kinerja organisasi yang ditempati, tetapi menurut penulis pembatas umur dalam pelaksanaan pendidikan ini bukanlah solusi yang baik dalam melakukan pengembangan ASN, alih-alih menjadikan ASN mempunyai indeks yang tinggi malah menjadi sumber demotivasi untuk sebagian ASN. 

Hal ini menjadi kontra terhadap definisi Long life learning phase, meskipun hal ini bisa dipenuhi dengan pelatihan-pelatihan atau pendidikan informal yang dilaksanakan, akan tetapi pendidikan formal yang terstruktur tetap mempunyai benefit yang tinggi dalam pengambangan karir.

Bila pendidikan formal sebagai bentuk dari pengembangan karir pegawai, maka pendidikan informal merupakan bagian dari pelatihan untuk mendukung kinerja dan kompetensi para ASN.

 Seperti halnya pendidikan formal dalam upaya pengembangan, pelatihan ini memiliki kendala yang cukup signifikan, seperti tidak tersedianya pelatihan-pelatihan yang menunjang atau sesuai dalam mendukung kompetensi dan kinerja ASN. 

Seringkali para ASN hanya melakukan atau mengikuti pelatihan sebagai bentuk pemenuhan kewajiban saja sebanyak 20 JP, sehingga output yang diharapkan strategic dalam mendukung visi misi organisasi tidak tercapai. Hal ini menjadi tantangan bagi para pengelola pendidikan dan pelatihan pada masing-masing organisasi Kementerian dan Lembaga  di Indonesia.

Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan dalam proses pelaksanaanya tidak terlepas pada evaluasi pelaksanaannya, hal ini menjadi ujung tombak analisis kesesuaian output terhadap capaian yang telah ditentukan dalam mencapai rencana strategic organisasi. 

Pelaksanaan evaluasi kegiatan pelatihan dan pengembangan yang telah dilakukan oleh beberapa organisasi kementerian lembaga, sudah memakai metode Kirkpatrik dengan yang dibagi menjadi empat level pelaksanaan kegiatan evaluasi yaitu: level pertama reaksi, level kedua pembelajaran, level ke tiga perilaku dan level terakhir adalah hasil atau output. 

Level satu sampai tiga sudah diimplementasikan secara berkala dan cenderung lebih mudah dalam monitoringnya akan tetapi evaluasi tahap empat, membutuhkan metode yang lebih terukur secara statistic karena cenderung mengalami dispute.

Dari tulisan diatas penulis pada akhirnya mempertanyakan apakah pencapaian IP ASN 20 JP dapat dicapai dan dinilai secara statistic dan strategi?

Nisagati: Management Magister Candidate of Universitas Widyatama

#tugas MK HRM Kelas A #Program Magister Manajemen #Universitas Widyatama