Gender Equality dan Inovasi, Sinergi yang Mengubah Wajah Perusahaan

Malihatuz Zahra, Mayshinta, Nayala Naqiyatin Azka 

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aspek kritis dalam keberhasilan sebuah kolaborasi dalam tim untuk meningkatkan produktivitas dan inovasi di perusahaan. Sumber daya manusia merupakan manusia yang dipekerjakan disebuah perusahaan sebagai penggerak, pemikir serta perencana untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut.

Keberhasilan perusahaan tidak hanya bergantung pada individu yang kompeten, tetapi juga bagaimana individu-individu tersebut dapat bekerja sama sebagai suatu tim. Oleh karena itu, memahami dinamika kolaborasi tim dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, serta bagaimana produktivitas dan inovasi ditingkatkan, menjadi krusial dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dan dinamika pasar yang cepat berubah (Feriandy & Wahyu, 2023).

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang efisien berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan keberhasilan perusahaan. Karyawan tidak hanya sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa atau aset bagi perusahaan. Namun, kolaborasi tim dan efisiensi kerja belum cukup menjelaskan secara komprehensif tentang bagaimana interaksi tersebut menciptakan fondasi untuk keberhasilan perusahaan (Anwar et al., 2024).

Konsep gender lahir akibat dari proses sosiologi dan budaya yang berkaitan dengan pembagian peranan dan kedudukan antara laki-laki dan perempuan dalam sebuah lingkungan masyarakat. Sebagian besar masyarakat beranggapan peran sosial laki-laki lebih tinggi daripada peran sosial perempuan, hal ini tidak terjadi secara alamiah namun terjadi akibat kontruksi budaya ( Qori dalam Nuraeni & Lilin Suryono, 2021).

Kolaborasi dalam tim umumnya dianggap sebagai kemampuan yang berguna untuk kerja tim di perusahaan manapun karena membantu rekan kerja untuk bekerja sama mencapai tujuan terkait visi dan misi perusahaan. Menurut lawasi dan triatmanto sebuah tim terdiri dari dua atau lebih individu yang terhubung yang mengoordinasikan upaya mereka untuk mencapai tujuan bersama (Prasetya Yuditio et al., 2024).

Menurut west, menyatakan bahwa bekerja sebagai tim dapat membantu semua orang menjadi lebih produktif dan efisien sekaligus mengurangi beban kerja setiap anggota. Indikator kerjasama tim antara lain: Tanggung jawab, artinya dengan memikul tanggung jawab bersama, kolaborasi positif dapat dipupuk. 

Saling berkontribusi, berarti kerjasama akan terjalin jika kedua belah pihak saling memberikan tenaga dan gagasannya. Pengerahan kemampuan secara maksimal,ketika seluruh anggota tim berkontribusi semaksimal mungkin, maka kerjasama akan semakin kokoh dan unggul (Prasetya Yuditio et al., 2024).

Konsep gender lahir akibat dari proses sosiologi dan budaya yang berkaitan dengan pembagian peranan dan kedudukan antara laki-laki dan perempuan dalam sebuah lingkungan masyarakat. Sebagian besar masyarakat menganggap peran sosial perempuan jauh tertinggal dan bersifat pasif dibandingkan dengan laki-laki dan hal ini tidak terjadi secara alamiah, tetapi akibat adanya konstruksi budaya. 

Budaya dan norma yang berlaku pada sebagian masyarakat Indonesia merupakan salah satu faktor yang menyebabkan pekerja perempuan lebih banyak dipekerjakan di sektor domestik dibandingkan di sektor publik, meskipun setiap perempuan Indonesia memiliki hak untuk memilih menjalani peran di sektor domestik maupun di sektor public (Nuraeni & Lilin Suryono, 2021). 

Pertumbuhan ekonomi meningkatkan kesempatan kerja tetapi tidak dapat dengan sendirinya mengurangi ketimpangan gender. Ketimpangan gender dalam bidang ketenagakerjaan masih merupakan isu dan permasalahan yang sering terjadi. Perbedaan antara laki-laki dan perempuan dalam penggunaan waktu di rumah, perbedaan tingkat pendidikan dan keterampilan, pembatasan sosial-budaya, segregasi sektoral dan pekerjaan, migrasi laki-laki, dan akses ke input produktif, semuanya mengarah pada ketimpangan gender dalam partisipasi pekerjaan yang layak. 

Masih terjadinya ketimpangan gender di Indonesia khususnya di bidang ketenagakerjaan dapat ditunjukkan dengan lebih rendahnya akses perempuan terhadap pasar kerja dibandingkan dengan laki-laki dan kecenderungan perempuan bekerja mendapatkan upah yang lebih kecil dari pekerja laki-laki (Nuraeni & Lilin Suryono, 2021).

Kemajuan ekonomi dan globalisasi membuat pasar kerja semakin kompleks. Dampak lain dari kemajuan tersebut, terlihat dari makin membaiknya status serta lowongan kerja bagi wanita. Walaupun angka partisipasi angkatan kerja wanita meningkat, namun tidak sedikit wanita yang bekerja penggal waktu atau bekerja di sektor informal.

 Hal ini berkaitan dengan peran ganda wanita sebagai ibu yang bertanggung jawab atas urusan rumah tangga termasuk membesarkan anak, serta sebagai pekerja perempuan (Mardiah & Zulhaida, 2018).

Perempuan yang memiliki motivasi tinggi untuk memperoleh jabatan, tantangan dalam pekerjaan,bersedia untuk bekerja keras demi mencapai tujuan merupakan indikator dari maskulinitas yang memberikan pengaruh positif pada sukses karier. Kemudian bagi perusahaan, proses dan pengembangan karir dilakukan melalui pembinaan karyawan kearah the right man on the right place.Faktor pendidikan, training dan pengembangan merupakan faktor yang dapat meningkatkan pengetahuan dan keahlian individu (Mardiah & Zulhaida, 2018).

Inovasi, yang sering digembar-gemborkan sebagai landasan keberhasilan organisasi, bergantung pada pengenalan ide dan perspektif baru. Penelitian menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara keragaman dan inovasi, karena tim yang beragam lebih cenderung menghasilkan beragam sudut pandang dan pendekatan. 

Interaksi individu dengan berbagai latar belakang dan gaya kognitif dapat menghasilkan pemikiran yang mengganggu dan penciptaan solusi yang sesuai dengan basis pelanggan yang lebih luas. Dengan demikian, keragaman diakui sebagai katalisator untuk mendorong batas-batas pemikiran konvensional dan mendorong terobosan inovasi (Serang et al., 2024).

Budaya organisasi yang inklusif menawarkan berbagai manfaat signifikan bagi perusahaan. Pertama, budaya ini dapat meningkatkan kinerja, karena perusahaan yang menerapkan inklusi cenderung memiliki hasil yang lebih baik dibandingkan dengan yang tidak. Selain itu, inovasi juga meningkat, berkat keragaman pemikiran dan pengalaman yang mendorong pencarian solusi baru. 

Budaya inklusif juga berkontribusi pada retensi karyawan, di mana individu merasa dihargai dan lebih mungkin untuk tetap berkomitmen pada perusahaan. Terakhir, reputasi perusahaan dapat diperbaiki, menjadikannya lebih menarik bagi talenta terbaik(Serang et al., 2024).

Untuk membangun dan memelihara budaya inklusif, perusahaan perlu menerapkan beberapa strategi. Pertama, komitmen dari pimpinan sangat penting. mereka harus mengedepankan nilai-nilai inklusi dan mengomunikasikannya kepada seluruh karyawan. Selanjutnya, meningkatkan kesadaran akan keragaman melalui pelatihan dan seminar dapat membantu menciptakan lingkungan yang lebih terbuka. 

Membangun rasa hormat di tempat kerja juga krusial, dengan mendorong komunikasi yang jujur dan menegakkan kebijakan anti-diskriminasi. Terakhir, memberdayakan karyawan, melalui pelatihan dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan akan membantu mereka mencapai potensi penuh dan merasa lebih terlibat dalam organisasi (Serang et al., 2024).

Kesetaraan gender menjadi elemen penting dalam menciptakan dinamika kerja yang positif dan mendukung keberhasilan perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang efisien dan kolaborasi tim yang solid mampu meningkatkan produktivitas dan inovasi. Dalam konteks ini, kolaborasi tim yang baik ditandai dengan tanggung jawab bersama, kontribusi timbal balik, dan pengerahan kemampuan maksimal dari seluruh anggota tim.

Meskipun kerja tim memiliki dampak signifikan terhadap efisiensi dan produktivitas, kesetaraan gender menghadirkan tantangan tersendiri karena masih ada konstruksi budaya yang membatasi peran perempuan di tempat kerja. Oleh karena itu, upaya untuk mengintegrasikan kesetaraan gender dalam tim menjadi langkah strategis untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan inovatif.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, R., Hadi, R., Fitrasari, R. D., & Amaliyah, Z. (2024). Pengaruh Sistem Penghargaan Berbasis Tim Terhadap Kolaborasi Dan Inovasi Di Tempat Kerja. Management Economics Trade and Accounting Journal (META JOURNAL, 1(5), 1--10. https://abadiinstitute.org/index.php/META

Feriandy, & Wahyu, E. R. (2023). Dinamika Kolaborasi Tim Dan Efisiensi Kerja: Kunci Keberhasilan Pencapaian Tujuan Organisasi. Jurnal Cahaya Mandalika, 3(2), 1763--1770. https://www.ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm/article/view/2395/1891

Mardiah, A., & Zulhaida, Z. (2018). PENERAPAN KESETARAAN GENDER DALAM PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN (Studi Perbandingan Antara Bank Syariah dan Konvensional di Pekanbaru). Marwah: Jurnal Perempuan, Agama Dan Jender, 17(1), 80. https://doi.org/10.24014/marwah.v17i1.5692

Nuraeni, Y., & Lilin Suryono, I. (2021). Analisis Kesetaraan Gender dalam Bidang Ketenagakerjaan Di Indonesia. Nakhoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 20(1), 68--79. https://doi.org/10.35967/njip.v20i1.134

Prasetya Yuditio, Y., Nastiti, R., Maladi, M., & Daud, I. (2024). Pengaruh Komunikasi Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Daerah Kabupaten Barito Timur. Manajemen: Jurnal Ekonomi, 6(1), 143--151. https://doi.org/10.36985/rpnx1454

Serang, S., A, D. D. P., Siadi, & Kadir, A. (2024). Budaya Organisasi Inklusif: Meningkatkan Keragaman Dan Kesetaraan Dalam Tempat Kerja. YUME: Journal of Management, 7(2), 466--473.