A.Pengertian Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen Sumber Daya Insani diperlukan untuk meningkatkan efektivitas Sumber Daya Insani dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan. menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen Sumber Daya Insani adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen Sumber Daya Insani atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Manajemen Sumber Daya Insani adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
 Sumber Daya Insani (SDI) mempunyai peran yang sangat penting terutama pada jalannya sistem dalam upaya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Sumber daya insani merupakan asset organisasi yang sangat penting sehingga peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya yang lainnya. Oleh karenanya pengembangan sumber daya insani sangat dibutuhkan. Sumber daya insani harus memiliki kompetensi dengan 4 (empat) unsur sebagai berikut :
a.Knowledge atau pengetahuan yang didapat seseorang dari proses edukasi maupun informasi sesuai bidang tugasnya.
b.Skill atau keterampilan/kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya sesuai bidang tugasnya.
c.Attitude atau sikap kerja seseorang yang dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan norma/kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya,
d.Spiritually yakni kesadaran keterbatasan kemampuan dan ketergantungan diri.
Ayat ini menyebutkan tentang penempatan pegawai, bahwa seseorang tidak boleh berkhianat dalam menunaikan amanahnya, padahal mereka adalah orang yang mengetahui.
Pentingnya profesionalisme dalam suatu manajemen. Islam sangat peduli dengan profesionalisme Karena itu pula, ketika Nabi Muhammad memberikan tugas kepada sahabat-sahabatnya, beliau sangat memerhatikan latar belakang dan kemampuan sahabat tersebut Hadis riwayat Imam Thabrani menjelaskan bahwa,
Artinya Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan sesuatu pekerjaan dilakukan Itqan/profesional (tepat, terarah, jelas dan tuntas).
Dalam ajaran Islam, segala sesuatu harus dilakukan secara rapi, benar,tertib, dan teratur (professional) Proses-prosesnya harus diikuti dengan baik. Sesuatu tidak boleh dilakukan secara asal-asalan.
Contoh manajemen SDM nabi, suatu ketika ada seorang sahabat (Abu Dzar) yang belum mendapat tugas, datang bertanya kepada Nabi Muhammad mengapa ia tidak mendapat tugas (amanah) sementara sahabat-sahabat yang lain ada yang ditunjuk menjadi gubernur (Mu'adz ibn Jabal), bendahara negara (Umar ibn Khaththab), panglima perang (Khalid ibn Walid), dan sebagainya Nabi Muhammad mengatakan, "Fisik engkau sangat lemah sehingga tidak sanggup jika dibebani tugas-tugas berat seperti yang diberikan kepada mereka.
B.Dimensi praktik Manajemen Sumber Daya Insani
Ada beberapa dimensi kualitas manusia yang ditunjuk oleh Islam sebagai sasaran atau target pengembangan (Ismail Nawawi), yaitu :
a.Dimensi keilmuan dan ketaqwaan. Dengan berusaha meningkatkan pengetahuan agama dan ibadah para pegawai.
b.Dimensi kepribadian. Dengan mengikuti program behaviour training yang merupakan training soft skill. Dengan mengikuti training tersebut seluruh pegawai dapat menerapkan nilai-nilai Islam seperti pengucapan salam dan memberikan pelayanan dengansetulus hati.
c.Dimensi kreativitas dan produktivitas. Dengan mewajibkan seluruh pegawai untuk mengikuti berbagai pelatihan minimal satu tahun sekali dalam rangka mengupgrade dan menambah kreativitas dan produktivitas.
d.Dimensi kesadaran sosial. Dengan mengajak semua pegawai membiasakan untuk berinfaq dari sebagian gaji yang telah diperoleh.
Menurut Muhammad Ali al-Shabuni adalah  hendaknya masing-masing individu memerhatikan amal-amal saleh apa yang diperbuat untuk menghadapi hari Kiamat. Ayat ini memberi pesan kepada orang-orang yang beriman untuk memikirkan masa depan. Dalam bahasa manjemen, pemikiran masa depan yang dituangkan dalan konsep dan sistematis ini disebut perencanaan (planning) Perencanaan ini menjadi sangat penting karena berfungsi sebagai pengarah bagi kegiatan, target-target, dan hasil- hasilnya di masa depan sehingga apapun kegiatan yang dilakukan dapat berjalan dengan tertib.
Terdapat dimensi praktik MSDI dalam rangka menghadapi daya saing organisasi :
a.Mengatur lingkungan Sumber Daya Insani yaitu mengembangkan lingkungan yang kondusif sesuai dengan tujuan serta budaya organisasi.
b.Mencari dan mempersiapkan Sumber Daya Insani terbaik dalam perusahaan yaitu hal tersebut disesuaikan dengan visi dan misi jangka panjang perusahan,
c.Pegembangan Sumber Daya Insani yaitu terkait dengan program pengembangan dan jenjang karir yang ada dalam organisasi.
d.Kompensasi Sumber Daya Insani yaitu dalam rangka memperoleh karyawan terbaik perusahaan dan mengembangkan retensi karyawan maka
dikembangkan kompensasi sebagai langkah strategis dalam organisasi.
Beberapa praktik pengelolaan SDI untuk keunggulan bersaing :
1.Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDI serta efektif tidak setransparan mengelola SDI lainya, seperti meliat komputerisasi system informasi yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol.
2.SDI dikelola dan dipengaruhi oleh budaya, budaya organisasi akan mempengaruhi keterampilan, kemampuan SDI, serta kesesuaian dengan system yang ada. Â
Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut secara saling berkaitan karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan secara terpisah :
a.Keselamatan kerja untuk menghadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam memperkerjakan manusia. Lebih jauh employment security mendorong keterlibatan karyawan karena karyawan akan lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi mereka terhadap proses pekerjaan.
b.Keselektifan dalam perekrutan yaitu jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan padan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk meraih keunggulan bersaing. Ini berarti dibutuhkan kehatihatian dalam memilih orang yang tepat, dengan cara yang benar. Dalam praktiknya, perusahaan melakukan proses perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan perusahaan untuk sukses dalam persaingan. Di sisi lain, banyak proses penyaringan untuk menemukan orang yang dapat bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang, sehingga membutuhkan supervise yang lebih sedikit.
c.Tingkat upah yang tinggi. Perusahaan yang ingin memperkerjakan tenaga kerja yang sangat kompeten, pemberian upah atau gaji yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap organisasi. Upah yang tinggi merupakan hal yang paling penting karena akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat menghargai karyawannya.
d.Pemberian insentif. Sudah merupakan suatu tendensi bahwa uang sering digunakan memecahkan masalah organisasional. Karyawan dimotivasi oleh faktor-faktor yang melebihi uang seperti pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan semuanya memberikan pengaruh yang besar terhadap individu.
e.Hak kepemilikan karyawan, memberikan dua keuntungan yaitu karyawan yang memilih keinginan terhadap kepemilikan dalam organisasi tempat mereka bekerja, dan adanya konflik yang lebih sedikit antara modal dan tenaga kerja. Penerapan employee ownership yang efektif dapat mensejajarkan keinginan karyawan dengan pemegang saham, dengan cara membuat karyawan sebagai pemegang saham juga. Kedua, employee ownership menempatkan saham pada karyawan yang cenderung untuk mengambil suatu gambaran jangka panjang organisasi, strategi organisasi, kebijakan investasi, dan maneuver keuangan lainnya.
f.Information sharing Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan sumber keunggulan bersaing, maka sangat jelas bahwa mereka harus memiliki informasi yang dibutuhkan untuk melakukan apa yang diisyaratkan bagi tercapainya suatu kesuksesan. Salah satu alasan yang potensial bagi perusahaan untuk tidak menyingkapkan informasi pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat kemungkinan bahwa informasi pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat kemungkinan bahwa informasi tersebut akan bocor sampai pada pesaing.
C.Manajemen Strategi Manajemen Sumber Daya Insani
Strategi sumber daya insani. Kondisi ini harus melibatkan evaluasi dari kemungkinan dampak buruk lingkungan organisasi eksternal dan internal, tujuan jangka panjang organisasi dan cara-cara di mana strategi sumber daya manusia akan memungkinkan adnya adaptasi sumber daya manusia ke arah tujuan yang diharapkan. Narkevis, Compton, dan Baird mengidentifikasi tiga jenis hubungan antara sumber daya dan strategi organisasi yaitu:
1.Akomodatif
Pada jenis ini strategi sumber daya manusia mengikuti strategi organisasi, mengakomodasi kebutuhan staf dari strategi bisnis yang sudah dipilih. Dalam hal ini, menunjukan bahwa strategi sumber daya manusia mengikuti strategi bisnis organisasi.
2.Interaktif
Jenis ini ditandai sebagai proses kominikasi dua arah antara sumber daya manusia dan perencanaan perusahaan dimana sumber daya manusia memberikan kontribusi untuk bereaksi terhadap keseluruhan strategi. Untuk jenis ini, manajemen sumbe daya manusia menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan contributor aktif dalam pengembangan strategi dan eksekusi.
3.Terintegrasi
Jenis ini merupakan penerapan proses strategi secara keseluruhan baik interaksi formal yang secara nyata merefleksikan strategi manajemen sumber daya manusia dalam praktek. Tingkat keterlibatan akan meluas sepenuhnya ke sumber daya manusia yang diwakili personil tingkat manajemen senior dan sumber daya manusia secara aktif berpartiipasi dalam keputusan strategi, bahkan mungkin melibatkan janji sumber daya manusia kepada direksi.
D.Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Insani
Setiap kegiatan organisasi pasti akan selalu timbul masalah maka untuk mengatasi masalah yang ada beberapa pendekatan harus dilakukan oleh setiap organisasi tersebut, dalam manajemen sumber daya insani ini setidaknya terdapat tiga pendekatan meskipun pada hakikatnya ketiga macam metode pendekatan ini sama sama mempunyai kebaikan dan kelemahan dalam pendekatannya, seorang manajer harus dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan mana yang paling tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapinya pendekatan mana yang paling efektif tergantung kepada situasi dan keadaan yang dihadapi Manajer.
Metode pendekatan manajemen sumber daya insani yaitu, pendekatan mekanis pendekatan paternalis, dan pendekatan sistem sosial.
1.Pendekatan Mekanis
Pendekatan ini adalah tenaga manusia yang dapat tergantikan dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Pergantian tersebut berdasarkan pertimbangan efektifitas, kemanusiaan, ekonomis, serta kemampuan yang lebih baik dan juga lebih besar.
Pendekatan mekanis ini menitik beratkan analisisnya kepada spesialisasi, efektifitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi yang canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.keuntungan spesialisasi ini pekerja semakin terampil dan efektifitas semakin besar. Kelemahannya yaitu pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreatifitas, dan kebanggan mereka dalam bekerja semakin berkurang. Dalam metode pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut:
a.Pengangguran teknologis
b.Keamanan ekonomis
c.Organisasi bunuh
d.Kebanggan dalam pekerjaan
2.Pendekatan Paternalis
Metode pendekatan ini adalah manajer bertugas memberi pengarahan kepada bawahannya. Manajer bertindak seperti kepala keluarga kepada seluruh anggota keluarganya. Para bawahan manajer seharusnya diperlakukan dengan baik, segala fasilitas diberikan, dan bawahan dianggap juga sebagai keluarganya.
Tegasnya karyawan dianggap dan diperlakukan oleh manajer sebagai anak anaknya saja. Pendekatan ini mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehingga produktivitas kerjanya turun. Akhimya laba berkurang bahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya metode pendekatan sistem sosial.
3.Pendekatan Sistem Sosial
Metode pendekatan sistem sosial adalah memandang bahwa perusahaan atau organisasi ialah sistem yang mempunyai sigat kompleks yang juga beroperasi dalam suatu lingkungan yang kompleks juga dan biasanya disebut sebagai suatu sistem yang beroperasi diluar.
Manajer mangakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi/perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik diantara semua karyawan, pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara sesame karyawan setiap karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya harus tetap mendapat penghargaan yang baik agar tujuan perusahaan tercapai. Karena pada hakikatnya ego manusia selalu menganggap dirinya adalah penting. Â Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain saling berkaitan secara struktural dan fungsional. Saling menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing masing namun keluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya. Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output) dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.
Jelasnya metode pendekatan sistem sosial ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik. Untuk mencaoai tujuan yang baik, hendaknya manajer menyadari bahwa dia membutuhkan bantuan, loyalitas, dan partisipasi dari karyawan (bawahannya).
E.Analisis Jabatan
Makna dari Analisis Jabatan (job analysist), yakni berawal dari arti pekerjaan atau jabatan (job) adalah suatu pola dari tugas-tugas, pekerjaan dan tanggungjawab yang dapat dikerjakan oleh satu orang Kemudian yang kedua mengetahui informasi pengetahuan tentang jabatanjabatan dan persyaratannya harus dikumpulkan melalui suatu proses yang disebut dengan analisis jabatan, di mana informasi tentang jabatan tersebut secara sistematis dikumpulkan, kemudian yang ketiga di evaluasi dan disusun.
Analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan serta sumber daya insani dengan kualifikasi yang sesuai tugas yang diembankan. Hasil dari analisis jabatan adalah informasi tentang persyaratan jabatan, kemudian dikembangkan menjadi deskripsi jabatan (job description) yang berisikan outline tentang tujuan, tanggungjawab dan tugas-tugas kunci dari jabatan tersebut. Dari sisi lain keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut dinamakan spesifikasi jabatan (job specification). Dan spesifikasi jabatan inilah yang menjadi dasar bagi perbankan syariah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang akan diterimanya. Ada beberapa tujuan dalam analisis pekerjaan, yaitu :
1.Menciptakan SDM/SDI handal dan menghadapi tantangan teknologi modern.
2.Memberi kenyamanan dalam bekerja di perusahaan.
3.Menentukan kualifikasi pekerja secara langsung dalam mencapai keberhasilan perusahaan.
Adapun beberapa kegiatan MSDI dalam mencari informasi analisis jabatan, yaitu diantaranya :
a.Mengevaluasi bagaimana tantangan dari lingkungan yang mempengaruhi jabatan individual.
b.Menghilangkan persyaratan jabatan agar tidak terjadi deskriminasi pekerjaan.
c.Menemukan elemen-elemen jabatan yang membentuk atau mengurangi quality of work life.
d.Membuat rencana tentang persyaratan untuk SDI mendatang.
e.Menentukan kebutuhan pelatihan, baik untuk pekerja yang baru maupun yang telah berpengalaman.
f.Merencanakan pengembangan potensi pekerja.
g.Menentukan bentuk standar kinerja yang realitis.
h.Memberi kompensasi yang adil pada pemangku jabatan.
i.Mengetahui kejujuran pemegang jabatan pekerjaan.
Informasi yang ada dalam analisis jabatan adalah sangat bermanfaat untuk perencanaan SDI, rekrutmen atau seleksi SDI, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, evaluasi jabatan, perencanaan dan pengadaan SDI, merivisi struktur organisasi pekerjaan apabila diperlukan, penganturan kompensasi, imbalan atau reward, serta dapat memberikan data sebagai fungsi pengaturan.
F.Analisis Pekerjaan Perspektif Islam
Analisis dalam ajaran Islam sangat menganjurkan agar setiap tindakan yang dilakukan sangat perlu untuk memikirkan dan menganalisis terlebih, sebagaimana hadis, "Jika kamu melakukan sesuatu maka pikirkanlah dahulu akibatnya" (H.R Bukhari Muslim). Sedangkan dalam QS. Al-Isra: 84 Â
Artinya: Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masingmasing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalannya.
dikatakan,"...berbuat menurut keadaannya masing-masing", tentunya anjuran berbuat sesuai keadaan masing-masing ini telah melalui proses analisis, dan proses analisis akan membuat individu mencapai keunggulan daya saing.
QUOTE 3 MSDI
"People will forget what you said. People will forget what you did. But people will never forget how you made them feel".
~Dr.H.SyaefulBahri,CHCM
Penulis : Natasya Amarun
Dosen Pengampu : Dr. H. Syeful Bahri, S.Ag., M.M., CHCM
Jurusan : Ekonomi Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Baca konten-konten menarik Kompasiana langsung dari smartphone kamu. Follow channel WhatsApp Kompasiana sekarang di sini: https://whatsapp.com/channel/0029VaYjYaL4Spk7WflFYJ2H
