Melakukan Studi terhadap Analisis Pekerjaan, Kenapa Tidak?

Worker Mobility atau Mobilitas Pekerja mengacu pada pergerakan orang diantara pekerjaan dalam suatu organisasi. Biasanya, sejumlah besar pekerjaan akan dilibatkan dalam studi mobilitas. Oleh karena itu, pemegang jabatan dan supervisor pekerjaan kemungkinan besar adalah sumber data. Analis pekerjaan juga berguna tetapi seringkali terlalu mahal dan lambat untuk menyelesaikan seluruh studi. Kuesioner kemungkinan besar akan didistribusikan untuk mengumpulkan informasi yang dibutuhkan.

Efficiency, Safety, and Health dapat Deskriptor analisis pekerjaan yang paling tepat untuk tujuan efisiensi / keselamatan / kesehatan bergantung pada pekerjaan yang dimaksud (Levine, Thomas, & Sistrunk, 1988). Misalnya, analisis pekerjaan produksi dan perakitan sering difokuskan pada peningkatan efisiensi pekerja. 

Ada tiga pendekatan utama untuk meningkatkan keselamatan (Landy & Trumbo, 1980):

• Pendekatan teknik, yang melibatkan desain peralatan dan proses untuk penyelesaian tugas (yaitu, ergonomi untuk pencegahan cedera dan peningkatan efisiensi; lihat MacLeod, 2000; Mital, Kilbom, & Kumar, 2000).
• Pendekatan psikologi personalia, yang melibatkan pemilihan orang-orang dengan sifat-sifat yang sesuai untuk pekerjaan itu.

Pendekatan industri / sosial, yang melibatkan pengembangan program untuk memotivasi karyawan agar berperilaku aman (misalnya, Geller, 2001).

Prosedur yang telah kami jelaskan tampaknya berguna untuk pendekatan teknik. Selain itu, insiden kritis mungkin terbukti berguna karena teknik tersebut dapat menyoroti perilaku yang tidak aman atau perilaku yang mencegah atau mengurangi kecelakaan. Pendekatan psikologi personel memerlukan analisis pekerjaan dalam kaitannya dengan atribut manusia (misalnya, kesadaran, kekuatan fisik) yang diperlukan untuk kinerja yang aman dari pekerjaan tersebut.

Workforce Planning atau Perencanaan tenaga kerja merupakan pelengkap dari mobilitas pekerja. Dengan perencanaan, organisasi berusaha memastikan bahwa ia akan memiliki orang-orang dengan keterampilan yang dibutuhkan baik saat ini maupun di masa depan. Untuk membuat rencana tenaga kerja, organisasi harus memperhitungkan di mana tempatnya dan di mana ia diharapkan dalam hal pekerjaan dan persyaratan mereka, di satu sisi, dan orang-orang dan keterampilan mereka, di sisi lain. Meskipun tugas dapat digunakan sebagai deskriptor untuk tujuan ini, deskriptor yang paling mungkin adalah karakteristik pekerja, khususnya keterampilan. Sumber data yang mungkin termasuk supervisor, ahli, dan petahana. Metode pengumpulan data meliputi wawancara kelompok dan individu serta kuesioner. Unit analisis yang paling mungkin mencakup persyaratan karakteristik pekerja dan skala yang diterapkan pada persyaratan tersebut.

Legal/Quasi-Legal Requirements, Persyaratan hukum berbeda-beda menurut tujuan atau penerapan sumber daya manusia. Namun, persyaratan hukum harus dianalisis untuk merencanakan tantangan hukum. Area yang perlu dipertimbangkan termasuk perjanjian perundingan bersama, standar ketenagakerjaan yang adil, persyaratan kesempatan yang sama (termasuk untuk penyandang disabilitas di bawah Undang-Undang Penyandang Disabilitas tahun 1990), persyaratan perizinan, dan peraturan Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA) (misalnya, Gutman & Dunleavy, 2012; Levine, Thomas, & Sistrunk, 1988).

Practical Considerations Seperti yang telah kami katakan berkali-kali, pilihan metode analisis pekerjaan harus sesuai dengan tujuan analisis pekerjaan. Namun, menyelesaikan proyek apa pun membutuhkan sumber daya. Di bagian ini, kami menjelaskan perhatian dan pilihan praktis yang harus dibuat sebelum proyek analisis pekerjaan dimulai atau selama proyek itu sendiri. 

Issues to Consider 

Levine, Thomas, dan Sistrunk (1988, p.348) mempresentasikan daftar 11 perhatian praktis untuk dipertimbangkan ketika memilih metode analisis pekerjaan:

• Status operasional. Apakah metode tersebut telah diuji dan cukup disempurnakan untuk dianggap siap digunakan dalam bentuknya saat ini?
• Ketersediaan rak. Apakah metode ini siap digunakan, atau harus didesain ulang atau disesuaikan terlebih dahulu dengan pekerjaan tertentu yang sedang dianalisis?
• Keserbagunaan / kesesuaian pekerjaan. Apakah metode tersebut cocok untuk menganalisis berbagai pekerjaan, atau setidaknya berbagai jenis pekerjaan yang ingin dianalisis?
• Standardisasi. Apakah metode tersebut mampu menghasilkan norma, sehingga memungkinkan perbandingan data yang diperoleh dari sumber yang berbeda pada waktu yang berbeda?
• Akseptabilitas responden / pengguna. Apakah metode tersebut, termasuk berbagai persyaratan pengumpulan informasi dan format laporannya, dapat diterima oleh responden dan pengguna analisis pekerjaan?
• Jumlah / ketersediaan pelatihan analis kerja. Berapa banyak pelatihan yang diperlukan untuk analis pekerjaan agar dapat menggunakan metode ini secara mandiri, dan seberapa siapkah pelatihan tersebut?
• Ukuran sampel. Berapa banyak responden atau sumber informasi yang diperlukan metode untuk memastikan data yang dapat diandalkan secara memadai?
• Keandalan. Akankah metode ini menghasilkan hasil yang serupa setelah pengulangan?
• Biaya. Berapa perkiraan biaya metode ini? Biaya tersebut termasuk biaya bahan, pelatihan yang diperlukan, bantuan konsultatif, dan jam kerja berdasarkan gaji untuk analis pekerjaan, responden, dan staf administrasi.
• Kualitas hasil. Akankah metode tertentu secara umum menghasilkan hasil berkualitas tinggi (yaitu, ujian valid yang dapat dipertahankan secara hukum, program pelatihan yang efektif) dibandingkan dengan metode lain?

Saatnya selesai. Berapa hari kalender yang dibutuhkan untuk mengumpulkan data dan membuat laporan tertulis akhir?