Keterkaitan Komitmen Serta Kepuasan Kerja dengan Intensitas Turnover Karyawan pada Industri

Dalam kemajuan dunia industri, penelitian memainkan peran penting dalam memperluas efisiensi organisasi sejauh mungkin. menekankan bahwa orang adalah aset penting dalam industri dan asosiasi, dengan cara ini aset eksekutif menggabungkan memberikan pekerjaan yang berkualitas, menjaga kualitas dan mengendalikan biaya kerja.

Management SDM para eksekutif dipicu oleh minat untuk lebih fokus pada strategi yang diterapkan oleh organisasi kepada pekerja. Metodologi hierarkis yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan kecurigaan terhadap pekerjaan pendelegasian akan sangat mempengaruhi pola pikir kerja buruh. 

Berbagai penilaian menunjukkan bahwa agen yang memiliki perilaku kerja positif akan lebih membantu daripada mereka yang memiliki perspektif kerja negatif. Buruh yang memiliki perspektif ideal tentang pekerjaan akan memiliki tingkat kenakalan dan pemecatan yang lebih rendah (1Gillmer, 1961).

Kesempatan pergantian tidak diinginkan oleh asosiasi. Perputaran tenaga kerja ini dipastikan tidak ada pihak luar ke jagad Perindustrian dan Perhimpunan. 

Kondisi ekologis yang negatif, kompensasi yang terlalu rendah, jam kerja tambahan, dan kekurangan pembantu pensiunan federal adalah pendorong utama pergantian (‘McKinnon 1979’ pada Hartati, 1992’). 

Jika ada perubahan, asosiasi akan menanggung kesulitan, kehilangan penggambaran dan melemahkan nilainya. Kecelakaan otoritatif sejauh biaya, sumber daya, dan motivasi representatif.

Ketika seorang wakil pergi, ada posisi kosong dan seseorang harus segera menggantikannya. Selama pembukaan, berbagai pekerja perlu membuat cadangan dan ini dapat membuat tugas menumpuk dan diabaikan. Ini akan mempengaruhi motivasi dan keyakinannya. 

Perwakilan yang akhir-akhir ini tidak mempertimbangkan untuk melacak posisi lain namun akhirnya mempertimbangkan untuk mencari posisi lain menyebabkan asumsi turnover yang diperluas. Ini adalah tanda yang memiliki asumsi omset. negatif, dan tidak peduli dengan isu-isu yang ada dalam pergaulan.

Robbinn (1998) menyatakan bahwa perilaku budaya perusahaan yang kuat berdampak pada agen dan langsung mengurangi pergantian. Adapun pedoman dalam berserikat/berafiliasi adalah masing-masing pekerjanya. 

Semakin banyak pekerja yang mengakui nilai ini, semakin menonjol kewajiban mereka terhadap organisasi. Meski begitu, dengan asumsi seorang pekerja tidak diajukan, memang dia ahli di bidangnya (mampu) namun dia bekerja apatis. 

Setiap individu yang bekerja dalam suatu asosiasi atau afiliasi harus memiliki jaminan untuk bekerja karena, dalam hal perwakilan organisasi tidak memiliki janji untuk bekerja, maka tujuan organisasi atau perkumpulan itu tercapai. tidak tercapai. 

Namun, terkadang organisasi atau asosiasi berusaha mengabaikan kewajiban saat ini kepada perwakilannya, sehingga berdampak pada berkurangnya pelaksanaan pekerja atau berkurangnya kesetiaan pekerja..

Komitmen kepada setiap delegasi sangat penting mengingat bahwa dengan kewajiban seorang buruh dapat menjadi lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya dibandingkan dengan buruh yang tidak memiliki kewajiban. 

Biasanya delegasi yang memiliki kewajiban akan bekerja lebih baik dengan tujuan agar mereka dapat memberikan pemikiran, refleksi, energi dan waktu untuk pekerjaan mereka. Jadi apa yang dilakukan adalah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh asosiasi. Jadi diserahkan akan menurunkan harapan untuk meninggalkan organisasi atau tujuan turnover.

Selain tanggung jawab pekerjaan, pemenuhan pekerjaan juga sangat penting. Menurut Mill operator (1991), pemenuhan pekerja adalah proporsi pemenuhan setiap fakultas dengan berbagai pekerjaan dalam asosiasi dan mencakup kontribusi organisasi, moneter dan status pekerjaan (moneter dan status pekerjaan), dan pemenuhan karakteristik pekerjaan. 

Karena dengan pemenuhan pekerjaan, perwakilan akan membangun efisiensi organisasi. Keyakinan bahwa perwakilan yang terpenuhi lebih berguna daripada pekerja yang kecewa telah menjadi ajaran penting di antara para administrator untuk waktu yang lama. (Robbins, 2001:26).

Bagaimanapun, jika ada kekecewaan dengan perwakilan di tempat kerja, itu akan membawa konsekuensi yang tidak menyenangkan bagi kedua pekerja dan organisasi. 

Wexley dan Yuki (1977) mengemukakan bahwa bafflement akan menggerakkan dua macam perilaku, khususnya penarikan (turnover) atau aktivitas koersif (merugikan, kesalahan yang tak tergoyahkan, pertengkaran di antara agen dan supervisor, dan selain pemogokan) yang mengarah pada penurunan derajat nilai, meskipun sebagai Disebutkan oleh Robbins (1991) para buruh mengungkapkan kesalahan mereka dalam empat cara berikut: pertama, menyerahkan posisi mereka dan mencari pekerjaan di tempat lain. 

Kedua, bekerja secara emosional (misalnya muncul setelah waktu normal, tidak masuk kerja, melakukan kesalahan yang disengaja). 

Ketiga, berbicara tentang ketidakpuasan dengan bos dengan harapan bahwa kondisi ini mungkin berubah. 

Keempat, tetap percaya dan mengakui bahwa afiliasi dan organisasinya dapat melakukan upaya yang berani. Jika ragu, spesialis frustrasi yang memiliki tujuan turnover akan mencari pekerjaan di tempat lain (Mobley, 1986)’.

Alasan dibuatnya delegasi dalam suatu asosiasi akan berbeda-beda untuk setiap individu. Perbedaan ini karena adanya kebutuhan individu yang berbeda dalam kondisi atau kondisi yang mempengaruhi kepuasan posisi buruh. 

Juga, kebutuhan pekerja dapat dipenuhi jika organisasi memberikan, misalnya, uang kantor, jaminan perawatan kesehatan, dan kebutuhan lain. sehingga perwakilan dapat melanjutkan untuk bekerja dan mungkin menawarkan lebih banyak kepada organisasi dan mungkin pemenuhan di tempat kerja dapat dicapai.

Karyawan yang serius bekerja, Sumber Ilustrasi: Freepik.com

1. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover

Pekerjaan seseorang dapat mempengaruhi perilaku kerja seorang karyawan, misalnya sebagai kecukupan kerja, pelaksanaan pekerjaan, dukungan dinamis, dan keinginan untuk tetap menjadi bagian. 

Mitchell (*1982) menetapkan bahwa ada empat hal yang merupakan efek samping dari pemenuhan pekerjaan, khususnya pergantian, ketidakhadiran, kesejahteraan, dan efisiensi. 

Perputaran dan ketidakhadiran adalah akibat langsung yang muncul karena kurangnya pemenuhan jabatan yang tinggi bagi perwakilan, sehingga sangat wajar jika pergantian dan ketidakhadiran akan berada pada tingkat paling minimal.

Banyak penelitian yang dilakukan oleh para ahli berspekulasi bahwa semakin frustrasi seorang pekerja dengan suatu pekerjaan, semakin besar kesempatan untuk pergi. 

Kepuasan kerja para pekerja sangat penting bagi suatu perkumpulan. Delegasi yang puas dengan apa yang mereka persiapkan akan tetap berada di sana dan bekerja dengan nyaman. 

Mobley et al (1978) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang menyenangkan dengan pemeriksaan berhenti bekerja dan dengan tegas mencari pekerjaan lain. Keinginan untuk berhenti pada perpisahan memiliki dasar kekerabatan untuk pergantian asli.

Perwakilan di tempat kerja akan menilai apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan mereka. Motowildo dan Lawton (1984) mengusulkan bahwa pemenuhan pekerjaan mempengaruhi tujuan perwakilan untuk pergi dan ini adalah akibat dari asumsi pekerja untuk tempat kerja mereka saat ini. 

Kekecewaan pekerjaan akan menimbulkan sentimen negatif terhadap pekerjaan, rendahnya kepuasan diri, sinisme terhadap masa depan, dengan tujuan agar pekerja yang bersangkutan akan diatur untuk berpindah pekerjaan. 

Kondisi ini membuat orang mulai berpikir untuk berhenti bekerja dan berusaha untuk mengamankan lowongan pekerjaan baru dan berencana untuk meninggalkan tempat kerja mereka saat ini.

1. Hubungan antara Komitmen Kerja dengan Intensi Turnover

Semakin tinggi tingkat progresif kewajiban suatu asosiasi, semakin rendah asumsi untuk mengubah pekerjaan yang dijamin agen’. Hal ini ditegaskan oleh para peneliti yang berpendapat bahwa ada hubungan negatif antara berbagai kewajiban berjenjang dengan pembolosan dan pergantian delegasi (Robbins dan Judge, 2012). 

Michael dan Spector (1982, dalam Kurniawan, 2009) berpendapat bahwa kewajiban terhadap organisasi memiliki hubungan yang negatif dan kritis. pada tujuan untuk mengubah pekerjaan.

Pemeriksaan Dessler (dalam Bagus, 2010) menunjukkan bahwa perwakilan yang memiliki tanggung jawab tinggi memiliki nilai partisipasi yang rendah dan memiliki masa kerja yang lebih panjang dan pada umumnya akan berusaha dengan sungguh-sungguh dan menunjukkan eksekusi yang hebat. terlebih lagi, tidak ada keinginan untuk meninggalkan pergaulan. 

Perwakilan akan berusaha untuk benar-benar menjaga kemajuan asosiasi seperti profesi mereka sendiri. Sehingga terlepas dari perwakilan yang sebenarnya, asosiasi harus memiliki pilihan untuk fokus pada apa yang dibutuhkan pekerja sehingga tujuan asosiasi dapat dicapai bersama.

Organisasi harus memberikan proyek yang berharga untuk meningkatkan dan mengikuti tanggung jawab hierarkis pekerja. Misalnya, memberikan penghargaan atas apa yang dicapai oleh pekerja, sehingga perwakilan merasa terpenuhi dan berlomba-lomba untuk membuat prestasi yang berbeda. 

Selain itu, organisasi juga dapat membingkai kelompok yang bekerja untuk perwakilan yang memungkinkan pertemuan kerja untuk bekerja lebih sukses dan dapat bekerja pada pameran mereka.

Kompasianival

Baca konten-konten menarik Kompasiana langsung dari smartphone kamu. Follow channel WhatsApp Kompasiana sekarang di sini: https://whatsapp.com/channel/0029VaYjYaL4Spk7WflFYJ2H