Keberagaman dan Inklusivitas di Tempat Kerja

Perbedaan dan keberagaman, adalah topik yang sering kita dengar akhir-akhir ini, di mana perbedaan dan keragaman seringkali didiskusikan dengan hangat di ruang-ruang sosial, salah satunya di tempat kerja. Tidak jarang perbedaan individu di tempat kerja dikaitkan dengan kultur yang sedang tren seperti work-life balance di mana orang yang satu terlihat lebih rileks serta interaktif, sementara orang lain lebih diagnostik, mental health in the workplace & support system terkait sikap kompetitif dan kolaboratif, toxic society, dark triad personality, big five personality,dan masih banyak lagi. 

Artikel ini akan mengupas topik keragaman dan perbedaan di tempat kerja, dalam kaitannya dengan pendekatan inklusivitas di dalam pengelolaan organisasi/perusahaan, di mana perbedaan individu di tempat kerja dapat mendukung tempat kerja yang inklusif, serta dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja.

Di sebuah tempat kerja, penting bagi manajer (maupun anggota organisasi lainnya) untuk lebih memahami perbedaan individu dalam organisasi/tempat di mana ia bekerja [1]. Misalnya, dapat memahami bahwa karyawan memiliki sifat, latar belakang budaya, latar belakang pendidikan, kebutuhan dan minat yang berbeda, serta kemampuan dan keahlian yang beragam. Juga penting untuk menyadari bahwa lingkungan kerja yang inklusif dan dukungan terhadap keberagaman demografi dapat berdampak positif pada motivasi dan kinerja karyawan. Dengan demikian, manajemen dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, dan mencapai tujuan organisasi dengan lebih efektif.

Pemahaman mengenai perbedaan individu juga merupakan hal yang penting karena manajemen akan dapat membantu serta mendorong karyawannya untuk semakin meningkatkan kemampuan, keahlian, pertumbuhan karir, sehingga akan tercipta lingkungan kerja yang inklusif.

Lingkungan kerja yang inklusif tentunya sangat didambakan oleh karyawan, karena lingkungan inklusif menjamin bahwa seluruh karyawan diperlakukan dengan adil, serta menjamin bahwa apabila mereka semakin rajin bekerja, bersikap baik, dan terbuka terhadap pertumbuhan karir, maka kesejahteraan dan karir mereka akan semakin meningkat.

Image by Tumisu from Pixabay 

Keragaman Individu

Ada tiga poin utama yang perlu dipahami tentang perbedaan individu dalam organisasi atau perusahaan [2]:

Pertama, ragam kemampuan individu, merujuk pada kapabilitas mental dan fisik seseorang dalam melakukan pekerjaan, yang bermacam-macam/beragam di masing-masing individu anggota organisasi. Manajemen memiliki peran penting dalam mendorong dan meningkatkan kemampuan kerja karyawan dengan berbagai strategi [3]:

• Memotivasi karyawan
• Menyesuaikan posisi sesuai minat dan kemampuan
• Merancang target dan tujuan organisasi yang jelas
• Memberikan pelatihan terkait kemampuan kerja
• Menyediakan fasilitas yang mendukung pekerjaan sehari-hari.

Kedua, ragam keahlian individu, mencakup keterampilan atau kompetensi khusus yang diperlukan dalam menjalankan tugas tertentu, misal kompetensi desain, kompetensi di bidang teknik, kompetensi di bidang hukum, kompetensi di bidang pemasaran, keuangan, maintenance sistem informasi manajemen, maintenance gedung, dan lain sebagainya. Manajemen dapat mendukung dan meningkatkan keahlian karyawan dengan cara menyesuaikan posisi sesuai dengan keahlian, di antaranya dengan [3]:

• Melakukan cross-training untuk memfasilitasi pertukaran pengetahuan antar individu
• Menyediakan fasilitas dan teknologi yang mendukung keahlian seperti alat-alat (hardware) dan software,
• Memberikan pelatihan dan uji kompetensi

Ketiga, keragaman demografi, terkait perbedaan jenis kelamin, perbedaan latar belakang budaya, latar belakang keluarga, ras, dan lain sebagainya. Peran manajemen dalam rangka mendukung karyawan terkait perbedaan latar belakag demografi di antaranya dengan:

• Mendukung perwujudan kesetaraan gender di tempat kerja, misalnya memenuhi hak karyawan perempuan terkait hak istirahat melahirkan, keguguran, menstruasi, melindungi perempuan dari bentuk kekerasan di tempat kerja, memaksimalkan kesetaraan laki-laki dan permpuan untuk dapat berkembang dalam jenjang karir, memberi upah yang sama antara laki-laki dan perempuan, dan lain-lain [4].
• Mendukung aktivitas keagamaan karyawan, terkait libur perayaan hari raya, tunjangan hari raya, mendukung aktivitas ibadah.
• Memperlakukan karyawan dengan latar belakang ras dan budaya yang berbeda secara setara.

Image by Gerd Altmann from Pixabay 

Variabel Individu Lain

Selain keragaman individu, terdapat juga variabel-variabel lain dari individu yang menentukan sikap dan kinerjanya dalam bekerja sehari-hari di tempat kerja [2], yaitu:

Pertama, sikap individu. Sikap individu dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor manajemen seperti rancangan kerja, tipe manajer [5], kebijakan perusahaan, teknologi yang digunakan, serta gaji dan tunjangan tambahan. Manajemen dapat mengelola faktor-faktor ini untuk mendorong sikap positif dan profesionalisme karyawan, dengan cara melahirkan kebijakan yang tepat/jeli sesuai dengan sikap masing-masing individu/kelompok di tempat kerja.

Kedua, persepsi individu [2], terbentuk melalui pemahaman anggota terhadap sistem imbalan, gaya kepemimpinan, dan alur kerja yang ada dalam organisasi. Persepsi ini dapat mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan. Manajemen perlu memperhatikan faktor-faktor ini dan menciptakan lingkungan yang mendukung persepsi positif.

Ketiga, kepribadian individu, memiliki peran penting dalam perilaku kerja, di mana kepribadian yang baik dapat terus ditingkatkan, sementara kepribadian yang kurang baik dapat diupayakan untuk semakin dikurangi, agar tercapai vibes yang positif dan saling mendukung di tempat kerja. Dengan pemahaman mengenai kepribadian anggota/karyawan, perusahaan dapat mendukung terciptanya budaya baik di tempat kerja, namun dengan cara memahami dan mengerti akan keragaman dan perbedaan kepribadian, tidak dengan cara menggeneralisir.

Selanjutnya, keempat, pembelajaran [2], merupakan aspek penting dalam perkembangan individu (terkait kofnitif, afektif, psikomotorik) [6]. Manajemen dapat merancang lingkungan yang mendukung pembelajaran karyawan melalui pengkondisian klasik, pengkondisian operant, dan pembelajaran sosial.

Terakhir, kelima, penghubungan individu, mengacu pada pemahaman anggota/karyawan dalam mengaitkan perilaku dan hasil dari perilaku tersebut [2]. Manajemen dapat melakukan studi terhadap karyawan untuk memahami keragaman kemampuan, keahlian, dan pola perilaku mereka. Informasi ini dapat digunakan untuk menyusun kebijakan manajemen sumber daya manusia yang semakin humanis, menyesuaikan dengan kondisi yang ada tersebut.

Image by Tumisu from Pixabay 

Kesimpulan

Dalam sebuah organisasi, pemahaman terhadap faktor perbedaan individu sangat penting. Dengan memahami perbedaan individu, manajemen dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Manajemen dapat merancang strategi yang sesuai dengan kebutuhan, minat, dan tujuan setiap individu. Misalnya, mereka dapat memberikan tantangan yang sesuai, pengakuan atas prestasi, atau kesempatan untuk berkembang dan belajar. Selain itu, pemahaman terhadap perbedaan individu juga membantu dalam menciptakan lingkungan kerja yang inklusif. Manajemen dapat memahami kebutuhan dan preferensi karyawan yang beragam, sehingga mampu menciptakan lingkungan yang mendukung setiap individu dalam mencapai potensi terbaiknya. Dengan demikian, pemahaman terhadap faktor perbedaan individu menjadi kunci dalam mengoptimalkan motivasi, kinerja, dan produktivitas dalam organisasi.

Referensi

[1] A. Sobirin, EKMA5101 -- Perilaku Organisasi, 2nd ed. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka, 2015. 

[2] Z. Sultan, "Dasar-Dasar Perilaku Organisasi," Universitas Terbuka, 2023.

[3] D. Murniati, "15 Cara Meningkatkan Skill Karyawan Paling Mudah," Gajihub Blog, Nov. 21, 2022. https://gajihub.com/blog/meningkatkan-skill-karyawan/ (accessed Mar. 27, 2023).

[4] Kementerian Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak, "Wujudkan Kesetaraan Gender Di Tempat Kerja, Sukseskan Pembangunan Ekonomi Bangsa," Kementerian Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak, Jan. 20, 2021. https://www.kemenpppa.go.id/index.php/page/read/29/3025/wujudkan-kesetaraan-gender-di-tempat-kerja-sukseskan-pembangunan-ekonomi-bangsa (accessed Mar. 27, 2023).

[5] A. S. Yulistian, E. S. Astuti, and H. N. Utami, "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Direktif, Suportif, dan Orientasi Prestasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Lamongan) ," Jurnal Administrasi Bisnis, vol. 5, no. 2, pp. 1--7, 2013.

[6] L. Meilani, B. Bastulbar, and W. D. Pratiwi, "Dampak Pembelajaran Jarak Jauh Terhadap Aspek Kognitif, Afektif, dan Psikomotor Bagi Siswa Sekolah Menengah Atas (SMA)," Jurnal Pendidikan Bahasa dan Sastra Indonesia, vol. 12, no. 4, pp. 282--287, Sep. 2021.