2. Benchmark
- Tujuannya membandingkan impelementasi model kompetensi di PLN dengan praktek di organisasi lain, terutama yang memiliki reputasi baik.
3. Â Diskusi Business driver
Sesi diskusi yang dilakukan dengan Board of Director (BOD) dalam rangka menyelaraskan arahan strategi bisnis dan prioritas budaya dengan talenta yang diharapkanada di organisasi.
4. Menentukan Stream Bisnis dan Level Jabatan
- Cara menentukan stream bisnis adalah dengan mengidentifikasi terlebih dahulu proses-proses kerja berdasarkan proses bisnis PLN. Selanjutnya, proses kerja yang memiliki kesamaan objek yang ditangani, fungsi, tugas dan tanggung jawab, hasil kerja (output), serta keahlian yang diperlukan untuk menjalankan proses dimasukkan ke dalam satu stream. Peran jabatan dan level jabatan yang ada di PLN ditentukan dengan mengacu pada struktur organisasi dan formasi jabatan di PLN.
Profil kompetensi yang disusun yaitu berupa daftar kompeteni peran untuk setiap posisi di setiap level jabatan dan stream bisnis. Untuk jenjang jabatan tertinggi di PLN (EVP dan GM) ditetapkan kebutuhan kompetensi perilakunya sebanyak 11 kompetensi agar kesenjangan kebutuhan kompetensi dengan  BoD BUMN yang berjumlah 12 (sebagaimana tercantum dalam Peraturan Menteri BUMN). Selanjutnya, jumlah kebutuhan kompetensi berkurang satu untuk setiap jenjang jabatan di bawahnya.
6. Validasi Kompetensi Perilaku
Validasi dilakukan terhadap draf kompetensi perilaku yang telah tersusun yang melibatkan beberapa kepala divisi, kepala satuan dan general manager, Pusdiklat, Assessment Center, dan Expert eksternal.
 Membentuk Kompetensi Perilaku (Soft Competency)
Kompetensi perilaku di PLN disajikan dalam bentuk rating, yaitu penilaian suatu kompetensi yang terdiri dari satu seri indikator perilaku yang dapat menggambarkan tuntutan perilaku dari jabatan atau pekerjaan tertentu, dengan menggunakan skala yang menunjukkan kadar atau gradasi kompetensi, dari yang sangat kurang hingga sangat baik.
Pendekatan rating ini dirasa lebih tepat karena hasil pengukurannya dapat menunjukkan area/perilaku yang telah efektif, serta area/perilaku yang masih membutuhkan pengembangan. Dengan demikian, organisasi dan individu akan lebih mudah untuk memprioritaskan area/perilaku mana yang membutuhkan pengembangan.
