Strategi Mempersiapkan dan Mengembangkan Talenta melalui Corporate University

                     Sikap, Perilaku, dan Kompetensi

Pemetaan Talenta di Perusahaan

• Pemetaan talenta di perusahaan dapat menggunakan: Model Strategic 9-Box (membantu untuk melihat posisi seseorang dalam hal potensi, kapabilitas atau kemampuan, serta kesiapan untuk mengemban tanggung jawab yang lebih besar. Umumnya komposisi pemetaan talenta yaitu Manajemen Senior (35%), Manajemen Madya (25%), Manajemen Lini Pertama (25%), dan Special Hire (15%).

Strategi Pengembangan Talenta

• Prinsip utama talent pool adalah menempatkan orang yang memiliki kompetensi atau potensi, di level sedang atau tinggi, pada posisi yang tepat agar mampu menghasilkan kontribusi dan kinerja yang diharapkan perusahaan, melalui strategi:

            Mengidentifikasi posisi karier seseorang saat ini

            Mengembangkan rencana untuk membantu seseorang menuju keberhasilan dalam pekerjaan dan karir.

Memahami Pengembangan Talenta

• Tujuan utama program pengembangan talenta adlaah melengkapi dan mengasah berbagai kompetensi, terutama kepmimpinan, yang akan diperlukan talenta untuk menduduki jabatan yang bertingkat di atas posisinya saat ini.

Pengembangan Talenta di Indonesia

• Strategi dalam pengembangan talenta yang harus dilakukan yaitu dengan merancang sebuah Learning Curriculum (Kurikulum Pelatihan) yang disesuaikan dengan kompetensi yang harus dimiliki talent pool dan disesuaikan dengan strategi bisnis atau tujuan perusahaan. Model pengembangan talenta: in-house training, seminar, coaching, online learning, atau training disesuaikan dengan kebutuhan.

Perbandingan Ekplisit Training Center dan Corporate University dalam Pengembangan Talenta

• Aspek

• Training Center

• Corpu

• Fokus

• Membekali karyawan dengan kompetensi dasar yang akan digunakan untuk banyak situasi

• Memberikan kompetensi yang lebih spesifik yang jelas akan berguna untuk situasi tertentu.

• Studi kasus

• Terinspirasi dari realitas

• Tantangan spesifik

• Tujuan pelatihan

• Pengembangan talenta sebagai seorang "siswa", bukan seorang "pekerja professional"

• Memperlakukan pesertanya sebagai pekerja 'professional"

• Waktu

• Relatif lebih lama

• Relatif lebih sedikit

Kekurangan Pengembangan talenta Terkait dengan Peran Training Center

• Pengembangan kompetensi pada training center yang konvensional sulit ditranslasikan menjadi solusi yang betul-betul dibutuhkan perusahaan untuk maju, karena bersifat umum, sedangkan kebutuhan di era Industri 4.0 adalah pengembangan kompetensi yang sifatnya fleksibel, yang mudah diimplementasikan dan diadaptasi secara cepat ke dalam struktur operasional sehari-hari.
• Josh Bersin dalam penelitiannya mengenai High Impact Learning Center mengemukakan bahwa perusahaan cenderung mengembangkan pelatihan dalam 4 langkah berikut:

Pengembagan talenta dan Peran Corpu di Era Industri

• Menurut Bersin, saat ini sudah saatnya perusahaan menerapkan konsep Learning in the Flow of Work, yaitu belajar di dalam alur bekerja. Konsep ini selaras dengan dengan konsep corpu, yaitu aktivitas pengembangan kapabilitas karyawan dilakukan saat karyawan tersebut berada di lingkungan kerja, idealnya karyawan tidak perlu meninggalkan pekerjaannya terlalu lama untuk mempelajari kompetensi baru. Oleh karenanya aktivitas dan studi kasus yang dilakukan akan terkait langsung dengan permasalahan dan tantangan yang ada di tempat kerja, penyajian materi singkat, padat, dan mudah diaplikasikan.

• Indikator Sukses pengembangan talenta melalui Corpu (Boston Consulting Group)

  • Delivery satisfaction: kepuasan peserat terhadap pelatihan & pengembangan yang dilakukan.
  • Knowledge generation: tingkat pengetahuan atau keahlian yang diperoleh
  • Learning application: tingkat penerapan pembelajaran di pekerjaan
  • Impact on KPIs (business result): dampak terhadap KPI atau pencapain
  • ROI (Return on Investment).