Menyiapkan Talenta Digital dari Internal

Sebagaimana yang pernah Kakek Merza sampaikan di tulisan terdahulu, bahwa transformasi digital merupakan sesuatu hal yang tidak mudah bagi organisasi mana pun. Mempertahankan peningkatan dari waktu ke waktu bisa menjadi tantangan. Organisasi yang berhasil dalam perjalanan transformasi umumnya fokus pada talent dan teknologi.

Pada akhirnya, kinerja ditentukan oleh talent dan strategi teknologi Anda serta kemampuan kepemimpinan senior, seperti ilmuwan data utama, yang mendorong transformasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa hingga 50 persen variabilitas dalam kinerja kelompok atau unit disebabkan oleh pemimpin individu.

Secara signifikan, chief digital officer (CDO) adalah kontributor utama bagi proposisi nilai insan perusahaan untuk menarik talenta lanjutan. Namun demikian, meskipun CDO merupakan faktor penting dalam membentuk proposisi nilai organisasi yang berkaitan dengan talent, tidak banyak yang dapat dilakukan seorang pemimpin sendirian. Oleh karena itu, penting untuk mempertimbangkan pasar perekrutan lokal dan kumpulan bakat (talent pool), serta faktor khusus untuk sektor industri Anda, dan berusaha untuk meningkatkan lingkungan kerja Anda sendiri dalam konteks lokal.

Baca juga: Lima Faktor Talent yang Paling Penting dalam Transformasi Digital

Jauhkan pikiran untuk berasumsi bahwa Anda akan selalu bersaing memperebutkan talenta digital dengan perusahaan teknologi besar, seperti Google dan Amazon. Kenyataan yang terjadi di lapangan adalah perusahaan cenderung bersaing dengan perusahaan lokal lainnya untuk menarik peran teknis utama. Misalnya, sebuah perusahaan pertambangan mungkin berada di daerah terpencil di mana teknologi besar tidak beroperasi, sehingga persaingan untuk mendapatkan talenta digital terutama akan terjadi dengan bisnis pertambangan dan perusahaan minyak dan gas lainnya.

Akan tetapi, perlu disadari bahwa keterampilan digital tidak spesifik untuk industri tertentu. Hal tersebut berarti bahwa pemain lokal dari sektor lain, seperti layanan keuangan, juga dapat bersaing untuk mendapatkan talenta digital yang sama.

Perlu dipahami bahwa tidak semua talenta digital berasal dari luar organisasi. Banyak perusahaan tidak menyadari bahwa seringkali mereka memiliki kantong talenta digital yang belum dimanfaatkan. Oleh karena itu, perusahaan harus memulai merekrut talenta digital dari dalam dengan melakukan penilaian kompetensi teknis, bukan hanya ulasan resume dan evaluasi keterampilan kepemimpinan.

Sebenarnya tidak semua produk digital membutuhkan keahlian yang canggih. Perusahaan dengan talenta nondigital yang kuat dapat bercita-cita untuk memenuhi hingga 70 persen kebutuhan digital mereka dengan meningkatkan keterampilan beberapa insan perusahaan mereka saat ini. Kemampuan menemukan potensi talent di internal sangat penting dan dapat dicapai melalui teknik seperti survei keterampilan.

Baca juga: Pembelajaran dari Transformasi Digital Perusahaan yang Berhasil

Image: Kemampuan menemukan potensi talent di internal sangat penting (by Merza Gamal)

Baca juga: Pentingnya Pengakuan Individual bagi Talent Perusahaan

Melatih insan perusahaan yang ada perlu didasarkan pada kriteria yang terukur seperti yang berlaku bagi kandidat untuk sepenuhnya mandiri dalam suatu peran. Penting untuk bersikap realistis tentang jumlah insan perusahaan yang dapat ditingkatkan dan waktu yang diperlukan untuk melakukan serangkaian pelatihan dan pengembangan. Insan perusahaan yang mendapat prioritas pertama adalah mereka yang memiliki data tinggi dan kesiapan teknis, serta yang mendapat manfaat dari sponsor bisnis yang kuat.

Selain itu, perusahaan harus menempatkan talent internal pada posisi di mana mereka dapat belajar dan berkembang sambil bekerja bersama insinyur yang lebih berpengalaman. Manfaat perekrutan talent internal yang terkadang terabaikan adalah bahwa perekrutan internal dapat memperkuat hubungan antara tim pengembangan atau produk dan operasi.

Ketika Anda memilih untuk meningkatkan keterampilan secara internal, Anda harus mempertimbangkan kecepatan yang Anda coba berikan pada kasus penggunaan digital. Melatih ulang (reskilling) para insan di dalam TI tidaklah mudah, dan beberapa peran terlalu khusus untuk dilatih ulang (seperti insinyur keamanan siber dan arsitek sistem).

Untuk kasus seperti di atas, lebih baik merekrut secara khusus untuk peran tersebut dari pasar. Misalnya, dibutuhkan hingga atau lebih dari 100 jam kerja akhir pekan bagi talent internal untuk menyelesaikan kursus online agar lulus sertifikasi insinyur data Azure. Pendekatan seperti itu tidak akan mengisi tim Anda dengan sangat cepat.

Jika Anda memutuskan untuk mengubah talent internal, jangan membayangkan bahwa seorang insinyur proses dapat diubah dengan pelatihan selama dua bulan. Sebagai contoh, dibutuhkan waktu bertahun-tahun untuk menjadi ilmuwan data atau arsitek teknis berkualitas tinggi.

Walaupun membangun transformasi digital bisa memanfaat talent dari insan perusahaan yang ada di internal, tapi jangan berani mengambil jalan pintas. Secara umum, organisasi mempertaruhkan keseluruhan reputasi dan kelangsungan program mereka jika mereka mencoba mengambil jalan pintas pada perekrutan awal. Menurut pengalaman McKinsey, mengambil jalan pintas dapat menunda transformasi selama enam bulan hingga satu tahun atau lebih.

Anda harus mempekerjakan orang-orang yang sangat mahir pada awalnya. Anda tidak mungkin mendapatkan kemenangan awal yang dibutuhkan program Anda untuk mendapatkan daya tarik tanpa tim yang berkompeten dan memiliki kapabilitas. Anda mempertaruhkan keseluruhan reputasi dan kelangsungan program jika Anda mencoba mengambil jalan pintas pada perekrutan awal.