Pentingnya Pengakuan Individual bagi Talent Perusahaan

Tidak sedikit eksekutif perusahaan yang mengeluh banyaknya talent mereka yang mengundurkan diri dan pergi. Padahal, mereka telah menyelenggarakan pemberian award tahunan kepada insan perusahaannya.

Hal tersebut terjadi karena perusahaannya terlalu bergantung pada acara dan tradisi pemberian penghargaan, sertifikat, dan upacara seremonial. Perlu disadari bahwa pengakuan tahunan atau triwulan sering terjadi lama setelah orang melupakan apa yang telah mereka lakukan. 

Event penghargaan tersebut memang penting untuk menciptakan budaya pengakuan. Namun, event tersebut bukanlah motivator psikologis terbaik untuk kinerja sehari-hari. Acara-acara penghargaan tersebut cenderung mengabaikan banyak orang atau tidak merasa individual.

Baca juga: Bagaimana Fokus terhadap Talent Pool yang Tepat?

Image: Para talent perusahaan juga membutuhkan pengakuan individual bukan hanya di acara seremonial (by Merza Gamal)

Selain mendapatkan penghargaan resmi, insan perusahaan juga membutuhkan pengakuan individual. Survei Gallup menemukan bahwa banyak eksekutif perusahaan dan manajer tidak memberikan pengakuan individual secara memadai kepada insan perusahaan dan anggota tim.

Menurut survei tahun 2022, hanya 34% insan perusahaan yang sangat setuju bahwa manajer mereka memberikan pengakuan saat mereka melakukan pekerjaan dengan baik. 

Sebaliknya, 60% manajer percaya bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan baik dalam mengenali bawahan langsung mereka ketika mereka melakukan pekerjaan dengan baik.

Baca juga: Kegagalan Manajer Melakukan Coaching Membuat Anggota Tim Pergi

Perlu dipahami bahwa insan perusahaan yang telah menerima pengakuan atau pujian dalam seminggu terakhir, akan membuat mereka 39% lebih kecil kemungkinannya untuk mencari pekerjaan lain dan 47% lebih kecil kemungkinannya mengalami kelelahan di tempat kerja.

Baca juga: Tiga Kesalahan Manajer Atas Kepergian Insan Perusahaan

Namun sayangnya hanya 10% insan perusahaan yang mendapatkan pujian dan pengakuan langsung atas prestasi mereka, tanpa menunggu momen pemberian penghargaan triwulanan atau tahunan perusahaan.

Pengakuan yang paling kuat dan sangat diharapkan oleh para pekerja adalah tepat waktu, spesifik, dan otentik. Hal tersebut bisa dilakukan dengan memberikan waktu untuk bercakap-cakap dengan penuh makna secara mingguan.

Selain pertemuan langsung dengan insan perusahaan, carilah kesempatan untuk mengirimkan ucapan terima kasih dan sertakan rekan satu tim mereka dalam email penghargaan. Jangan remehkan nilai ucapan terima kasih, tos, atau komentar ucapan selamat di lorong kantor atau dalam lift.

Secara alami, akan sulit menemukan hal-hal untuk dipuji saat insan perusahaan sedang bekerja. Akan tetapi, saat itu adalah waktu yang tepat bagi eksekutif dan manajer untuk mengidentifikasi kemenangan yang lebih kecil. Memberikan pengakuan informal dapat mengarahkan insan perusahaan kembali ke kinerja tinggi.

Bagaimana cara menciptakan budaya pengakuan?

Pertemuan bersama tim dapat memberikan peluang besar untuk mengenalkan insan perusahaan secara individu di depan rekan mereka. Dalam pertemuan tersebut, juga merupakan ajang sesama rekan tim untuk memberikan penghargaan atas kontribusi terbaru. 

Eksekutif dan manajer tidak dapat melihat atau mendengar semuanya, namun rekan satu tim dapat memberikan pengakuan yang paling berarti. Ketika anggota tim mulai secara rutin mengenali satu sama lain di luar rapat atau acara yang dijadwalkan, Anda sebagai pemimpin akan tahu bahwa Anda memiliki budaya pengakuan yang otentik.

Apablia sebagai pemimpin Anda benar-benar dan rajin melakukan percakapan berkelanjutan dengan anggota tim tentang tujuan mereka, memberikan umpan balik kinerja dan memberikan perencanaan pengembangan, tetapi mereka masih belum memenuhi harapan, mungkin memang sudah waktunya untuk berpisah.

Namun demikian, ketika Anda menyertakan mereka dalam menetapkan tujuan mereka, harus jelas mengapa mereka tidak memenuhi harapan. Memberikan dukungan kepada anggota tim dapat membantu mereka memahami kekuatan mereka, memperjelas tujuan karier mereka dan mengenali di mana mereka bersinar. 

Pemimpin yang baik adalah seorang yang dapat mengembangkan anggota tim, bahkan ketika mereka melepaskannya.

Seorang manajer harus mampu melakukan yang terbaik untuk tim mereka. Oleh karena itu, mempertahankan anggota tim yang berkinerja rendah dengan alasan apa pun adalah merugikan anggota tim lainnya.

Jika kinerja anggota tim rendah karena masalah kompetensi atau skill, maka manajer harus merekomendasikan pelatihan dan pengembangan mereka ke tingkat kinerja yang dibutuhkan

Sebelum Anda sebagai manajer membuat keputusan, hentikan dan periksa diri Anda terlebih dahulu, dan dapatkan masukan dari orang lain. Di lapangan, tidak sedikit manajer cenderung menarik dukungan dan usaha mereka terlalu cepat dalam prosesnya. 

Tes terbaik adalah apakah tim Anda percaya bahwa mereka mendapatkan dukungan yang cukup untuk mengambil kendali penuh atas kinerja dan pengembangan mereka.

Menurut survei Gallup, banyak manajer kurang memiliki engagement dibandingkan anggota tim mereka. Survei Gallup baru-baru ini juga menemukan bahwa para manajer merasa lebih lelah (burnout) di tempat kerja daripada anggota tim yang mereka pimpin.

Dengan demikian, jangankan mengangkat semangat anggota tim, tetapi manajer tersebut malah menjadi ganjalan dalam tim bagi para anggota untuk berkinerja lebih baik. 

Bahkan, anggota tim menemukan cara untuk berhasil meskipun bekerja untuk manajer yang tidak kompeten tersebut, dan mereka malah berjuang untuk menyeimbangkan tanggung jawab mereka sendiri.

Dunia kerja tidak akan semakin mudah bagi para manajer pada tahun baru 2023. Menjadi manajer di era new normal pasca pandemi dan volatilitas yang semakin tinggi saat ini, membuat manajer semakin diperumit oleh peralihan tenaga kerja yang belum pernah terjadi sebelumnya. 

Pekerjaan jarak jauh (work from home) dan hybrid akan menjadi pilihan utama, meskipun pandemi Covid-19 berlalu. Banyak manajer belajar cara memimpin tim kerja jarak jauh dan hybrid untuk pertama kalinya. 

Hanya sedikit manajer yang menerima pelatihan yang mereka butuhkan. Oleh karena itu, para manajer juga membutuhkan lebih banyak dukungan daripada sebelumnya untuk maju.

Pada saat inilah kepemimpinan eksekutif perlu turun tangan. Jika manajer Anda melakukan quite quitting dengan melepaskan diri dari peran mereka, maka efeknya menyebar ke tim mereka dan seluruh organisasi. 

Ketika manajer Anda tidak membantu kemajuan insan perusahaan dalam pekerjaan mereka, artinya manajer tersebut justru ikut mempersilakan para talent perusahaan untuk keluar dari organisasi dan mencari tempat baru.