Oleh karena itu, CEO dan pemimpin senior lainnya di pengecer fesyen harus mengganti emosi dan persepsi dengan fakta. Mereka harus secara sistematis menilai tujuan DEI perusahaan: Apakah perusahaan membuat kemajuan terhadap tujuan tersebut, dan bagaimana tujuan DEI menginformasikan proses promosi perusahaan?
CEO dan eksekutif dalam rangka untuk memahami kelangkaan wanita dalam peran kepemimpinan, mungkin perlu bertanya pada diri sendiri apakah mereka meninjau daftar kandidat yang paling beragam dan menggunakan data anonim untuk mencari dan mengevaluasi kandidat. Selama diskusi perencanaan suksesi, mereka dapat menanyakan apakah mereka membawa cukup banyak wanita berpotensi tinggi ke dalam percakapan, baik sebagai siap sekarang, siap segera, atau kandidat untuk pengembangan lebih lanjut.
Untuk menjernihkan kebingungan tentang jalur menuju promosi, para eksekutif perusahaan dapat bekerjasama dengan chief human resources officer (CHRO), pemimpin unit bisnis, dan insan lain di perusahaan untuk memetakan keahlian, kapabilitas, persyaratan pendidikan, dan sebagainya untuk kebutuhan kritis perusahaan. Mereka dapat meninjau kembali metrik tersebut setidaknya setiap tahun untuk mengakui bahwa kondisi bisnis dan masyarakat pasti berubah.
Mereka juga dapat menentukan "tiket pulang-pergi" untuk insan perusahaan berpotensi tinggi yang meninggalkan peran lini untuk yang fungsional dan kemudia kembali lagi. Dalam hal ini, CEO bisa saja berbagi dengan SVP tentang tujuan untuk setiap rotasinya, keterampilan kepemimpinan khusus yang bisa dia dapatkan dalam sebuah peran, dan seterusnya, daripada membiarkannya merasa tidak tahu apakah semua rotasi itu memberinya pengalaman yang dibutuhkan.
Keyakinan emosional yang kuat pasti akan meresap ke dalam hampir semua keputusan bisnis, tetapi para eksekutif perusahaan tidak harus membiarkan mereka mengaburkan kenyataan di tempat kerja.
MERZA GAMALÂ
- Pengkaji Sosial Ekonomi Islami
- Author of Change Management & Cultural Transformation
- Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah
