Inklusivitas merupakan sebuah pengakuan, penghargaan atas eksistensi/keberadaan serta penghargaan dan penghormatan atas keberbedaan dan keberagaman. Komunitas atau masyarakat yang inklusif dapat diartikan sebagai masyarakat yang mampu menerima berbagai bentuk keberagaman dan keberbedaan serta mengakomodasinya ke dalam berbagai tatanan maupun infra struktur yang ada di masyarakat.
Sementara itu, inklusivitas dan rasa memiliki dalam sebuah organisasi perusahaan adalah: sistem organisasi, pemimpin, dan rekan kerja menumbuhkan lingkungan yang ramah dan adil bagi semua insan perusahaan untuk menjadi diri mereka sendiri, menemukan koneksi, dan berkontribusi secara berarti.
Berdasarkan survei McKinsey, sebagian besar eksekutif dan pemimpin perusahaan mengakui asosiasi yang mapan antara kinerja dan inklusi, tetapi inklusi tidak terjadi secara kebetulan. Inklusi adalah konstruksi multifaset yang harus ditangani secara komprehensif dan proaktif. Sebagian besar perusahaan mendefinisikan inklusi terlalu sempit dan karenanya menanganinya juga terlalu sempit.
Selama tiga tahun terakhir, McKinsey telah memperluas perspektif tentang cara menciptakan tempat kerja yang benar-benar inklusif dan mengembangkan model inklusi modern. Model tersebut mencakup 17 praktik (berdasarkan frekuensi perilaku yang diinginkan) dan enam hasil (berdasarkan persepsi efektivitas). Setiap praktik termasuk dalam salah satu dari tiga hubungan yang membentuk inklusi tempat kerja: sistem organisasi, pemimpin, dan rekan kerja/rekan satu tim.
Apabila dilakukan secara konsisten dengan baik, 17 praktik tempat kerja inklusif dapat mendorong inklusi dan kesetaraan tempat kerja bagi semua insan perusahaan dengan memberikan kejelasan tindakan yang penting. Misalnya, di antara insan perusahaan yang bekerja dalam model hybrid, dukungan kehidupan kerja adalah praktik teratas yang diinginkan insan perusahaan untuk ditingkatkan. Hampir separuh insan perusahaan merekomendasikan kebijakan prioritas yang mendukung fleksibilitas, termasuk cuti orang tua yang diperpanjang, jam kerja yang fleksibel, dan kebijakan kerja dari rumah.
Tempat kerja yang benar-benar inklusif menerapkan sistem yang meminimalkan bias sadar dan tidak sadar, memungkinkan insan perusahaan untuk mengekspresikan diri dan terhubung satu sama lain. Inklusivitas juga menampilkan para pemimpin yang tidak hanya mengadvokasi anggota tim dan memperlakukan mereka secara tidak memihak, tetapi juga menjunjung tinggi dan mendukung semua sistem dan praktik organisasi perusahaan. Misalnya, sebuah perusahaan pemberi kerja menetapkan target berbasis data untuk representasi dan kemajuan bakat yang beragam di seluruh dimensi (di luar gender dan etnis) dan jenis peran (eksekutif, manajemen, teknis, BOD) dengan memanfaatkan analitik yang kuat untuk melacak kemajuan dan mendorong transparansi di sepanjang cara.
Berdasarkan berbagai penelitian. program pertumbuhan, pembelajaran, dan pengembangan individu adalah cara yang efektif untuk memerangi kelelahan dan untuk mempertahankan serta melibatkan insan perusahaan. Oleh karena itu penting untuk mengatasi kekurangan talent dan keterampilan yang berkembang dalam organisasi. Pengusaha yang "menggandakan" penempatan kembali talent, mobilitas, keterampilan ulang, dan peningkatan keterampilan cenderung melihat peningkatan di berbagai metrik keuangan, organisasi, dan pengalaman insan perusahaan.
Dalam studi terbaru tentang data insan perusahaan yang ekstensif, menawarkan peluang karir lateral dua setengah kali lebih memprediksi retensi insan perusahaan daripada kompensasi, dan 12 kali lebih prediktif daripada promosi. Hal tersebut menandakan kesempatan bagi para pemimpin untuk mendukung keinginan insan perusahaan untuk belajar, mengeksplorasi, dan tumbuh jauh melampaui kemajuan karir tradisional.
Berinvestasi dalam kemampuan insan perusahaan dapat mendorong pengembalian finansial, bahkan seringkali menjadi lebih murah daripada mempekerjakan, dan memberi sinyal kepada insan perusahaan bahwa mereka dihargai dan memiliki peran penting dalam organisasi.
Dengan demikian, ada peluang bagi para pemimpin untuk mendorong perubahan materi yang paralel antara evolusi rantai pasokan global dan talent. Banyak perusahaan mengoptimalkan rantai pasokan untuk pengiriman "tepat waktu", dan talent dioptimalkan untuk mendorong efisiensi dan efektivitas operasional. Ketika rantai pasokan berada di bawah tekanan yang meningkat, banyak perusahaan menyadari perlunya mendesain ulang dan mengoptimalkan rantai pasokan untuk ketahanan dan keberlanjutan, dan kebutuhan untuk mengambil pendekatan menyeluruh terhadap solusi. Prinsip yang sama berlaku untuk talent.
