 Menggunakan penilaian kesenjangan keterampilan untuk membantu membuktikan masa depan organisasi perusahaan dengan menyelaraskan proses SDM untuk meningkatkan keterampilan dapat meningkatkan produktivitas hingga 40 persen.
Untuk membantu organisasi berkembang, terutama pada saat terjadi gangguan, departemen SDM memerlukan pemahaman yang terperinci dan terkini tentang keterampilan insan perusahaan dan kesenjangan keterampilan.
Pemahaman yang mendalam ini dapat memungkinkan perusahaan untuk melakukan perencanaan tenaga kerja yang strategis, merekrut dan mempertahankan bakat yang tepat, menawarkan pelatihan yang bermanfaat dan menarik, dan menciptakan harapan pengembangan insan perusahaan dan jalur karir yang menarik. Organisasi yang menyelaraskan kembali proses SDM agar sesuai dengan kebutuhan keterampilan dapat meningkatkan keterlibatan insan perusahaan hingga 50 persen, menurunkan biaya program pelatihan dan pengembangan hingga 50 persen, dan meningkatkan produktivitas hingga 40 persen.
Namun, banyak perusahaan hanya memiliki pemahaman yang samar dan tersirat tentang dasar keterampilan dan kebutuhan mereka. Untuk itu, McKinsey merekomendasikan agar tim SDM mengambil tiga langkah dasar untuk membangun ini:
Langkah Pertama, Kembangkan taksonomi keterampilan terperinci
Untuk memulai, kembangkan taksonomi keterampilan bagi organisasi untuk mengidentifikasi keterampilan paling penting untuk sukses. Taksonomi biasanya mengacu pada setidaknya tiga sumber wawasan:
- Taksonomi yang ada: Ketuk pekerjaan organisasi sebelumnya, analisis oleh organisasi riset dan asosiasi industri, dan taksonomi dari organisasi serupa atau industri yang berdekatan.
- Analisis keterampilan: Gunakan analisis tingkat lanjut untuk menjelajahi data dari jejaring sosial profesional atau lowongan pekerjaan untuk mengidentifikasi keterampilan dengan permintaan tinggi dan mendeteksi perubahan.
- Wawasan ahli: Wawancarai eksekutif puncak, akademisi, dan pakar industri lainnya.
Dengan wawasan ini, menyelenggarakan lokakarya untuk menyelaraskan pemangku kepentingan tentang keterampilan yang paling penting dan menyusun taksonomi keterampilan (lihat Image 1). Mencari masukan di seluruh unit bisnis, geografi, dan hierarki dapat meningkatkan penerimaan, fokus pada keterampilan yang tepat, dan membangun budaya belajar.
McKinsey merekomendasikan untuk memprioritaskan 25-30 keterampilan yang dibutuhkan semua karyawan, ditambah 5-10 keterampilan khusus untuk setiap area bisnis. Bertujuan untuk prototipe kerja yang dapat berkembang saat organisasi belajar.
Langkah Kedua, Identifikasi kesenjangan keterampilan di seluruh organisasi
Setelah menunjukkan keterampilan penting, menilai posisi organisasi saat ini, menetapkan ambisi, dan mengidentifikasi celah untuk ditutup. Tetapkan target untuk setiap keterampilan, dan bandingkan dengan rata-rata saat ini di tingkat tim dan organisasi. Terjemahkan data ini ke dalam takeaways kualitatif tentang kekuatan dan kelemahan.
