Apakah Bekerja Secara Virtual Merupakan Ancaman bagi Budaya Perusahaan?

Walau pun pandemi Covid-19 mereda, dan kita memasuki pun era next normal. Bekerja jarak jauh secara virtual yang menjadi poros utama pekerjaan selama pandemi, tampaknya tidak akan sepenuhnya hilang pada era next normal. Banyak pekerjaan yang ternyata bisa diselesaikan secara virtual  dan tidak diperlukan lagi setiap hari harus berada di kantor. Sistem kerja campuran antara di kantor dan WFH menjadi pilihan banyak perusahaan besar saat ini (hybrid system)

Dengan banyaknya pekerjaan jarak jauh (WFH) secara virtual, semakin penting bagi organisasi perusahaan untuk mengklarifikasi corporate culture (budaya perusahaan) mereka dan mengelolanya melalui pengalaman insan perusahaan.

Benang merah dan norma sosial yang sebelumnya menyatukan insan perusahaan tidak sama lagi karena banyak insan perusahaan bekerja dari rumah dan ada ketidakpastian baru di setiap sudut.

Budaya dapat dipahami sebagai "bagaimana kita melakukan sesuatu di sekitar kita". Kondisi saat ini sangat berbeda darisebelumnya dan caranya berubah hampir setiap hari. Hal tersebut membawa risiko terukur pada bisnis, dengan penelitian yang menunjukkan dampak langsung pada rasa memiliki insan perusahaan dan merek pekerjaan secara keseluruhan.

Bagi banyak insan perusahaan, pekerjaan jarak jauh jangka panjang mungkin lebih disukai. Dengan WFH, waktu perjalanan ke kantor menjadi berkurang, tetapi peluang untuk membangun hubungan yang kritis di tempat kerja juga menjadi berkurang.

Penelitian Gallup menemukan bahwa insan perusahaan yang tidak bekerja di lokasi yang sama dengan manajer mereka mengalami hal-hal sebagai berikut:

• 10 poin persentase lebih kecil kemungkinannya untuk mengatakan bahwa seseorang peduli dengan mereka di tempat kerja;
• 10 poin lebih kecil kemungkinannya untuk mengatakan bahwa mereka diakui atas kontribusi mereka;
• lima poin lebih kecil kemungkinannya untuk merasa pendapat mereka diperhitungkan.

Dan bagi orang-orang dengan preferensi mutlak untuk bekerja secara langsung, efek pelepasan dari pekerjaan jarak jauh bisa sama seriusnya dengan produktivitas 17% lebih rendah dan tingkat perputaran pekerja menjadi 24% lebih tinggi.

Data Gallup juga menunjukkan bahwa bahkan tanpa dipaksa untuk bekerja secara virtual, sekitar 60% insan perusahaan (virtual atau tidak) tidak dapat sepenuhnya setuju bahwa mereka tahu apa yang diperjuangkan perusahaan mereka. Insan perusahaan yang bekerja secara virtual bahkan lebih terputus dari komponen budaya inti. Pekerja dari jarak jauh secara virtual, tujuh poin persentase lebih kecil kemungkinannya untuk melihat hubungan mereka dengan misi perusahaan.

Ketika insan perusahaan tidak selaras dengan apa yang diperjuangkan perusahaan mereka, reputasi perusahaan mereka dipertaruhkan karena tidak memahami arah perusahaan mereka dan merasa dijauhkan oleh perubahan. Hal tersebut dapat menimbulkan komentar negatif dari pelanggan penting yang membuat kredibilitas perusahaan dipertanyakan.

Bekerja secara virtual memang mempunyai banyak sisi positif, namun harus disertai dengan upaya organisasi untuk mengklarifikasi apa budaya perusahaan mereka dan dengan sengaja mengelola kejelasan ini melalui pengalaman insan perusahaan.

Untuk mengurangi risiko pekerjaan jarak jauh secara virtual dan mempertahankan budaya perusahaan, Gallup merekomendasikan dua langkah untuk membangun budaya virtual yang kuat yang mengurangi risiko pekerjaan virtual:

• Pertama, tentukan pendorong yang menciptakan budaya perusahaan yang perlu dilindungi untuk memastikan rasa memiliki insan perusahaan dan merek kerja yang kuat saat ini. Ukur elemen utama dari pengalaman insan perusahaan yang menciptakan budaya perusahaan yang merupakan momen dan perilaku penting, dengan irama yang lebih sering untuk mengatasi risiko budaya terlebih dahulu.
• Kedua, tentukan penggerak budaya perusahaan untuk melindungi kendali budaya perusahaan dan mengurangi risiko kerja virtual. Eksekutif perusahaan perlu menerapkan strategi yang menciptakan cara bersama dalam melakukan sesuatu. Akan tetapi, untuk dapat melindungi budaya perusahaan, para manajer harus tahu faktor apa yang menjadi pendorong.

Perusahaan perlu memahami bagaimana menggambarkan budaya mereka. Mereka perlu mengetahui pendorong budaya, yaitu berupa nilai (values), kepercayaan (belief), tradisi, struktur, aturan tidak tertulis, perilaku, dan momen berulang yang membentuk pengalaman insan perusahaan sehingga menciptakan budaya. Penggerak budaya ini membantu atau menghambat kemampuan insan perusahaan untuk bekerja.

Perusahaan perlu memeriksa setiap poin dari pengalaman insan perusahaan melalui metodologi ilmiah untuk tidak hanya mendefinisikan budaya bersama mereka tetapi juga mendefinisikan dan memahami pendorong yang menciptakan budaya tersebut. Dengan mengelola penggerak budaya, perusahaan dapat secara sengaja dan proaktif mengubah budaya berkinerja tinggi.

Misalnya, budaya menghargai hubungan mendalam yang dibangun orang melalui pekerjaan. Beberapa pendorong budaya berbasis hubungan ini adalah tim berbasis proyek yang menghabiskan waktu bersama secara pribadi. Dalam pengaturan tatap muka itu, informasi, keahlian, dan praktik terbaik dibagikan secara organik saat mereka muncul selama pekerjaan. Jika sebuah inisiatif perlu disetujui, orang tidak melalui proses terstruktur sehingga budaya ini merasa terjepit inovasi dan kesempatan untuk ide-ide baru. Sebaliknya, gagasan untuk inisiatif baru diperiksa melalui serangkaian hubungan tepercaya sebelum dibawa ke pengambilan keputusan akhir. Sebenarnya, budaya hubungan ini berisiko.

Penggerak Budaya harus terukur. Dengan kerja virtual yang meningkatkan risiko kehancuran budaya, hal itu meningkatkan kebutuhan untuk memberikan umpan balik yang sering kepada insan perusahaan tentang apa yang paling penting bagi perusahaan yang dapat memprediksi hasil bisnis yang positif seperti kolaborasi, inovasi, tujuan, dan orientasi pelanggan .

Untuk mengurangi risiko tempat kerja virtual, perlu dialkukan survei triwulanan yang mengukur hal-hal sebagai berikut:

• Terdapat kerjasama antara satu departemen dengan departemen lain yang mempunyaikaitan pekerjaan;
• Tim membutuhkan waktu untuk merenungkan dan mendiskusikan bagaimana mereka dapat membuat segalanya lebih baik;
• Organisasi perusahaan memiliki sistem untuk mendorong kolaborasi;
• Di tempat kerja, insan perusahaan memiliki banyak kemitraan pribadi yang kuat.

Kombinasi item survei tersebut mengarah pada pembuatan indeks yang dapat digunakan organisasi untuk membandingkan diri mereka dengan dunia.

Gallup menemukan bahwa bagi mereka dengan skor kuartil teratas untuk indeks ini, 75% insan perusahaan terlibat (engaged), dibandingkan dengan hanya 4% insan perusahaan di kuartil bawah. Dan penelitian Gallup telah menunjukkan berkali-kali bahwa unit kerja yang sangat terlibat mengungguli yang lain.

Ukuran dasar penggerak budaya perusahaan memberikan titik awal untuk upaya pelestarian yang terukur dan peningkatan berkelanjutan karena pekerjaan virtual membebani budaya bersama -- budaya yang sebelumnya bergantung pada orang yang berbagi ruang fisik yang sama.

Pekerjaan dan budaya virtual telah hadir saat ini, dan budaya virtual memiliki manfaatnya. Gallup telah menemukan bahwa mereka yang bekerja secara virtual memiliki lebih banyak otonomi atas pekerjaan mereka dan 15 poin persentase lebih mungkin merasa bahwa mereka dapat melakukan yang terbaik setiap hari.

Organisasi seperti IBM, Yahoo, Aetna, dan lainnya telah bereksperimen di masa lalu dengan budaya virtual dan kemudian meninggalkannya, menyimpulkan bahwa manfaat dari kolaborasi langsung terlalu berharga untuk diabaikan dan risiko untuk kerja virtual terlalu besar untuk ditanggung.

Dengan pilihan yang terbatas saat ini, banyak perusahaan dihadapkan pada tantangan kompleks untuk mengoptimalkan manfaat dan mengurangi risiko bagi tim jarak jauh. Ketika perusahaan mempertahankan apa yang divalidasi untuk membuat budaya berkinerja tinggi dan campur tangan dengan solusi berbasis data untuk pengalaman insan perusahaan, artinya tercipta budaya yang kuat yang dapat bertahan di lingkungan kerja apa pun.

Sumber bacaan:

https://my.gallup.com/_Portal/ApplicationAsync?

MERZA GAMAL 

• Pengkaji Sosial Ekonomi Islami
• Author of Change Management & Cultural Transformation
• Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah