Pekerjaan Jarak Jauh dan Perekrutan Tanpa Batas di Era Nextnormal

1. Mereka mengambil pekerjaan dengan majikan lain. 

Banyak pemimpin mendapati diri mereka terkejut dengan beberapa kepergian baru-baru ini dari organisasi mereka. Insan perusahaan yang pergi ini bukanlah "kemungkinan tersangka". Mereka terhubung dengan baik, didukung dengan baik, dan berkembang di organisasi. Sekarang mereka sudah pergi.

Konsekuensinya bermacam-macam: Tidak hanya organisasi harus menghabiskan waktu dan uang untuk merekrut dan melatih pengganti, tetapi ada efek pada moral tim, keterlibatan anggota tim (dan sahabat di tempat kerja!) dan produktivitas lintas fungsi kelompok kerja, untuk beberapa nama. Selanjutnya, rekan atau kolega yang tersisa mungkin bertanya-tanya apakah mereka harus mempertimbangkan perubahan. Pada akhirnya, kehilangan insan perusahaan yang berkomitmen dan terlibat berarti kehilangan jenis budaya dan juara kinerja yang sebenarnya ingin ditiru oleh organisasi Anda.

2. Mereka tetap bersama organisasi Anda, tetapi dengan persepsi dan harapan baru. 

Bahkan jika insan perusahaan tersebut tidak direkrut, mereka diubah. Pengalaman dicari cenderung memberi mereka perspektif baru tentang nilai mereka. Mungkin mereka ditawari paket kompensasi yang menguntungkan, lebih banyak fleksibilitas, jabatan yang lebih baik, atau fasilitas tambahan. Sangat tersanjung untuk dihargai dengan cara itu.

Secara alami, pengalaman akan mengubah cara orang tersebut mendekati percakapan pengembangan, percakapan kinerja, dan percakapan berbayar ke depannya. Bahkan jika seorang insan perusahaan yang direkrut tetap berada di organisasi Anda, penguasa yang digunakan untuk mengukur kepuasan dengan pekerjaan, gaji, tunjangan, dan pengembangan mereka. Permintaan akan bakat terus berlanjut -- yang berarti mereka yang tidak mencari berada di urutan berikutnya. Dan percakapan itu bisa datang dari mana saja. telah diskalakan ulang.

"Permintaan terhadap talent terus berlanjut -- yang berarti mereka yang tidak mencari ada di urutan berikutnya. Dan percakapan itu bisa datang dari mana saja."

Kemungkinan ada lebih banyak upaya perburuan yang terjadi daripada yang disadari kebanyakan pemimpin. Namun, itu tidak berarti bahwa mereka berada di bawah belas kasihan pasar kerja dan harus menerima pengurangan ini. Organisasi memiliki agensi dalam menghadapi tantangan ini dan dapat mengganggu sirkuit rekrutmen sebelum terlambat.

Penelitian Gallup sebelumnya tentang keluarnya insan perusahaan menunjukkan bahwa mereka sering kali meninggalkan organisasi karena (a) mengetahui bahwa majikan dapat melakukan sesuatu untuk mempertahankan mereka dan (b) melewatkan percakapan dengan manajer mereka tentang masa depan mereka.

Menurut Kristin Barry, Direktur Hiring Analytics di Gallup, dalam Jurnal Gallup Workplace edisi 18 April 2022, Manajer perlu secara proaktif mengatasi faktor-faktor yang berkontribusi terhadap pengunduran diri:

• Gaji dan tunjangan: Gaji kompetitif adalah taruhan meja untuk mempertahankan insan perusahaan yang direkrut secara aktif, tetapi juga merupakan cara untuk menunjukkan kepada insan perusahaan yang berkomitmen betapa organisasi menghargai kontribusi mereka. Bahkan dalam kasus di mana kenaikan gaji langsung tidak dapat ditawarkan, manajer dapat melukiskan visi yang menarik tentang bagaimana pertumbuhan gaji dapat dicapai dari waktu ke waktu dan dengan kinerja.
• Pengembangan karir: Pengembangan tidak bisa menjadi topik yang dikunjungi setiap tahun. Insan perusahaan yang mengalami investasi dari manajer mereka dan pengembangan dalam karir mereka jauh lebih kecil kemungkinannya untuk pergi untuk tawaran lain. Banyak insan perusahaan keluar karena mereka tidak melihat masa depan yang jelas atau menarik di organisasi.
• Struktur dan fleksibilitas kerja: Insan perusahaan mencapai titik puncak dengan kelelahan dan menyadari bahwa keseimbangan kehidupan kerja adalah kunci keberlanjutan mereka. Manajer perlu melakukan percakapan yang berkelanjutan dan individual tentang struktur kerja (bagaimana pekerjaan diselesaikan) dan fleksibilitas (kapan dan di mana pekerjaan itu diselesaikan) dengan karyawan, jarak jauh atau tidak. Insan perusahaan yang terlibat dan berkomitmen bahkan mungkin tidak menyadari betapa mereka membutuhkan dialog ini, jadi terserah manajer untuk mengambil langkah pertama.
• Pemimpin: Perluas strategi ketertarikan Anda menjadi strategi retraksi. Mengetahui bahwa satu dari empat insan perusahaan saat ini sedang direkrut oleh kompetitor, inilah saatnya bagi para pemimpin untuk mengingatkan orang-orang mengapa mereka bergabung sejak awal. Sementara pasar tenaga kerja yang sulit membutuhkan sumber daya yang difokuskan untuk menarik bakat baru, organisasi juga perlu meluangkan waktu untuk menarik kembali bakat mereka saat ini.

Pertimbangkan apa yang paling menarik tentang organisasi -- apa yang membedakannya -- dan soroti nilai, atribut, dan penawaran tersebut. Memastikan pengalaman bekerja di organisasi selaras dengan tujuan dan budaya yang dikomunikasikan oleh pimpinan.

Mengetahui apa yang dicari orang dalam pekerjaan mereka berikutnya adalah langkah pertama untuk memastikan organisasi Anda menawarkan apa yang benar-benar diinginkan karyawan. Para pemimpin dan manajer memiliki hak pilihan untuk menciptakan lingkungan yang mempertahankan komitmen, bakat yang terlibat -- bahkan dengan adanya peningkatan perekrutan.

Pada akhirnya, organisasi yang menghadapi tantangan "Perombakan Besar" dengan memprioritaskan pelibatan kembali dan menarik kembali insan perusahaan mereka akan membuat diri mereka berbeda dalam perang memperebutkan bakat.

"Mengetahui bahwa satu dari empat insan perusahaan saat ini sedang direkrut oleh kompetitor, inilah saatnya bagi para pemimpin untuk mengingatkan orang-orang mengapa mereka bergabung sejak awal."