Memperkuat Ikatan Sosial-Emosional Insan dan Organisasi Perusahaan

Memperkuat ikatan sosio-emosional dapat membantu membangun kembali hubungan pribadi yang dekat dan mendukung di antara insan perusahaan di dunia kerja hybrid atau remotework.

Pandemi Covid-19 telah membuat banyak insan perusahaan mundur dan mengevaluasi kembali organisasi, karier, dan hubungan mereka dengan pekerjaan itu sendiri. Perubahaan yang terjadi bukan dari transaksi tradisional kepada taktik retensi transaksional (misalnya, kompensasi). 

Akan tetapi, insan perusahaan sekarang mencari pengalaman yang lebih personal, fleksibel, dan manusiawi di tempat kerja, termasuk hubungan yang lebih kuat dengan para pemimpin, kolega, dan tim.

Saat bekerja secara online, komunikasi yang didukung teknologi telah meroket selama pandemi, insan secara bersamaan kehilangan koneksi langsung dan apa yang disebut ikatan sosio-emosional "lemah".

Ikatan sosial-emosional adalah hubungan relasional antara insan-insan dalam masyarakat. Dalam beberapa hal, mereka bekerja seperti sinapsis yang menghubungkan neuron di otak. Saat neuron saling berhubungan satu sama lain, mereka mengembangkan dan memperkuat jalur saraf di antara mereka. 

Demikian pula, titik kontak formal dan organik antara rekan kerja dapat membantu menciptakan jaringan hubungan yang kuat dalam organisasi, yang secara alami berkembang dan berubah seiring perubahan bisnis.

Hubungan tersebut mendukung struktur organisasi; bahan bakar inovasi, budaya, dan penyebaran informasi; mengaktifkan strategi; dan sering kali membantu membuat perubahan "berhasil". Ikatan sosio-emosional yang menciptakan koneksi yang tepat untuk dampak telah terpukul selama pandemi.

Oleh karena banyak organisasi merencanakan masa depan hibrida, para pemimpin harus mengambil tiga tindakan berikut untuk membangun kembali ikatan sosio-emosional organik, memicu hasil bisnis yang kolaboratif dan inovatif, dan membantu mendukung rekan kerja yang kecewa dan kelelahan.

Pertama, Lakukan magang lebih banyak. 

Magang terjadi lebih mudah, alami, dan organik dalam lingkungan kerja yang sepenuhnya "langsung"; itu bisa lebih sulit, dan membutuhkan lebih banyak kesengajaan dan perencanaan, di dunia virtual atau hibrida. Tim menjadi lebih beragam dan terdistribusi secara geografis seiring dengan meningkatnya pekerjaan jarak jauh, dan peran serta kebutuhan anggota tim berkembang dengan cepat.

Pemimpin harus fokus untuk menghubungkan titik-titik dalam tim di sekitar mereka dan mengidentifikasi pemimpin informal untuk melakukan hal yang sama. Mempraktikkan pemagangan yang disengaja membantu memelihara dan memperkuat ikatan relasional yang mengikat, sehingga menciptakan siklus yang bajik. Karena hubungan magang yang baik sangat fungsional dan bernilai tinggi bagi insan perusahaan---dan karena memperkuat hubungan sosio-emosional dan individual---itu dapat membantu dalam mengatasi Pengurangan Besar.

Kedua, Kembangkan solusi khusus yang "inklusif". 

Pendekatan unik untuk kelompok tertentu akan menjadi kunci untuk membangun kembali koneksi organik, karena pandemi telah mempengaruhi kelompok yang berbeda dengan cara yang berbeda. Pekerja yang lebih muda, insan baru perusahaan, dan introvert telah melaporkan lebih banyak kesulitan dalam berkontribusi pada tim, dan merasa terlibat dan kreatif, karena hilangnya koneksi dan interaksi spontan.

Untuk meningkatkan penekanan pada sentrisitas manusia, satu perusahaan teknologi memanfaatkan data real-time untuk mengulangi pendekatan yang bekerja untuk kelompok tertentu di sekitar masuk kembali kantor, manajemen fasilitas, keselamatan tempat kerja, dan pelacakan kontak dan manajemen perawatan. Strategi diperbarui berdasarkan data kesehatan masyarakat harian dan analisis sentimen insan perusahaan melalui survei denyut nadi, memungkinkan perusahaan untuk menyesuaikan rekomendasinya untuk orang tua yang bekerja dan kelompok insan perusahaan yang lebih muda.

Ketiga, Mengejar solusi virtual dan tatap muka sebagai pelengkap yang kuat (versus pengganti). 

Jangan lupa berapa banyak yang telah dicapai secara virtual. Insan-insan telah membangun kekuatan untuk menyambung kembali koneksi yang sebelumnya terputus dengan keluarga dan teman jarak jauh secara online selama pandemi; hangouts virtual dan cara kreatif lainnya telah muncul untuk memenuhi kebutuhan koneksi sosial.

Sementara banyak pemberi kerja mungkin siap untuk kembali hadir secara langsung, penelitian McKinsey menemukan bahwa hampir tiga perempat insan perusahaan yang disurvei ingin bekerja dari rumah dua hari atau lebih per minggu. Organisasi harus mengharapkan dan mempersiapkan campuran tim virtual dan tim tatap muka. Salah satu perusahaan produk konsumen menangani hal ini melalui kebijakan berbasis aktivitas.

Perusahaan berfokus secara eksklusif pada apakah pekerjaan sedang diselesaikan, memberdayakan insan perusahaan untuk memiliki kendali penuh atas bagaimana dan di mana. 

Hal tersebut memungkinkan kelompok insan perusahaan yang berbeda, seperti pekerja yang lebih muda atau orang tua, untuk menyesuaikan model kerja mereka dengan preferensi dan kebutuhan mereka.

Penelitian Great Attrition McKinsey telah menunjukkan bahwa menciptakan rasa memiliki dan memperkuat ikatan relasional dapat menjadi kunci untuk menarik dan mempertahankan bakat. 

Dengan menggunakan ketiga strategi ini untuk memperkuat ikatan sosio-emosional---melalui interaksi tatap muka yang bertujuan dan interaksi virtual yang bijaksana---organisasi lebih mungkin untuk membangun kembali hubungan pribadi yang dekat dan mendukung di antara insan perusahaan di dunia kerja hybrid.

Ketiga strategi tersebut di atas merupakan tindakan langsung yang dapat dilakukan para pemimpin perusahaan untuk mempertahankan dan menarik bakat pada saat insan perusahaan berbondong-bondong meninggalkan pekerjaan mereka. 

Dengan demikian, perusahaan dapat mempertahankan talenta yang berkinerja terbaik, menciptakan nuansa yang muncul di industri yang berbeda, kemampuan beradaptasi sebagai penangkal kelelahan, implikasi terhadap kekurangan tenaga kerja dan apa yang harus dilakukan, bagaimana membangun rasa kebersamaan dalam lanskap insan baru perusahaan, memperhatikan pentingnya pengalaman insan perusahaan melalui dukungan sosioemosional sebagai perekat sosial organisasi, terutama dalam menghadapi era Nextnormal pasca pandemi Covid-19.

MERZA GAMAL 

• Pengkaji Sosial Ekonomi Islami
• Author of Change Management & Cultural Transformation
• Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah