Talent Management dan Keterampilan Insan Perusahaan

Ketika perusahaan mendekati masa depan pascapandemiCovid-19  yang berubah dengan cepat, salah satu kuncinya adalah kemampuan dalam menggunakan talenta yang ada dengan cara baru dan inovatif dan memastikan bahwa insan perusahaan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk menjadi sukses. 

Menurut World Economic Forum, dalam lima tahun ke depan, 50 persen dari semua insan perusahaan akan memerlukan beberapa tingkat keterampilan untuk bekerja secara efektif dalam peran, sementara hampir 100 juta peran baru kemungkinan akan muncul.

Untuk membangun organisasi perusahaan yang bertahan lama, yaitu perusahaan dengan insan yang tepat yang memiliki kapabilitas yang tepat dalam peran yang tepat pada waktu yang tepat, diperlukan tiga tools Talent Management berikut; redeployment (penempatan kembali), re-skilling (pelatihan ulang), dan up-skilling (peningkatan keterampilan).

Meskipun ketiga istilah tools tersebut kadang-kadang digunakan secara bergantian, namun sebenarnya ketiganya berbeda dan memiliki tujuan yang berbeda. McKinsey & Company dalam insight mereka tanggal 23 Agustus 2021 mendefinisikan ketiga tools tersebut sebagai berikut:

1. Redeployment adalah ketika peran seseorang saat ini akan hilang dan mereka pindah ke peran yang berbeda, di mana mereka mungkin atau tidak mungkin memiliki keterampilan yang diperlukan.
2. Reskilling adalah ketika seseorang sedang membangun keterampilan yang berbeda atau serangkaian keterampilan untuk dapat tampil dalam peran yang berbeda atau berkembang secara signifikan.
3. Upskilling adalah ketika seseorang sedang membangun tingkat kompetensi yang lebih tinggi dalam suatu keterampilan atau serangkaian keterampilan untuk tampil lebih baik dalam peran saat ini.

Kapan perusahaan harus menerapkan ketiga tools tersebut? Meskipun ada keadaan optimal untuk menggunakan setiap tools, mereka tidak saling eksklusif dan, dalam situasi tertentu, lebih dari satu mungkin diperlukan untuk mengatur seorang insan perusahaan untuk sukses. Seringkali, pendekatan yang paling efektif memerlukan kombinasi yang bijaksana dari ketiganya.

Transisi yang berhasil untuk setiap perusahaan memerlukan penggunaan tiga tools tersebut secara bijaksana, kadang-kadang secara bersamaan dan kadang-kadang secara individual.

1. Redeployment (penempatan kembali).

Selama masa transformasi perusahaan, sejumlah peran---termasuk yang berlokasi di call center---diotomatisasi. Banyak individu dalam peran ini memiliki keterampilan penting dan pengetahuan kelembagaan yang tak ternilai. 

Keputusan untuk memindahkan harus diilhami oleh kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan pengalaman insan perusahaan dan kesesuaian yang dirasakan dengan visi masa depan untuk peran tersebut. 

Untuk menghindari kehilangan talenta tersebut, insan perusahaan yang terkena dampak dimasukkan ke dalam "pusat transisi" yang mencocokkan profil keterampilan individu mereka dengan peluang terbuka lainnya dalam organisasi. 

Banyak insan yang bertugas di call center yang dipindahkan ke peran baru yang membutuhkan keterampilan serupa (misalnya, duta pelanggan).

2. Reskilling (pelatihan ulang).

Dalam kasus di mana kesenjangan keterampilan terlihat dan insan perusahaan perlu mempelajari serangkaian keterampilan yang sama sekali baru, pelatihan ulang diperlukan. Ketika tuas ini ditarik, insan perusahaan diberikan pelatihan untuk memastikan mereka dapat berhasil dalam peran baru mereka. 

Bagi perusahaan, kesempatan untuk melatih kembali talenta yang ada untuk mengisi kekosongan lebih efektif daripada mempekerjakan secara eksternal, dan ini memberikan dorongan baik bagi kesehatan organisasi maupun kinerja keuangan perusahaan.

3. Up-skilling (peningkatan keterampilan). 

Pada sebuah perusahaan yang memiliki tujuan untuk mengubah strategi tim penjamin emisi untuk membantu memposisikan perusahaan dalam mencapai tujuan pertumbuhannya yang ambisius, agar berhasil mereka mempersiapkan tim penjamin emisi untuk transformasi, para anggotanya diberi perjalanan pembelajaran berdasarkan persyaratan peran, kemampuan, dan aspirasi karir mereka di masa depan.

Anggota tim yang keterampilan dan minatnya selaras dengan persyaratan peran yang dirancang ulang ditingkatkan keterampilannya. Mereka ditempatkan pada lintasan pembelajaran jangka pendek dan jangka panjang untuk memastikan pengembangan keahlian dan keterampilan tambahan untuk berhasil dalam peran itu.

Ketika organisasi melihat masa depan pekerjaan, redeployment, re-skilling, dan up-skilling insan perusahaan akan menjadi kunci keberhasilan. Perusahaan perlu menggunakan tools tersebutsecara strategis dan dalam hubungannya satu sama lain.