Menyusun Strategi Kerja Hybrid

Ketika masa pandemi Covid-19 berakhir, akan ada tiga pilihan dalam bekerja, yakni: kembali ke kantor, sepenuhnya dari rumah, atau secara hybrid.

Namun pada kenyataannya, "hybrid" bukanlah kategori yang jelas, sebagaimana yang diinginkan insan perusahaan di Amerika ke depan dalam survei terbaru Gallup pada bulan Maret 2021. Sekitar setengah dari mereka lebih suka bekerja secara eksklusif di kantor atau secara eksklusif dari rumah, dan sisanya menginginkan sesuatu di antaranya (hybrid).

Namun demikian, bagi insan perusahaan yang menginginkan bekerja secara hybrid, tidak ada konsensus yang jelas tentang apa arti "hybrid" tersebut. Bagi sebagian insan, hal itu berarti akan bekerja hampir sepanjang waktu di rumah, sementara bagi yang lain, hanya sesekali.

Kesimpulannya adalah bahwa hal tersebut bukan waktunya untuk menjalankan "praktik terbaik" generik untuk pengaturan kerja hybrid atau model hybrid arus utama. Kesalahan terbesar yang dapat dilakukan para eksekutif perusahaan saat menyusun strategi kerja hybrid adalah memilih pendekatan standar.

Bahkan perusahaan paling progresif dan inovatif pun belum sepenuhnya menemukan apa yang berhasil. Dan kemungkinan besar kesuksesan akan ditentukan oleh industri unik, demografi, kumpulan bakat, budaya, dan harapan pelanggan dari organisasi unik Anda.

Hal terbaik yang dapat dilakukan para eksekutif perusahaan saat ini adalah dengan mempertimbangkan kebutuhan organisasi. Pertimbangkan dua pendekatan berikut untuk pekerjaan hibrida yang sangat berbeda, tetapi keduanya berhasil.

Bagi organisasi yang memiliki sejarah dan budaya standar dan dokumentasi yang kaku, pendekatan bekerja secara hybrid harus benar-benar hitam dan putih -- tidak ada area abu-abu. 

Dengan demikian, perusahaan membuat dokumen tebal yang menjelaskan secara rinci aturan dan proses mereka untuk pekerjaan hybrid. Hal tersebut masuk akal bagi insan perusahaan mereka karena cocok dengan cara mereka melakukan sesuatu.

Sebaliknya, organisasi lain mendefinisikan kebijakan kerja dari rumah sebagai "Bekerja dengan Tepat", bukan merupakan kejutan total bagi insan perusahaan mereka karena cocok dengan pengalaman mereka. 

Kebijakan fleksibel seperti ini memberdayakan manajer untuk melakukan percakapan berkelanjutan tentang peran, tanggung jawab, tim, kepribadian, dan kehidupan setiap insan perusahaan.

Keinginan Insan Peusahaan tentang Pengaturan Kerja Masa Depan Pasca Pandemi Covid-19 (File By Merza Gamal)

Kedua pendekatan untuk pekerjaan hybrid ini efektif karena disesuaikan dengan organisasi dengan cara yang berarti bagi para insan perusahaan mereka.

Kesalahan terbesar yang dapat dilakukan para eksekutif perusahaan saat menyusun strategi kerja hybrid adalah memilih pendekatan standar.

Kesalahan lain yang dilakukan beberapa eksekutif perusahaan adalah mengikuti insting mereka secara membabi buta pada pekerjaan hybrid. Hal tersebut bermasalah karena eksekutif perusahaan berisiko melepaskan insan perusahaan jika mereka menerapkan rencana yang tidak diinginkan insan perusahaan. 

Sementara para eksekutif perusahaan tidak dapat berharap untuk memuaskan semua orang, mereka akan tampak tidak berhubungan dengan kebutuhan insan perusahaan ka mereka tidak memahami dan mengatasi kekhawatiran dan harapan bersama.

Eksekutif perusahaan perlu memiliki posisi mendengarkan yang jelas, seperti survei denyut nadi, untuk mendapatkan perspektif insan perusahaan tentang kembali ke kantor. 

Saluran umpan balik yang tepat akan memberi tahu eksekutif perusahaan apa yang diinginkan insan perusahaan, apa yang mereka butuhkan, dan ketakutan terbesar mereka. Survei itu sendiri bukanlah untuk menyelesaikan masalah, namun survei akan mendorong jenis percakapan yang tepat.

Meskipun mungkin terasa memuaskan untuk sekadar memilih tanggal di kalender dan berkata, "Semua orang kembali bekerja pada hari ini," para eksekutif perusahaan memiliki banyak faktor untuk dipertimbangkan. Misalnya, perbedaan geografi dan tanggung jawab pekerjaan dapat memengaruhi bagaimana, kapan, dan mengapa insan perusahaan kembali bekerja di kantor. 

Selain itu, banyak organisasi kembali ke ekonomi dan pasar yang berubah secara signifikan. Hal tersebut kemungkinan akan menyebabkan banyak hambatan, jeda, dan awal yang salah di sepanjang jalan.

Ekskutif perusahaan terbaik merangkul pendekatan eksperimental dan adaptif. Tempat kerja mungkin tidak tahu selama 12 hingga 24 bulan seperti apa bentuk atau artinya "kembali bekerja" -- dan eksekutif perusahaan harus berkomitmen untuk belajar dan berkembang guna memenuhi kebutuhan insan perusahaan. 

Dengan demikian, eksekutif perusahaan harus mengomunikasikan kepada insan perusahaann bahwa mereka terlibat dalam hal ini bersama-sama -- dan bahwa perubahan saat ini mungkin tidak permanen. Para pemimpin yang menyampaikan pesan yang tulus dan jujur ini membuktikan bahwa mereka memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan terbaik insan perusahaan.

Salah satu perubahan terbesar di tempat kerja pascapandemi adalah kebutuhan bagi pemberi kerja untuk membenarkan manfaat dari pekerjaan tatap muka, atau disebit sebagai "proposisi nilai tempat kerja". 

Organisasi tidak dapat lagi memaksa insan perusahaan untuk bekerja di kantor, dan harus memastikan tempat kerja mereka menawarkan daya tarik yang menarik bagi mereka, yakni tempat yang ramah untuk penciptaan identitas kelompok, pembangunan hubungan, kolaborasi proyek, dan ide.

Selain itu, eksekutif perusahaan harus memiliki jawaban yang jelas mengapa waktu fleksibel sangat berharga bagi organisasi. Waktu di luar kantor dapat meningkatkan produktivitas dengan menghilangkan kemacetan dan memungkinkan pekerjaan individu terfokus tanpa gangguan. 

Kondisi tersebut juga dapat bermanfaat bagi kesejahteraan insan perusahaan dengan memungkinkan mereka memiliki kemampuan untuk menghemat uang, lebih sering berolahraga, mengejar kepentingan pribadi atau merawat anggota keluarga.

***

Penulis,

Merza Gamal

Author of Change Management & Cultural Transformation

Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah