Pesan Kepada CEO; Mencocokkan Tujuan Individu dengan Tujuan Perusahaan

Pandemi telah menjadi pengingat yang kejam bagi perusahaan di mana pun tentang betapa pentingnya untuk tidak pernah menerima insan yang terlihat sehat, tapi tanpa memahami motivasinya bergabung dengan perusahaan. Perlu dipahami, bahwa tujuan individu secara langsung memengaruhi kesehatan dan motivasi. Perusahaan yang berpandangan ke depan akan berfokus pada tujuan sebagai bagian dari upaya yang lebih luas untuk memastikan bahwa talent yang dimiliki perusahaan diberi keunggulan yang layak.

Tujuan individu dapat dianggap sebagai pengertian yang menyeluruh tentang apa yang penting dalam hidup seorang insan, dan insan tersebut akan mengalami tujuan ketika dia berusaha atau bekerja menuju sesuatu yang bermakna atau dihargai secara pribadi. Penelitian McKinsey menunjukkan bahwa kebanyakan orang mengatakan bahwa mereka memiliki tujuan ketika ditanya, meskipun seringkali sulit bagi mereka untuk mengidentifikasi atau mengartikulasikannya.

Namun meskipun tujuan seseorang jelas, hal itu dapat bersinggungan dengan tujuan organisasi dengan cara yang berlawanan dengan intuisi. Beberapa contoh perbedaan tujuan seseorang bergabung pada perusahaan yang sama dapat kita simak sebagai berikut. Ada yang bergabung karena melihat tujuan perusahaan adalah bagian besar dari alasan dia bergabung. Ada pula bergabung dengan tetap menghargai tujuan perusahaan, tetapi tujuan yang lebih dalam adalah mengurus keluarganya dan mendukungnya secara finansial. Sementara itu, adalah bergabung dengan tujuan untuk bisa menabung gajinya dan menghitung bulan sampai dia dapat berhenti dan bisa mulai sekolah lebih tinggi atau mendapat modal untuk berusaha sendiri, di mana dia berharap untuk mulai benar-benar menjalankan tujuannya.

Seperti yang ditunjukkan oleh contoh-contoh di atas, apa yang dibutuhkan orang dari pekerjaan dan apa yang mendorong mereka secara pribadi bisa jadi rumit. Terkadang tujuan individu selaras dengan tujuan organisasi. Tapi di lain waktu itu hanya pertandingan parsial. Sebagai CEO, bagian dari tugas Anda sebagai arsitek organisasi adalah memastikan bahwa dua bentuk tujuan yang berbeda ini --- organisasi dan individu --- terhubung dan saling memperkuat, dan pada akhirnya menjadi pertimbangan dalam segala hal mulai dari perekrutan, umpan balik dan insentif, dan pembelajaran hingga pencocokan individu untuk pekerjaan yang mereka anggap paling memuaskan.

Namun, sebelum sebagai seorang CEO dapat melakukan semua itu, Anda perlu membantu insan perusahaan lebih memahami tujuan mereka sendiri dan cara kerjanya, dimulai dengan tipe umum yang membantu mendeskripsikan dan mencirikannya. Dan jangan lupa: ini juga berlaku untuk Anda. Semakin memiliki tujuan, terbuka, dan empati pemimpin, semakin besar kemungkinan dia dapat menanamkan kepercayaan yang diperlukan untuk mendorong orang meninggalkan zona nyaman mereka dan mengeksplorasi bagaimana tujuan mereka dapat lebih baik tercapai di tempat kerja.

Nilai-nilai kemanusiaan merupakan faktor penting ketika menentukan tujuan individu, karena nilai-nilai membantu orang menentukan apa yang secara pribadi penting untuk dikejar dalam hidup dan pekerjaan. Tujuan individu tidaklah tetap atau statis, tetapi dapat diperjelas, diperkuat, dan, dapat pula berfungsi sebagai aspirasi seumur hidup. Dan, sementara apa yang orang anggap bermakna cenderung berkembang dalam jangka waktu yang lama, hal itu dapat berubah relatif cepat, terutama sebagai tanggapan terhadap jenis peristiwa yang mengubah hidup yang dialami banyak orang sekarang sebagai akibat dari pandemi, atau akibat perbedaan dukungan pilihan politik. Seorang pemimpin yang sebelumnya didorong oleh pencapaian pribadi, misalnya, mungkin muncul dari trauma saat ini lebih dimotivasi oleh masalah kesetaraan atau dengan berkontribusi pada komunitas. Atau seorang pemimpin yang sebelumnya termotivasi oleh kebebasan dan kemandirian mungkin menganggap tarik-menarik stabilitas bermakna.

Masa "next normal" pascapandemi Covid-19 dapat menjadi masa-masa awal dalam memahami dengan tepat bagaimana tujuan individu terhubung dengan apa yang dia inginkan dan butuhkan dari pekerjaan --- atau bagaimana ini terkait dengan tujuan organisasi. Mulailah dengan hanya mendiskusikan masalah ini dengan tim Anda secara terbuka, jujur, dan penuh pertimbangan. Dengan memperlakukan ini sebagai awal dari percakapan berkelanjutan tentang tujuan, makna, dan apa yang diinginkan insan perusahaan dari pekerjaan, akan dapat membantu mengidentifikasi dan mengartikulasikan tujuan mereka dengan lebih baik, dan bahkan mulai menemukan cara untuk membantu mereka menjalankannya secara lebih penuh di tempat kerja. Kondisi tersebut akan memberikan hasil yang menguntungkan semua orang.

Saat Anda memulai, ingatlah bahwa tindakan dan kapasitas Anda untuk memimpin dengan kasih sayang memainkan peran yang sangat besar sekarang. Anda hanya akan memiliki akses kepada orang-orang yang Anda berikan akses. Selama masa krisis, pemimpin yang efektif adalah sumber kepercayaan, stabilitas, makna, dan ketahanan yang penting. Sebagai pemimpin, CEO juga memainkan peran penting 'membuat indra' bagi orang-orang di sekitarnya. Bagi banyak insan perusahaan, saat yang mendesak saat ini adalah memadukan kegembiraan dengan stres yang luar biasa.

Mereka yang memilah tekanan dan trauma mungkin akan menghadapi stres, kecemasan, dan kelelahan di kemudian hari --- dan tujuan akan menjadi katalisator dalam dinamika ini. Ketegangan antara keharusan untuk memenuhi kebutuhan dasar dengan mendapatkan gaji, dan frustrasi (yang mungkin tidak disadari) karena tidak memiliki waktu, kesempatan, atau izin untuk fokus pada tujuan mereka. Atau kolega yang berkembang pesat dalam interaksi tatap muka dengan pelanggan dan rekan kerja tetapi mendapati hari-hari yang dipenuhi dengan interaksi video menguras tenaga dan mematikan. Mereka membutuhkan kepemimpinan yang berempati dan penuh perhatian untuk membantu menyadari, memahami, dan bergulat dengan ketegangan yang berkembang.

Seorang CEO atau pemimpin eksekutif yang mau menyediakan waktu untuk berbicara tentang tekanan dapat membantu meningkatkan rasa tujuan insan perusahaan di tempat kerja. Hal tersebut juga mendorong insan perusahaan untuk mundur dari kesegeraan krisis untuk fokus pada gambaran yang lebih besar dan apa yang penting bagi mereka.

Salah satu cara efektif untuk melakukannya adalah melalui percakapan terpandu secara berkala dengan bawahan langsung Anda. Jangan menganggap ini sebagai check-in proyek, atau bahkan sebagai check-in tujuan, melainkan sebagai check-in empati. Hal ini merupakan kesempatan untuk memahami bagaimana kinerja insan perusahaan dan mempelajari bagaimana Anda dapat mendukung apa yang mereka butuhkan. Minta manajer perusahaan Anda menjadikan rapat ini sebagai bagian berulang dari cara mereka memimpin.

Dengan menciptakan ruang untuk diskusi yang jujur tentang tujuan --- termasuk tujuan Anda sendiri --- tim Anda diharapkan akan lebih bersedia untuk mengeksplorasi topik itu sendiri. Sebuah "audit tujuan" dapat membantu. Ciptakan waktu yang dibutuhkan orang untuk mempertimbangkan bagaimana pekerjaan mereka sesuai dengan gambaran yang lebih besar. Ketika orang dapat mengartikulasikan suatu tujuan, apakah mereka merasa sedang menjalaninya? Hambatan apa yang mencegah mereka untuk menjalaninya secara lebih utuh? Bagaimana --- jika ada --- peristiwa baru-baru ini mengubah cara mereka berpikir tentang tujuan? Satu pertanyaan pemecah kebekuan sederhana yang dapat menimbulkan banyak percakapan adalah: "Kapan Anda merasa paling hidup?"

Penulis,

Merza Gamal

Author of Change Management & Cultural Transformation

Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah