Tantangan Komunikasi Seorang CEO (Penutup)

Tantangan Pribadi Untuk Berdialog Dengan Diri Sendiri

Kebanyakan eksekutif senior setelah menemukan (atau menyempurnakan) tujuan perusahaan dengan insan perusahaan, biasanya langsung masuk ke mode tindakan. Namun sebenarnya, seorang CEO pada saat seperti ini adalah saat yang tepat untuk mengambil jeda dengan melakukan dialog dengan diri sendiri.

Jika Anda seorang eksekutif puncak --- dan terutama jika Anda CEO --- dialog ini menantang Anda untuk menghindari bias tindakan dan sebaliknya memastikan Anda telah meluangkan waktu untuk memeriksa nyali sebelum meningkatkan upaya yang bertujuan. 

Anda pasti sudah memiliki pandangan yang kuat tentang tujuan perusahaan, dan bahkan tujuan pribadi Anda sendiri, tetapi apakah Anda telah meluangkan waktu untuk mengujinya satu sama lain dengan memperhatikan perilaku Anda sehari-hari? Atau dengan kata lain: Bagaimana tujuan perusahaan memengaruhi Anda? Apa yang Anda perlukan untuk mulai melakukan --- dan berhenti melakukan --- untuk menjalankan tujuan Anda?

Tujuan Anda dalam dialog ini harus berdasarkan introspeksi, refleksi, dan kerendahan hati. Anda menginginkan kesadaran diri yang membantu Anda memahami bagaimana tujuan pribadi Anda sesuai dengan tujuan organisasi. Dengan memandang dialog ini sebagai tentang pertumbuhan --- bukan pengorbanan --- Anda akan meningkatkan peluang untuk menguasainya.

Menemukan titik temu antara tujuan individu dan perusahaan bisa menjadi hal yang ampuh. Tujuan perusahaan adalah 'merancang tempat yang lebih baik dan memakmurkan orang. Ketika tujuan pribadi CEO terhubung dengan tujuan insan perusahaan, ada pasokan energi yang hampir tidak terbatas tersedia untuk organisasi perusahaan. Di mana tujuan dimulai adalah pada saat CEO memilikinya secara pribadi.

Tumpang tindih antara tujuan individu dan perusahaan dapat menjadi batu loncatan untuk pertumbuhan pribadi. Ketika CEO berjuang untuk tujuan mensejahterakan insan perusahaan dan memakmurkan pemegang saham, CEO akan merasa seperti sedang melakukan kebaikan kepada siapa pun. CEO akan menemukan jati dirinya yang terbaik, rasa antusias, lebih bahagia untuk menjadi seseorang yang lebih baik dan terus berkembang.  

Kualitas utama di sini adalah merangkul kerentanan Anda sebagai seorang CEO. Saat Anda memeriksa dengan cermat tujuan Anda sendiri, Anda mungkin menemukan area disonansi, tempat di mana perubahan yang tidak nyaman diperlukan jika Anda ingin jujur pada diri sendiri dan tujuan perusahaan. Jika Anda melangkah ke "zona belajar" pribadi Anda, Anda semakin dekat; jika Anda tidak nyaman, Anda masih lebih dekat.

Saat Anda memeriksa kemampuan Anda sendiri untuk menjadi rentan, perhatikan temuan serius dari survei McKinsey, sebanyak 44 persen responden mengatakan bahwa keputusan pemimpin tampak tidak konsisten dengan tujuan perusahaan atau bahwa perusahaan tidak memenuhi kata-katanya sendiri. Selain itu, 15 persen responden mengatakan bahwa pimpinan perusahaan akan mengejar peluang bisnis yang tidak sesuai dengan tujuan organisasi.

Untuk membantu menghindari penilaian tersebut, seorang CEO dapat mencari pandangan jujur dari orang lain tentang perilaku Anda sendiri. Misalnya, dengan melakukan latihan umpan balik di seluruh perusahaan untuk membantu semua orang melihat lebih jelas perilaku yang perlu mereka ubah sebagai bagian dari inisiatif tujuan. Sasaran dari upaya ini adalah untuk mengalihkan fokus tujuan perusahaan dari "kami menghasilkan produk terbaik" kepada misi yang lebih berorientasi pada layanan pelanggan, yaitu "kami memenuhi kebutuhan masyarakat." 

Umpan balik tersebut menawarkan pelajaran bagi insan perusahaan di semua tingkatan. Para product developer, misalnya, melihat dengan lebih jelas bagaimana bias mereka selama ini, sehingga membuat mereka fokus pada pertimbangan teknis produk tanpa mengorbankan masyarakat dan lingkungan bumi. 

Sementara itu, pemimpin tim teratas, dapat melihat bagaimana mereka perlu terlibat dengan tim dan laporan mereka secara berbeda, bergeser dari gaya hierarki atas ke bawah ke gaya berdasarkan mendengarkan dan empati. Para pemimpin juga melihat bagaimana mereka perlu menghabiskan lebih banyak waktu untuk pengembangan orang, hal yang sebelumnya mereka abaikan atau anggap remeh sebelumnya.

Seperti yang ditunjukkan contoh tersebut, kesadaran seperti itu jauh lebih umum ketika para pemimpin belajar merangkul rasa kerentanan yang dibutuhkan oleh dialog ini.

Setiap ketidaksesuaian antara apa yang dikatakan organisasi, di satu sisi, dan apa yang dilakukannya, di sisi lain, akan merusak upaya untuk mendapatkan keuntungan dari tujuan. Namun beberapa ketidaksesuaian mewakili ketegangan implisit antara tujuan dan keuntungan. 

Ini mungkin sulit dikenali, sulit diakui, atau mungkin berkembang seiring waktu. Kondisi tersebut juga bisa sangat sulit dihindari oleh insan perusahaan. 

Dengan adanya dialog, maka dilema yang dapat diprediksi serta belajar untuk melihat dan menangani/membuat prototipe sesuai dengan pengaktifan tujuan perusahaan dapat diharapkan.

Misalnya, mitra di kantor akuntan pajak besar menyadari bagaimana perubahan pandangan masyarakat memperkuat disonansi antara dua tujuan terbesar perusahaan: keinginan untuk membantu klien (yang sering berarti membantu mengurangi beban pajak klien) dan keinginan perusahaan untuk menjadi suatu kekuatan untuk kebaikan dan manfaat bagi masyarakat (yang mengandalkan pendapatan pajak untuk pendanaan). Dilema tersebut tidak dapat dijawab dengan mudah, tetapi melalui diskusi dan debat, tim kepemimpinan mengambil tindakan nyata. 

Pertama, sejumlah kecil pekerjaan yang dianggap paling tidak sesuai dengan tujuan perusahaan dinyatakan di luar batas. Kedua, tim membuat penilaian dampak pemangku kepentingan untuk digunakan penasihatnya dalam menyusun diskusi dengan klien tentang dampak sosial dari keputusan mereka. 

Hasilnya telah membantu memperdalam hubungan klien perusahaan dalam beberapa kasus, sebagian dengan membantu mitranya memberikan nasihat yang lebih menantang dan menggugah pikiran. Dan itu memberi insan perusahaan sebuah bukti berharga bahwa tujuan itu nyata --- bukan hanya poster --- dan bahwa para pemimpin menjalankannya.

Cara kantor akuntan pajak menangani dilema ini instruktif. Diskusi para pemimpin membantu membuka tutup pada tantangan mendasar yang semakin penting, membantu meyakinkan setiap insan bahwa perusahaan akan terus mengambil aspirasinya dengan serius dari waktu ke waktu, dan, yang terpenting, memberikan bukti kepada semua insan. 

Salah satu alasan mengapa nonmanager lebih cenderung melihat tujuan dan keuntungan sebagai pertentangan daripada para pemimpin adalah karena insan perusahaan adalah orang-orang yang paling menghadapi dilema secara langsung, seringkali tanpa dukungan.

Jika Anda memulai inisiatif tujuan, cara yang berguna untuk menemukan dilema yang dapat diprediksi adalah melalui pembuatan prototipe dan dengan memperlakukan tujuan sebagai produk. 

Sasarannya adalah agar tim menerapkan tujuan tersebut pada pekerjaan mereka dan melihat apakah itu produktif, praktis, dan akan beresonansi dengan cara yang memengaruhi keputusan. 

Pada akhirnya, dengan membuat prototipe tujuannya, perusahaan menyempurnakan pernyataan tujuan dan membuat tool kit dan manifesto untuk digunakan insan perusahaan dalam pekerjaan sehari-hari. Terakhir, upaya pembuatan prototipe memberikan cerita "di lapangan" tentang bagaimana tujuan dapat membuat perbedaan.

Dialog terakhir yang harus dilakukan para pemimpin C-suite untuk memperluas dan memperkuat tujuan organisasi adalah dengan memperjuangkannya di dunia. Dialog ini merupakan tantangan berat. Jika seorang CEO benar-benar percaya pada tujuannya dan siap untuk menjalaninya, maka harus bersedia membawanya ke dunia nyata, berkomitmen untuk itu di depan umum, diukur dan menunjukkan hasil secara transparan, dan dinilai berdasarkan keberhasilan upaya yang dilakukannya.

Hal yang dapat dilakukan misalnya, pengungkapan yang sama tentang insan perusahaan yang mendorong CEO untuk menaikkan upah minimum perusahaan juga mendorong CEO untuk mulai berbicara lebih terbuka tentang masalah-masalah seperti ketidaksetaraan pendapatan dan untuk mendorong para pemimpin lain untuk bergabung dengannya. CEO perlu membangun kredibilitas sebagai pemimpin dan melakukan promosi untuk itu.

Setelah membuka pintu untuk dialog dan debat yang lebih luas dan memperjuangkan suatu perjuangan, CEO berkewajiban untuk mendengarkan apa yang Anda dengar sebagai balasannya. Sadarilah bahwa ketika CEO menjadi sorotan, Anda akan selalu menerima pengawasan yang ketat, termasuk dari dalam perusahaan. Perhatian seperti itu bisa jadi tidak nyaman, tetapi CEO harus menerimanya sebagai bagian dari dialog berkelanjutan yang Anda buat dengan insan perusahaan.

Para pemimpin terbaik menggunakan pengawasan untuk menantang diri mereka sendiri dan tujuan perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan keduanya. Ketika perusahaan menghadapi kritik internal atas pekerjaannya dengan mitra usaha, CEO harus bisa mengambil sikap yang bijaksana (meskipun tidak populer) kepada mitra perusahaan. 

Namun perusahaan juga harus bisa mengomunikasikan bahwa hal itu akan membantu insan perusahaan yang tidak ingin mengerjakan proyek tertentu untuk beralih ke bagian lain dari bisnis. Kebutuhan untuk mempertahankan dialog yang kuat dengan insan perusahaan adalah tugas yang berkelanjutan dan penting.

Sebagai eksekutif senior, seorang CEO memiliki peran khusus dalam membantu organisasi memiliki tujuan dan mewujudkannya. Rangkullah dengan bekerja untuk menciptakan lingkungan di mana tujuan terus diuji, didiskusikan, ditingkatkan, dan akhirnya dihayati.

Penulis,

Merza Gamal

Author of Change Management & Cultural Transformation

Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah