Transformasi Organisasi Perusahaan Menghadapi Tatanan "New Normal"

Prospek vaksin yang berhasil untuk Covid-19 telah memberi harapan para pemimpin bisnis di bahwa pandemi mungkin akhirnya mendekati titik balik. Adrenalin organisasi membantu banyak perusahaan menyelesaikan berbagai hal dengan cepat dan baik selama hari-hari awal pandemi, dalam banyak kasus, telah berganti dengan kelelahan.

Saat para pemimpin mengambil tindakan untuk menghidupkan kembali insan perusahaan dan organisasi mereka, serta ke depan melihat peluang yang lebih besar kesempatan untuk membangun prestasi terkait pandemi dan memeriksa kembali (atau bahkan menata ulang) identitas organisasi, cara kerjanya, dan bagaimana organisasi itu tumbuh. .

Tekanan untuk berubah telah berkembang selama bertahun-tahun. Jauh sebelum pandemi Covid-19, para eksekutif senior secara rutin mengkhawatirkan organisasi mereka terlalu lambat, terlalu terkungkung, terlalu macet dalam struktur matriks yang rumit, terlalu birokratis.

Apa yang ditakuti oleh banyak pemimpin, dan pandemi menegaskan, adalah bahwa perusahaan mereka diatur untuk dunia yang sedang menghilang, yaitu era standardisasi dan prediktabilitas yang ditimpa oleh empat tren besar: kombinasi konektivitas yang meningkat, biaya transaksi yang lebih rendah, otomatisasi yang belum pernah terjadi sebelumnya, dan pergeseran demografi. 

Perusahaan eksisting tidak bisa melihat masa depan mereka sendiri, tetapi mereka melihatnya dengan jelas dalam persaingan. Sementara itu, pemula digital yang terus berinovasi, dan menang, dengan cara baru yang berani.

Berdasarkan pelajaran dari pengalaman lapangan dan dari penelitian terbaru McKinsey tentang praktik organisasi dan bagaimana bisnis dapat mengatur dengan baik untuk masa depan, menunjukkan bahwa perusahaan yang siap menghadapi masa depan memiliki tiga karakteristik, yaitu:

1. mereka tahu siapa mereka dan apa yang mereka perjuangkan;
2. mereka beroperasi dengan fiksasi pada kecepatan dan kesederhanaan; dan
3. mereka tumbuh dengan meningkatkan kemampuan mereka untuk belajar, berinovasi, dan mencari ide-ide bagus terlepas dari asalnya.

Dengan merangkul dasar-dasar ini, perusahaan akan meningkatkan peluang mereka untuk berkembang di kondisi normal berikutnya.

Namun, permasalahannya, perusahaan tidak punya waktu untuk rugi. Dalam lingkungan bisnis yang semakin menang ditemukan bahwa hingga 95 persen dari keuntungan ekonomi diperoleh oleh 20 persen perusahaan teratas, setiap organisasi yang tidak mencari pendekatan baru berada dalam kondisi kurang menggembirakan.

Perlu pula dipahami bahwa perusahaan di mana pun juga menyadari bahwa pandemi menawarkan kesempatan sekali dalam satu generasi untuk perubahan. Memang, transisi yang paling dinantikan dan tak terelakkan dari mode krisis Covid-19 hari ini ke kondisi normal berikutnya menawarkan kepada para eksekutif senior peluang unik untuk tidak membeku. Dengan mengambil inisiatif, perusahaan dapat menemukan penguncian organisasi dan menciptakan sistem baru yang anti rapuh, lebih fleksibel, lebih organik, lebih saling berhubungan, lebih terarah, dan lebih manusiawi.

Konsep-konsep manajemen yang divisualisasikan oleh bagan organisasi --- koordinasi, hierarki, organisasi matriks --- adalah konsep-konsep yang dibesarkan oleh para pemimpin dan paling dikenal, seperti yang dilakukan oleh generasi-generasi sebelumnya. Bagan organisasi asli berasal dari tahun 1854, dan diperkenalkan untuk membantu menjalankan New York dan Erie Railroad selama era lokomotif uap.

Dengan demikian, dapat kita lihat bahwa organisasi saat ini masih banyak yang dibentuk dengan hierarki tradisional atau organisasi matriks dengan akar yang berasal dari revolusi industri abad ke-18, 19, dan 20. Secara teori, struktur ini memberikan garis kewenangan yang jelas dari insan perusahaan garis depan hingga lapisan manajemen. Pada kenyataannya, struktur matriks hanya tumbuh lebih kompleks seiring dengan perkembangan bisnis. Sementara itu, di beberapa perusahaan, struktur matriks begitu rumit sehingga sulit berfungsi.

Saat ini, tidak bisa diharapkan lagi model lama tersebut sesuai dengan tujuan lingkungan bisnis. Model bisnis dirancang secara mekanis, dibangun untuk mengatasi keseragaman, birokrasi, dan kendali. Sementara itu, yang menjadi prioritas perusahaan saat ini adalah kreativitas, kecepatan, dan akuntabilitas. Oleh karena itu, yang perlu dilakukan bukanlah memodifikasi model lama, tetapi menggantinya dengan sesuatu yang jauh lebih baik.

Organisasi perusahaan yang siap menghadapi masa depan mencapai ini dengan tiga cara:

1. tujuan mereka jelas;
2. mereka tahu bagaimana mereka menciptakan nilai dan mengapa mereka unik; dan
3. mereka menciptakan budaya yang kuat dan berbeda yang membantu menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik.

Perusahaan dengan kinerja terbaik tahu bahwa tujuan adalah faktor pembeda dan yang harus dimiliki. Rasa tujuan perusahaan yang dipegang teguh adalah penegasan unik perusahaan atas identitasnya --- mengapa harus bekerja --- dan mewujudkan segala sesuatu yang diperjuangkan organisasi dari sudut pandang historis, emosional, sosial, dan praktis.

Perusahaan yang siap menghadapi masa depan menyadari bahwa tujuan membantu menarik orang untuk bergabung dengan sebuah organisasi, tetap di sana, dan berkembang. Investor memahami mengapa hal ini berharga, dan memasukkan tujuan ke dalam pengambilan keputusan mereka: peningkatan dana terkait lingkungan, sosial, dan tata kelola (Environment, Social, Governance) hanyalah salah satu cara perusahaan mengakui bahwa tujuan terkait dengan penciptaan nilai secara nyata.

Meskipun demikian, hanya sedikit perusahaan yang memanfaatkan tujuan sepenuhnya. Dalam survei McKinsey terhadap insan perusahaan di Amerika Serikat, 82 persen mengatakan tujuan organisasi itu penting, tetapi hanya separuh dari jumlah itu yang mengatakan bahwa tujuan mereka memberikan dampak. 

Adapun cara menjembatani kesenjangan tersebut adalah dengan mengambil tindakan untuk menjalankan tujuan perusahaan; membantu mewujudkannya bagi orang-orang. Hal ini hanya terjadi ketika insan perusahaan mengidentifikasi dan merasa terhubung dengan tujuan perusahaan mereka. 

Sementara koneksi seperti itu dapat didorong dan diperkuat melalui tindakan simbolis yang bermakna --- misalnya, Amazon meninggalkan kursi kosong di rapat untuk mewakili peran pelanggan dalam keputusan --- tujuan juga harus ditempa dalam pilihan dan perilaku yang nyata. Pertimbangkan pilihan CVS Health untuk berhenti menjual produk tembakau untuk mencapai tujuan yang lebih lengkap dalam "membantu orang-orang menuju kesehatan yang lebih baik".

Sering dikatakan bahwa "di mana bakat Anda dan kebutuhan dunia bersilangan, di situlah letak panggilan Anda". Memang, insan perusahaan bercita-cita lebih jauh (dan bahkan hidup lebih lama) ketika energi mereka disalurkan ke tujuan. Penelitian McKinsey menemukan bahwa orang yang mengatakan bahwa mereka "menjalankan tujuan mereka" di tempat kerja empat kali lebih mungkin melaporkan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi daripada mereka yang mengatakan tidak.

Ketika berpusat di jantung pekerjaan, tujuan membantu orang-orang menavigasi ketidakpastian, menginspirasi komitmen, dan bahkan mengungkapkan potensi pasar yang belum dimanfaatkan. Organisasi yang siap menghadapi masa depan akan dengan jelas mengartikulasikan apa yang mereka perjuangkan, mengapa mereka ada, dan akan menggunakan tujuan sebagai perekat untuk menghubungkan insan perusahaan dan pemangku kepentingan lainnya dengan cara yang menginformasikan pilihan bisnis mereka.

Penulis,

Merza Gamal
Author of Change Management & Cultural Transformation
Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah