Menyusun Strategi Inklusivitas Bertarget

Di dunia pasca pandemic Covid-19, banyak organisasi telah menyadari bahwa lingkungan kerja jarak jauh sebenarnya dapat membantu mereka menjangkau dan menarik bakat baru, dengan 70 persen perusahaan mengatakan bahwa mereka yakin hal itu akan memungkinkan mereka meningkatkan keragaman dalam perekrutan.

3. Menawarkan persekutuan dan sponsorship, terutama untuk insan perusahaan yang beragam.

Kekuatan sponsorship didokumentasikan dengan baik; Pemimpin senior dari kelompok minoritas lebih cenderung mengatakan bahwa sponsor memiliki dampak positif dalam karir mereka dan lebih cenderung merasakan keterlibatan yang kuat dalam organisasi mereka. 

Pemimpin senior daeri kelompok minoritas, menyatakan dalam sebuah penelitian bahwa dua kali lebih mungkin dibandingkan rekan mereka yang bersala dari kelompok mayoritas untuk mengidentifikasi sponsor yang telah membantu kemajuan mereka (dengan 80 persen mencatat bahwa tidak ada sponsor mereka yang merupakan bagian dari komunitas merekasendiri). 

Sementara mentor memberi tahu mentee tentang peluang, mendorong mereka untuk mengambil risiko, dan membantu mereka menavigasi aturan tak berwujud di tempat kerja, sponsor menciptakan peluang, memberikan tugas tambahan kepada kandidat yang disponsori, dan mempertaruhkan reputasi mereka sendiri untuk memastikan keberhasilan mereka.

Tidak adanya mentor dan sponsor menciptakan hambatan yang signifikan bagi kelompok minoritas; mereka tidak hanya memiliki interaksi yang lebih sedikit dengan para pemimpin senior dibandingkan dengan kolega mereka dari kelompok lain, tetapi mereka juga cenderung tidak memiliki manajer yang mengadvokasi peluang baru bagi mereka. 

Pemimpin dapat mendorong pemberian sponsor yang adil, misalnya, menanamkan dalam tinjauan kinerja pemimpin sebuah harapan bahwa pemimpin mensponsori orang yang tidak mirip dengan mereka dan melacak data untuk memastikan semua insan perusahaan (termasuk yang berkinerja tinggi) memiliki sponsor yang jelas. Insan perusahaan dengan masa kerja lebih rendah juga memiliki peran untuk dimainkan dengan menjadi sekutu, yang secara langsung berdampak pada kepuasan insan perusahaan terhadap pekerjaannya dan kemampuannya untuk berhasil di tempat kerja. Tindakan persekutuan termasuk secara aktif mengadvokasi kesetaraan kemlompok dan menghadapi diskriminasi di depan umum.

4.  Memberikan fleksibilitas.

Berdasarkan fakta lapangan, pandemi telah mengungkap beban rumah tangga yang tidak proporsional yang dipikul oleh perempuan. Bahkan sebelum pandemi Covid-19, wanita mendedikasikan lebih dari dua kali waktu sebagai pria untuk merawat anggota rumah tangga. Selama pandemi, 40 persen ibu menambahkan 15 jam tambahan per pekan untuk tugas rumah tangga dan pengasuhan anak dibandingkan dengan 27 persen ayah, yang menyebabkan tingkat kelelahan yang tidak proporsional di kalangan perempuan. 

Penting bagi para pemimpin untuk meluangkan waktu untuk memahami tantangan apa yang dialami insan perusahaan dan memberdayakan manajer untuk membantu insan perusahaan mencapai solusi guna mengurangi beban. Percakapan dapat mengungkapkan solusi sederhana (misalnya, membangun buffer 30 menit di awal hari kerja, menetapkan pedoman untuk lalu lintas email setelah jam kerja, atau memungkinkan insan perusahaan untuk mengubah jam kerja mereka) dan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif .

Sebelum para pemimpin menyelesaikan rangkaian inisiatif yang akan mengatasi tantangan mereka, penting untuk melibatkan insan perusahaan dalam memahami bagaimana tantangan ini terwujud di tempat kerja dan jenis solusi apa yang mungkin berhasil atau tidak. Melalui kunjungan langsung, focus group discussion (FGD), survei insan perusahaan, dan cara lain untuk menghasilkan diskusi terbuka dan umpan balik, para pemimpin dapat menguji ide dan memastikan mereka menyusun agenda yang akan mengatasi tantangan agensi dengan benar dan mendapatkan dukungan dari seluruh organisasi.