Oleh. Mbah Dharmodumadi Purwalodra.
Sebuah organisasi, baik yang berorientasi profit atau bukan, merupakan alat untuk mencapai tujuan bagi orang-orang yang berhimpun di dalamnya. Mereka membangun kerjasama dan kebersamaan, membagi-bagi habis pekerjaan beserta wewenang dan tanggungjawabnya, menyusun rencana, lalu melaksanakannya dengan sumberdaya yang ada, disiplin dan kerja keras. Inilah sosok organisasi yang selalu dibangun untuk mencapai apa yang dicita-citakan, dan kehendak mulia dari orang-orang yang ada di dalamnya. Dalam jangka panjang, syukur-syukur, melahirkan budaya organisasi yang mampu menopang pilar-pilar proses organisasi, untuk terus hidup, berkembang dan maju.
Di zaman informasi dan teknologi maju sekarang ini, organisasi tumbuh bukan lagi di dasarkan kepada kekuatan finansial belaka. Tapi, kekuatan informasi yang berdiri kokoh diatas teknologi, yang akan memberi kekuatan bagi setiap organisasi untuk bisa bertahan hidup, menghadapi berbagai terpaan perubahan, tanpa bisa diprediksi kepastiannya. Oleh karena itu, dalam jangka pendek, organisasi harus menjaga produktivitasnya, tetap efisien dan mampu memberi kepuasan serta kebahagiaan kerja bagi seluruh anggota organisasinya.
Kelangsungan hidup organiasi sangat tergantung dari rasa bahagia seluruh anggota yang berhimpun di dalamnya. Aktualisasi diri menjadi perilaku yang sangat berarti, jika kebahagiaan anggota ini menjadi tujuan jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjangnya. Ketika organisasi tidak mampu melahirkan kebahagiaan, maka organisasi itu akan cepat-cepat ditinggalkan, atawa pemimpinnya tidak akan memperoleh emphati lagi dari anggotanya.
Setiap organisasi selalu memiliki dua tipe anggota atau pekerja, yaitu : orang-orang yang terdorong untuk senantiasa mengembangkan dirisecara bersemangat, dan orang-orang yang selalu tunduk pada situasi eksternal dirinya sendiri.
Orang-orang yang selalu terdorong untuk mengembangkan dirinya, adalah mereka secara alamiah sudah memiliki daya (kekuatan) untuk mengembangkan diri, dan mampu memberikan inspirasi bagi orang-orang di sekitarnya. Orang-orang semacam inilah yang perlu kita temukan untuk bekerja didalam organisasi. Namun sayangnya jumlah mereka amat sedikit. Sementara, mayoritas pekerja organisasi adalah orang-orang yang tunduk pada situasi eksternal dirinya. Mereka mudah menyerah pada sulitnya situasi. Mereka pesimis, bahkan apatis. Sayangnya karakter semacam ini pun juga sangat mudah beresonansi alias menular. Bahkan orang-orang yang bersemangat tinggi untuk mengembangkan diripun, mudah tertular karakter ini, jika mayoritas teman-temannya memiliki karakter tersebut.
Namun demikian, kita masih punya harapan. Manusia adalah mahluk sejuta kemungkinan, maka mereka bisa berubah. Para pemimpin organisasi bisa menciptakan kultur organisasi yang mendorong setiap pekerja untuk berkembang, dan berkarya secara bersemangat untuk organisasi, serta untuk diri mereka sendiri. Masalahnya bukan tidak adanya kemampuan, tetapi apakah para pemimpin organisasi memiliki kehendak untuk menciptakan kultur organisasi semacam itu ?
Jika jawabannya adalah ya, maka, menurut Spreitzer dan Porath, ada empat pilar yang penting untuk diciptakan. Pertama, adalah ruang untuk membuat keputusan melalui pertimbangan pribadi. Yang Kedua adalah penyebaran informasi yang merata dan adil. Ketigaadalah adanya peraturan-peraturan organisasi yang dijalankan untuk menjamin hubungan yang beradab antar manusia di dalam organisasi. Dan terakhir, adalah adanya upaya untuk memberikan kritik dan saran pada kinerja masing-masing anggota atawa pekerja.
Perlu diingat, bahwa empat pilar diatas harus dilakukan secara simultan atawa berbarengan, tidak bisa satu per satu. Misalnya, orang tidak akan bisa membuat pertimbangan-pertimbangan yang matang di dalam memutuskan sesuatu, jika ia tidak memiliki informasi yang diperlukan. Kritik dan saran juga bisa menjadi sia-sia, jika diberikan dengan menggunakan cara-cara yang tidak beradab. Jadi keempat hal tersebut harus secara bersamaan dikembangkan, guna menciptakan budaya organisasi yang mengembangkan dan membahagiakan semua pihak di dalamnya.
Selanjutnya, organisasi haruslah memiliki nilai-nilai yang melandasi aktivitasnya. Salah satu nilai yang amat perlu diperhatikan adalah nilai keberadaban di dalam organisasi tersebut. Menurut penelitian yang dibuat oleh Christine Pearson di berbagai perusahaan multinasional di dunia, organisasi yang tidak memperhatikan keberadaban interaksi antar pekerja di dalamnya akan mengalami kerugian yang amat besar. Lebih dari 50% pekerjanya akan secara sengaja menurunkan kualitas kerja mereka. Dua pertiga dari pekerja yang ada cenderung menghindari hubungan langsung dengan orang-orang yang mereka anggap telah bersikap tidak beradab pada mereka. Secara statistik seluruh kinerja pekerja di organisasi tersebut menurun.
Apa contoh dari sikap tidak beradab? Misalnya anda menghina atawa tidak menghargai hasil kerja pegawai anda, tanpa sebelumnya memberi petunjuk yang memadai. Atau jika anda menghina atawa meremehkan pendapat pegawai anda yang sebenarnya berniat baik untuk membantu mencarikan solusi atas permasalahan yang ada. Juga ketika anda memaki bawahan anda di depan teman-temannya.
Sikap-sikap semacam itu memasung keinginan orang lain untuk berkembang. Orang-orang yang menjadi korban dari sikap tidak beradab cenderung juga untuk bersikap tidak beradab pada teman-temannya. Dihadapan perlakuan yang tidak beradab tersebut, orang akan cenderung bersifat defensif, malas mengambil resiko di dalam pekerjaan, dan pada akhirnya enggan untuk mengembangkan kemampuan diri mereka sendiri.
Tentu saja, sikap beradab sudah semestinya menjadi bagian dari budaya organisasi, baik yang berorientasi profit maupun sosial. Dan sikap ini hanya dapat dibentuk, jika ada proses kritik dan saran yang berlangsung secara berkelanjutan antar orang-orang yang ada di dalam organisasi. “Masukan-masukan”, demikian tulis Spreitzer dan Porath, merupakan “menciptakan kesempatan dan energi untuk belajar yang amat penting untuk menciptakan kultur pengembangan diri.” Peran kritik dan saran amatlah penting untuk menciptakan kultur yang memungkinkan semua orang untuk bisa belajar dan mengembangkan diri.
Pada titik inilah, maka tugas seorang pemimpin adalah menunjukkan kelemahan (weaknesses) serta kekuatan (strengths) organisasi, dan mengajak setiap orang yang ada di dalam organisasi untuk membantu mengembangkan kekuatan, serta mengurangi kelemahan yang ada. Dimana, pendapat setiap orang dihargai, dan diberikan tempat yang semestinya. Dengan pola ini setiap orang akan merasa menjadi bagian dari pembentukan budaya dan proses untuk mewujudkan visi-misi organisasi.
Memang, dalam jangka pendek, kritik dan saran justru bisa melemahkan semangat kerja organisasi. Satu-satunya cara untuk mencegah hal ini adalah dengan tetap mempertahankan nilai-nilai luhur yang ada di dalam organiasai, dan perilaku beradab, serta tetap menegaskan kepada semua orang yang bekerja di dalam organisasi, bahwa proses kritik dan saran adalah bagian integral dari proses organisasi, dan mereka sendiri untuk berkembang.
Pada akhirnya, yang terpenting untuk membangun pilar-pilar perjuangan bagi organisasi, baik yang fokus pada profit maupun bukan, adalah kekuatan kehendak dan tindakan dari para pimpinan organisasi itu, untuk membangun budaya organisasi yang ada melalui keempat pilar di atas. Hal ini amat penting untuk dilakukan, karena membantu orang untuk mengembangkan diri bukan hanya baik untuk kemajuan organisasi, tetapi itu adalah hal yang wajib dan benar untuk dilakukan kepada setiap manusia !?? Wallahu A’lamu Bishshawwab.
Bekasi, 19 April 2017.
