Strategi Komprehensif Manajemen Talenta: Mengintegrasikan Model AARRR dan Pendekatan ADDIE untuk Optimalisasi Pengembangan Karyawan

Dalam era persaingan bisnis yang semakin ketat, manajemen talenta menjadi salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi. Manajemen talenta berkaitan dengan pengelolaan karyawan secara strategis. Fokusnya tidak hanya sekedar perekrutan, tetapi juga berkaitan dengan pengembangan dan pemeliharaan jangka panjang karyawan. Untuk dapat bersaing secara efektif dan berkelanjutan, perusahaan perlu mampu menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta unggul dengan cara yang terstruktur dan strategis.

Menyusun strategis yang efektif untuk manajemen talenta bukanlah suatu hal yang mudah, diperlukan suatu pendekatan yang mampu menjawab berbagai tantangan yang dihadapi karyawan. Artikel ini akan mengulas secara mendalam bagaimana mengintegrasikan model AARRR (Acquisition, Activation, Retention, Referral, Revenue) dan pendekatan ADDIE (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation) dalam merancang dan mengimplementasikan strategi manajemen talenta yang tidak hanya komprehensif tetapi juga optimal. Dengan menggabungkan dua pendekatan ini, organisasi dapat memastikan bahwa organisasi mereka telah memiliki kerangka kerja yang kuat untuk mengelola talenta mereka secara efektif, mulai dari proses perekrutan hingga pengembangan berkelanjutan dan retensi.

Model AARRR dalam Manajemen Talenta

https://growthrocks.com/wp-content/uploads/2019/12/website_newimages-07.png

Model AARRR, yang juga dikenal sebagai piramida Dave McClure atau "Startup Metrics for Pirates", biasanya digunakan dalam konteks pemasaran dan pengembangan produk untuk melacak dan mengoptimalkan perjalanan pelanggan. Namun, prinsip-prinsip ini dapat disesuaikan dalam manajemen talenta dalam sebuah organisasi. Model AARRR ini dapat membantu HR dalam menguraikan tahapan perjalanan karyawan di dalam suatu organisasi serta membantu perusahaan dalam mengelola dan mengembangkan karyawan secara lebih efektif dan efisien. Model AARRR terdiri dari lima tahap: Acquisition (Akuisisi), Activation (Aktivasi), Retention (Retensi), Referral (Referensi), dan Revenue (Pendapatan).  

Acquisition 

Tahap pertama berfokus pada bagaimana perusahaan menarik talenta atau calon talenta yang relevan untuk bergabung di dalam organisasi. Tahap ini merujuk pada proses perekrutan yang efektif untuk menarik individu berbakat dan berpotensi, termasuk melibatkan employer branding, kampanye perekrutan, dan penggunaan berbagai saluran rekrutmen seperti job boards, media sosial, dan program rujukan karyawan. Tahapan ini bertujuan untuk meningkatkan jumlah dan kualitas pelamar yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Activation 

Setelah calon talenta berhasil direkrut dan ditempatkan dalam organisasi, langkah berikutnya adalah memastikan mereka dapat memulai dengan baik dan merasa terlibat dengan perusahaan. Dengan kata lain, para talenta ini diaktifkan dalam kegiatan perusahaan. Perusahaan perlu memastikan bahwa para talenta atau karyawan baru ini dapat mulai dengan baik dan menjadi produktif secepat mungkin. Tahapan ini melibatkan program orientasi yang komprehensif, pelatihan awal, dukungan dari manajer atau mentor, dan pembiasaan dalam budaya perusahaan. Aktivasi yang efektif akan membantu talenta baru merasa dihargai dan siap untuk berkontribusi. Tujuannya untuk meningkatkan keterlibatan awal dan produktivitas karyawan baru.

Retention

Tahap berikutnya adalah bagaimana perusahaan dapat mempertahankan talenta tersebut, ini merupakan kunci dalam manajemen talenta. Ini berkaitan dengan mengembangkan strategi retensi yang efektif yang melibatkan manajemen kinerja, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, menyediakan peluang pengembangan karir, pengakuan dan penghargaan, budaya kerja yang positif, hingga keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi karyawan. Perusahaan harus mendengarkan umpan balik karyawan dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk meminimalisir dan mengurangi terjadinya turnover karyawan serta bisa mempertahankan karyawan berkinerja tinggi dan meningkatkan kepuasan kerja.

Referral 

Dalam manajemen talenta, kata referral merujuk pada referensi, praktik merujuk atau merekomendasikan talenta internal untuk mengisi posisi atau proyek yang sesuai. Hal ini berupa mendorong karyawan untuk merekomendasikan talenta lain ke organisasi. Tahap ini mengimplementasikan program rujukan karyawan yang memberi insentif kepada karyawan untuk mereferensikan individu berbakat dari jaringan mereka. Program rujukan ini bertujuan untuk meningkatkan jumlah pelamar berkualitas melalui rujukan karyawan, yang sering kali lebih cepat dan lebih efisien terutama dalam hal biaya.

Revenue

Tahap revenue dalam konteks manajemen talenta bisa merujuk pada keuntungan atau manfaat yang diperoleh organisasi dari pengelolaan talenta yang efektif, seperti kontribusi produktif karyawan terhadap tujuan dan keberhasilan perusahaan. Karyawan yang terlibat dan termotivasi akan lebih produktif dan inovatif, sehingga akan meningkatkan kinerja keseluruhan perusahaan. Melalui peningkatan produktivitas dan kontribusi karyawan perusahaan akan mencapai tujuan bisnis dan pertumbuhan pendapatan perusahaan yang berkelanjutan.

Dengan mengimplementasikan model AARRR ke dalam strategi manajemen talenta, organisasi atau perusahaan dapat menciptakan strategi yang lebih terstruktur dan dapat mengoptimalkan terutama dalam proses perekrutan hingga kontribusi aktif karyawan terhadap organisasi. Ini juga membantu organisasi dalam memastikan bahwa organisasi tidak hanya memiliki talenta yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang mereka.

Pendekatan ADDIE dalam Perencanaan Pelatihan

https://www.aihr.com/wp-content/uploads/ADDIE-Model-New.png

ADDIE adalah model umum yang digunakan untuk mengembangkan program pelatihan secara sistematis dan efektif. Pendekatan ini pertama kali diperkenalkan pada tahun 1970an dan telah terbukti efektif dan masih digunakan hingga saat ini. ADDIE terdiri dari lima tahap proses, yaitu Analysis (Analisis), Design (Desain), Development (Pengembangan), Implementation (Implementasi), dan Evaluation (Evaluasi). Berikut ini adalah penjelasan lebih lanjut tentang setiap tahap dalam konteks perencanaan pelatihan pada manajemen talenta:

Analysis 

Tahap ini melibatkan pengidentifikasian kebutuhan pelatihan dan pengembangan di dalam organisasi. Kebutuhan organisasi dan kesenjangan keterampilan karyawan diidentifikasi melalui berbagai metode seperti survei, wawancara, atau analisis pekerjaan. Tujuan dari tahap ini adalah untuk memahami apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dan bagaimana pelatihan dapat membantu mencapainya. Selain itu, tahapan ini dapat digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan antara kinerja aktual dari individu atau organisasi dengan kinerja yang diharapkan. Beberapa langkah yang bisa dilakukan dalam tahap analisis meliputi:

• Identifikasi Kebutuhan Pelatihan: Dengan menentukan area di mana karyawan membutuhkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan.
• Analisis Kesenjangan Kompetensi:  Dengan mengidentifikasi perbedaan antara keterampilan yang ada dan keterampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
• Penentuan Sasaran Pembelajaran: Melalui penentuan tujuan spesifik yang harus dicapai melalui program pelatihan.
• Analisis Audiens. Pemahaman karakteristik peserta pelatihan, termasuk pengalaman, pengetahuan, dan kebutuhan khusus mereka.

Design 

Tahap desain melibatkan perencanaan struktur program pelatihan. Ini termasuk menentukan tujuan pembelajaran, merancang modul training, dan memilih metode serta media pelatihan yang paling efektif. Dalam tahap ini juga organisasi biasa akan perlu memberikan tes berupa pre-test dan post-test untuk menguji kemampuan dan memastikan bahwa training mengikuti secara efektif dan sesuai dengan kebutuhannya. Langkah-langkah dalam tahap ini meliputi:

• Pengembangan Rencana Pelatihan: Membuat kerangka kerja untuk program pelatihan, termasuk tujuan, modul pelatihan, metode penyampaian, hingga durasi.
• Pemilihan Metode Pembelajaran: Memilih metode yang paling efektif untuk mencapai tujuan pembelajaran, misal pelatihan kelas secara tatap muka, e-learning, atau blended learning (hybrid).
• Pembuatan silabus: Mengembangkan silabus yang mencakup semua topik yang akan diajarkan.
• Penentuan Bahan Ajar: Memilih atau mengembangkan materi pelatihan yang akan digunakan misalnya mulai dari presentasi, modul e-learning, atau bahan bacaan.

Development

Tahap ini melibatkan pembuatan materi pelatihan yang dirancang pada tahap sebelumnya yang bertujuan untuk mengembangkan materi dan alat pelatihan yang digunakan. Hal ini melibatkan pembuatan modul pelatihan, presentasi, simulasi, dan materi pendukung lainnya seperti studi kasus ataupun roleplay. Langkah-langkah dalam tahapan ini bisa meliputi:

• Pembuatan Konten: Mengembangkan konten pelatihan berdasarkan rencana dan silabus yang telah dibuat.
• Produksi Bahan Ajar: Menciptakan bahan ajar seperti video, modul, handout, dan alat bantu visual lainnya.
• Pengembangan Alat Evaluasi: Merancang alat evaluasi untuk mengukur efektivitas pelatihan.

Implementation

Tahap implementasi adalah penerapan program pelatihan di lingkungan yang sesungguhnya. Karyawan menerima pelatihan sesuai dengan rencana yang telah dibuat. Tahap ini meliputi penyampaian pelatihan, fasilitas pembelajaran, dan pemberian dukungan kepada peserta. Dalam tahap ini juga organisasi akan menentukan training seperti apa yang dibutuhkan kedepannya melalui pelatihan yang telah diselenggarakan.

• Pelatihan Fasilitator: Melatih para instruktur atau fasilitator yang akan menyampaikan pelatihan.
• Pelaksanaan Pelatihan: Menyampaikan pelatihan kepada karyawan sesuai dengan rencana yang telah dibuat.
• Pendukung Peserta: Menyediakan dan memberi dukungan kepada peserta selama pelatihan.

Evaluation

Evaluasi dilakukan untuk menilai efektvitas program pelatihan. Evaluasi bisa dilakukan terhadap berbagai aspek, seperti pencapaian tujuan pembelajaran, kepuasan peserta, dan dampak program terhadap kinerja talenta. Hasil evaluasi digunakan untuk menyempurnakan program talenta di masa depan. Evaluasi juga bisa dilakukan pada dua tingkat yakni evaluasi formatif dan evaluasi sumatif. Evaluasi formatif dilakukan pada setiap tahap ADDIE yang digunakan untuk memastikan bahwa tujuan setiap tahap terpenuhi. Sedangkan evaluasi sumatif dilakukan setelah pelatihan selesai, ini bertujuan untuk menilai apakah tujuan pembelajaran telah tercapai dan untuk mengukur dampak pelatihan terhadap kinerja peserta.

Tahap evaluasi bisa juga menggunakan ROTI dengan membandingkan biaya pelatihan dengan manfaat yang diperoleh, seperti peningkatan produktivitas, penurunan kesalahan, atau peningkatan kepuasan karyawan. Evaluasi ini akan memberikan gambaran jelas tentang seberapa efektif investasi dalam pelatihan tersebut.

Dengan menggunakan pendekatan ADDIE, organisasi dapat merancang dan melaksanakan program pelatihan yang sistematis dan efektif, serta memastikan bahwa kebutuhan pelatihan terpenuhi dan hasil yang diinginkan tercapai.

Integrasi Model AARRR dan Pendekatan ADDIE

Menggabungkan model AARRR dan pendekatan ADDIE dapat memberikan kerangka kerja yang komprehensif untuk manajemen talenta. Berikut cara mengintegrasikan kedua model ini:

• Mengidentifikasi Kebutuhan dan Menarik Talenta (Acquisition dan Analysis): Mulailah dengan analisis kebutuhan untuk memahami gap keterampilan dan kebutuhan rekrutmen. Gunakan hasil analisis ini untuk mengembangkan strategi perekrutan yang efektif.
• Onboarding dan Pelatihan Awal (Activation dan Design): Desain program onboarding yang komprehensif dan kembangkan materi pelatihan yang diperlukan untuk memastikan karyawan baru dapat beradaptasi dan menjadi produktif dengan cepat.
• Pengembangan Berkelanjutan dan Retensi (Retention dan Impelementation): Implementasikan program pengembangan karir dan pelatihan berkelanjutan untuk mempertahankan karyawan berkinerja tinggi dan memastikan mereka terus berkembang dalam peran mereka.
• Mendorong Rujukan dan Evaluasi (Referral dan Evaluation): Bangun program rujukan yang memberi insentif kepada karyawan untuk mereferensikan talenta baru dan lakukan evaluasi berkelanjutan untuk menilai efektivitas program pelatihan dan strategi retensi.

Kesimpulan

Mengintegrasikan model AARRR dan pendekatan ADDIE dalam manajemen talenta dapat membantu organisasi menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta terbaik. Debgan pendekatan yang terstruktur dan sistematis, organisasi dapat memastikan bahwa mereka memiliki talenta yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan bisnis.

Maria Onilachica Da Luna / 210326177

Manajemen Talenta C