Tahap berikutnya adalah bagaimana perusahaan dapat mempertahankan talenta tersebut, ini merupakan kunci dalam manajemen talenta. Ini berkaitan dengan mengembangkan strategi retensi yang efektif yang melibatkan manajemen kinerja, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, menyediakan peluang pengembangan karir, pengakuan dan penghargaan, budaya kerja yang positif, hingga keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi karyawan. Perusahaan harus mendengarkan umpan balik karyawan dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk meminimalisir dan mengurangi terjadinya turnover karyawan serta bisa mempertahankan karyawan berkinerja tinggi dan meningkatkan kepuasan kerja.
ReferralÂ
Dalam manajemen talenta, kata referral merujuk pada referensi, praktik merujuk atau merekomendasikan talenta internal untuk mengisi posisi atau proyek yang sesuai. Hal ini berupa mendorong karyawan untuk merekomendasikan talenta lain ke organisasi. Tahap ini mengimplementasikan program rujukan karyawan yang memberi insentif kepada karyawan untuk mereferensikan individu berbakat dari jaringan mereka. Program rujukan ini bertujuan untuk meningkatkan jumlah pelamar berkualitas melalui rujukan karyawan, yang sering kali lebih cepat dan lebih efisien terutama dalam hal biaya.
Revenue
Tahap revenue dalam konteks manajemen talenta bisa merujuk pada keuntungan atau manfaat yang diperoleh organisasi dari pengelolaan talenta yang efektif, seperti kontribusi produktif karyawan terhadap tujuan dan keberhasilan perusahaan. Karyawan yang terlibat dan termotivasi akan lebih produktif dan inovatif, sehingga akan meningkatkan kinerja keseluruhan perusahaan. Melalui peningkatan produktivitas dan kontribusi karyawan perusahaan akan mencapai tujuan bisnis dan pertumbuhan pendapatan perusahaan yang berkelanjutan.
Dengan mengimplementasikan model AARRR ke dalam strategi manajemen talenta, organisasi atau perusahaan dapat menciptakan strategi yang lebih terstruktur dan dapat mengoptimalkan terutama dalam proses perekrutan hingga kontribusi aktif karyawan terhadap organisasi. Ini juga membantu organisasi dalam memastikan bahwa organisasi tidak hanya memiliki talenta yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang mereka.
Pendekatan ADDIE dalam Perencanaan Pelatihan
ADDIE adalah model umum yang digunakan untuk mengembangkan program pelatihan secara sistematis dan efektif. Pendekatan ini pertama kali diperkenalkan pada tahun 1970an dan telah terbukti efektif dan masih digunakan hingga saat ini. ADDIE terdiri dari lima tahap proses, yaitu Analysis (Analisis), Design (Desain), Development (Pengembangan), Implementation (Implementasi), dan Evaluation (Evaluasi). Berikut ini adalah penjelasan lebih lanjut tentang setiap tahap dalam konteks perencanaan pelatihan pada manajemen talenta:
AnalysisÂ
Tahap ini melibatkan pengidentifikasian kebutuhan pelatihan dan pengembangan di dalam organisasi. Kebutuhan organisasi dan kesenjangan keterampilan karyawan diidentifikasi melalui berbagai metode seperti survei, wawancara, atau analisis pekerjaan. Tujuan dari tahap ini adalah untuk memahami apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dan bagaimana pelatihan dapat membantu mencapainya. Selain itu, tahapan ini dapat digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan antara kinerja aktual dari individu atau organisasi dengan kinerja yang diharapkan. Beberapa langkah yang bisa dilakukan dalam tahap analisis meliputi:
- Identifikasi Kebutuhan Pelatihan: Dengan menentukan area di mana karyawan membutuhkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan.
- Analisis Kesenjangan Kompetensi: Â Dengan mengidentifikasi perbedaan antara keterampilan yang ada dan keterampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
- Penentuan Sasaran Pembelajaran: Melalui penentuan tujuan spesifik yang harus dicapai melalui program pelatihan.
- Analisis Audiens. Pemahaman karakteristik peserta pelatihan, termasuk pengalaman, pengetahuan, dan kebutuhan khusus mereka.
