SoP harus memberikan kepastian tercapainya hasil-hasil yang telah dimandatkan oleh masyarakat. SoP juga menjelaskan tugas dan capaian dari setiap jabatan yang ada di SKPD berdasarkan RPJMD/Renstra. Uraian jabatan, terutama standar kompetensi, mendefinisikan dengan jelas indikator-indikator kompetensi yang harus dimiliki oleh orang yang akan menempati jabatan. Selain itu, uraian jabatan juga secara tegas menetapkan hasil-hasil yang harus didapat oleh setiap pemegang jabatan.
Pada akhirnya, Biro/Bagian Organisasi siap menyampaikan paket deskripsi jabatan berikut kontrak kinerja untuk setiap jabatan kepada BKD. Untuk selanjutnya BKD mencari orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut.
-
Pastikan Setiap Pegawai Menempati Posisi yang Tepat untuk Mencapai Hasil-Hasil.
Selanjutnya BKD mencari orang yang tepat untuk menduduki jabatan sesuai uraian jabatan yang dibuat oleh Biro/Bagian Organisasi. Berdasarkan deskripsi jabatan juga, BKD dapat menyusun pola karir pegawai agar sistem promosi dan mutasi pegawai dikelola secara profesional sesuai dengan potensi yang dimiliki setiap pegawai.
Rekrutmen pegawai baru dilakukan lewat analisis kebutuhan pegawai yang profesional dengan mempertimbangkan hasil ananlisis jabatan tadi. Sebagai hasilnya, pegawai yang direkrut adalah orang-orang yang benar-benar atau paling paling mendekati standar kompetensi yang diharapkan.
Promosi jabatan juga dilakukan secara profesional. Pertimbangan politik sangat minim. Lewat informasi pola karir dan sistem informasi kepegawaian dan sistem promosi yang terbuka, pemda akan mendapatkan pegawai yang paling tepat menduduki jabatan struktural atau fungsional uang kosong.
-
Pastikan Setiap Pegawai Memiliki Kompetensi Memadai Untuk Mencapai Hasil-Hasil.
BKD juga melakukan pengkajian kompetensi pegawai secara reguler. Hasilnya berupa kebutuhan pengembangan kompetensi dibahas bersama dengan Badan Diklat. Seluruh kebutuhan diklat dikerjakan oleh Badan Diklat sesuai dengan analisis kebutuhan diklat sebagai tindak lanjut dari analsisi kompetensi yang dilakukan BKD.
Badan Diklat tidak melakukan kegiatan diklat kecuali yang memang dibutuhkan oleh para pegawai untuk memenuhi target kinerjanya sesuai dengan kontrak kinerja yang sejalan dengan Renstra/RPJMD dan tuntutan warga masyarakat.
Upaya-upaya pengembangan kompetensi lainnya selain pelatihan (misalnya: magang, studi banding, bimtek, dll) dilakukan bersama dengan BKD dan SKPD-SKPD terkait.
-
Lengkapi Fasilitas dan Peralatan Kerja Pegawai Sesuai Kebutuhan untuk Mencapai Hasil-Hasil.
Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan dan Aset (DP2KA)membuat analisis kebutuhan peralatan dan fasilitas kerja, dan bersama dengan dinas komunikasi dan informasi juga mengkaji kebutuhan teknologi informasi. Seluruh belanja barang yang terkait dengan fasilitas dan peralatan kerja dilakukan oleh DP2KA atas konsultasi dengan SKPD terkati dengan didasarkan atas analisis kebutuhan yang profesional. Proses pengadaan dilakukan lewat prosedur standar seperti diatur dalam aturan pengadaan.
Dengan demikian, tidak ada satu pun pegawai yang tidak memiliki peralatan dan fasilitas kerja minimal. Tetapi juga tidak ada pegawai yang memiliki fasilitas yang berlebihan dan tidak diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
-
Bangun Sistem Pemeliharaan Motivasi Pegawai: Prosperity Follow Performance.
Salah satu hal yang sangat mempengaruhi motivasi adalah struktur dan besaran remunerasi. Di sini saya bilang struktur dan besaran, bukan hanya besaran. Ada banyak contoh kasus dimana remunerasi besar tidak bisa mendorong motivasi jika tidak diatur oleh struktur yang cocok. Lebih lengkap tentang ini dapat dilihat di http://cahyat.blogspot.com/2009/03/struktur-ideal-remunerasi-pegawai.html