Kepuasan Kerja Perawat

KEPUASAN KERJA PERAWAT

Oleh : Lenny Rosbi Rimbun

( Dosen STIKes Pertamina Bina Medika)

Organisasi merupakan suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (interdependence) satu sama lain dan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerial subsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem), (Gibson, 2000). Ada beberapa tantangan kompetitif yang secara bersama-sama mengharuskan organisasi untuk membangun kapabilitas baru yaitu globalisasi, kemampuan melalui peningkatan kinerja sehingga memperoleh laba dengan pertumbuhan, memiliki modal intelektual dan perubahan-perubahan yang tidak pernah berhenti dan berlangsung cepat (Rupidara,2008). Selanjutnya organisasi saat ini tidak hanya berada pada ambang abad baru, tetapi juga berada pada tahap evolusi baru, sebagai sebuah sistem yang dipandang sebagai sistem yang terbuka, praktek manajemen dari sub-sistem dari sebuah organisasi mengalami perkembangan.

Rumah Sakit sebagai organisasi juga mengalami persaingan yang semakin ketat pada era globalisasi ini dimana industri rumah sakit saat ini mengalami persaingan yang ketat dengan semakin mudahnya perizinan pendirian rumah sakit swasta. Lokasinya pun saat ini sudah tidak lagi mempertimbangkan jarak antar rumah sakit, sehingga  persaingan sangat mengandalkan kualitas pelayanan, biaya perawatan dan tenaga kesehatan yang ditawarkan. Dampak dari persaingan yang  ketat ini, maka rumah sakit dituntut untuk memberikan respon terhadap perubahan tersebut secara efektif dan membuat inovasi serta strategi untuk mendapatkan pasien sebagai customer yang loyal atau memenangkan pilihan pasien untuk kelangsungan hidup organisasi.

Upaya untuk menciptakan pelayanan rumah sakit yang berkualitas harus difokuskan kepada pelanggan selaku konsumen dari pengguna jasa pelayanan rumah sakit, kualitas pelayanan kesehatan kepada pasien dapat dilihat dari citra rumah sakit yang semakin meningkat berdasarkan penilaian pasien. Rumah sakit yang mempunyai citra baik adalah rumah sakit yang dapat menciptakan jasa pelayanan kesehatan yang berkualitas sehingga pasien merasa puas dengan jasa pelayanan yang diterima dan sebaliknya. Citra baik rumah sakit akan berimbas pada meningkatnya profitabilitas rumah sakit. Pelayanan kesehatan yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya, salah satunya adalah tenaga keperawatan (Ilyas, 2002). Gillies (2000) menyatakan bahwa perawat merupakan tenaga kesehatan yang sangat penting. Hal ini disebabkan karena perawat berada di sisi pasien 24 jam sehari selama pasien dirawat di rumah sakit. Tenaga keperawatan merupakan tenaga mayoritas yaitu 60-70% dari petugas yang ada di rumah sakit, oleh karena itu perawat merupakan unsur penting, dalam penyampaian jasa, dan menghadapi  arus  globalisasi, perawat mempunyai kontribusi serta memegang peranan yang sangat penting dalam aktivitas atau kegiatan rumah sakit.

Pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan bentuk pelayanan yang diberikan kepada pasien oleh suatu tim multidisiplin termasuk tim keperawatan. Tim keperawatan merupakan tim kesehatan garda depan yang menghadapi masalah kesehatan pasien selama 24 jam secara terus menerus, oleh karena itu kepuasan kerja perawat merupakan sasaran pentingdalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan mutu pelayanan asuhan keperawatan kepada pasien.

Kepuasan kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja, ketika individu merasakan puas terhadap pekerjaannya, maka dia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan/organisasi, (Davis, 2002). Kepuasan kerja juga mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manajer-pekerja dan perputaran karyawan.

Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja (Hasibuan, 2005). Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan (Mangkunegara, 2002).

Robbins dan Judge (2009) menyatakan, kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan karyawan yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Individu  dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara karyawan yang tidak puas memiliki perasaan-perasaaan negatif tentang pekerjaan tersebut.Menurut Locke (dalam Munandar,2001) karyawan yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya, sedangkan menurut Robbins (2001), keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan, merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun.

Strauss dan Sayles (dalam Handoko,2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Munandar (2001)menyatakan faktor tersebut antara lain karakteristik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. Menurut Greenberg & Baron  (2003) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim organisasi. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Mathis and Jackson (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, di antaranya pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, supervisi, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, serta kesempatan untuk berkembang, sedangkan Hasibuan (2005) mengemukakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja : pekerjaan yang menantang,  gaji yang adil, kondisi kerja yang mendukung, dukungan dari rekan kerja, selanjutnya Robbins (2009) menyebutkan sejumlah faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yaitu: kesempatan untuk promosi, faktor intrinsik, kondisi kerja, pendidikan, usaha pribadi, sistem gaji, jam kerja, hakikat pekerjaan, kesempatan untuk maju berkembang. Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja adalah kepemimpinan, lingkungan kerja, dan motivasi kerja mereka.

Berdasarkan penelitian yang saya lakukan disatu rumah sakit swasta di Jakarta tentang kepuasan kerja perawat dengan pengumpulan data melalui kuesioner dengan jumlah responden sebanyak 129 perawat yang memenuhi kriteria sampel dan telah bersedia menjadi responden, didapatkan hasil gambaran kepuasan kerja perawat mencakup 18 dimensi yang menjadi faktor penentu kepuasan kerja perawat diukur secara komposit menunjukkan proporsi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit “X” di Jakarta, perawat yang berada pada ketegori puas berjumlah 89.9% dan perawat yang berada pada kategori tidak puas berjumlah 10.1%. Berdasarkan sebaran jawaban responden dimensi kepuasan kerja terlihat mayoritas perawat yang berada pada ketegori puas yaitu independen 86.8%, pelayanan social 62 %, kreatifitas 82.2%, menggunakan kemampuan sendiri 94.6%, promosi 75.2%, kktifitas 76.7%, nilai moral 85.3%, keamanan 84.5%, kebijakan perusahaan 67.4%, supervise 94.6%, rekan kerja 70.5%, pengakuan 69.8%, Prestasi 76%, kompensasi 65.9% dan perawat yang berada pada kategori tidak puas pada dimensi status sosial 42.6%, tehnik pengawasan 30.2%, tanggung jawab 41.9%, kondisi tempat kerja 32.7%.

Faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja tersebut adalah iklim organisasi (variabel konformitas, standar kerja, kejelasan organisasi, kehangatan dukungan dan kepemimpinan) dengan hasil analisis hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di   Rumah Sakit “X” Jakarta diperoleh bahwa 96.7% perawat yang mempersepsikan iklim organisasi baik merasa puas terhadap pekerjaannya, sedangkan diantara perawat yang mempersepsikan iklim organisasi kurang baik, ada 83.3% perawat yang puas terhadap pekerjaannya. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0.019, dengan nilai OR = 5.693 maka dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat dan perawat yang mempersepsikan iklim organisasi baik mempunyai peluang 5.69 kali lebih puas dibandingkan dengan perawat yang mempersepsikan iklim organisasi yang kurang baik.

Melihat hasil diatas maka pihak manajemen RS dan bidang keperawatan dapat melakukan :

1.Evaluasi kepuasan kerja perawat secara berkala sehingga akan memberi umpan balik dalam upaya melakukan perbaikan secara cepat dan pelayanan keperawatan yang diberikan memberikan dampak pada masyarakat khususnya pasien.

2.Meningkatkan kepuasan kerja perawat dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat tersebut baik yang bersifat material maupun benefit yang diterima perawat juga mengakui perawat sebagai satu profesi yang sejajar dengan profesi lainnya.

3.Mempertahankan dan meningkatkan iklim organisasi yang kondusif di Rumah Sakit melalui penyesuaian, standar kerja, kejelasan organisasi, kehangatan , dukungan dan kepemimpinan.

4.Sebaiknya melakukan evaluasi berkala terhadap iklim organisasi di rumah sakit, sehingga di harapkan dapat memberi masukan dalam rangka menjaga iklim organisasi yang terjaga atau kondusif sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja perawat yang akan berdampak pada kinerja perawat tsb.

Daftar Pustaka :

Davis, K. & Newstrom. (2002). Perilaku dalam organisasi. Alih Bahasa: Agus Dharma. Jilid Satu. Jakarta:       Erlangga.

Gillies, D.A. (2000). Manajemen keperawatan, suatu pendekatan sistem. (Dika Sukaman dan Widya Sukaman, penerjemah). (Edisi kedua).      Philadelphia: W.B. Saunders Company.

Gibson, J.L. (2000). Organisasi, perilaku, struktur dan proses. Edisi ke-5. Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Greenberg, J & Baron, R. ( 2003 ). Behavior in Organizations ( understanding and  managing the human side of work ). Eight edition, Prentice Hall.

Handoko, T.H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE .

Hasibuan, M.S.P. (2005). Manjemen sumber daya manusia, Edisi Revisi, Cetakan Keenam, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Ilyas, Y. (2002). Kinerja (Teori dan Penilaian). Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI. Jakarta.

Mangkunegara, A.P.(2002). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mathis, R. L & Jackson, J.H. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Buku II, Jakarta : Salemba Medika.

Munandar, A.S. (2001).  Budgeting, perencanaan kerja pengkoodinasian kerja pengawasan kerja. Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.

Robbins, S.P. 2001). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. Alih bahasa Pujaatmaka, H. Jakarta: PT Prenhalindo

Robbins, S.P. and Judge, T.A. (2009).Organizational behavior.(13th Edition). New Jersey : Prentice-Hall International Inc.

Rupidara, N. (2008. Modal intelektual dan strategi pengembangan organisasi dan sumber daya manusia, Universitas Kristen Satya Wacana.