Bisnis Maju, Jika Praktisi HRD Memiliki 9 Kompetensi

"HR is successful when they don't think about HR, but about business competitiveness" 

"SDM berhasil jika mereka tidak memikirkan tentang SDM, tetapi tentang daya saing bisnis"

Itulah perubahan filosofi SDM dari berpikir tentang SDM secara sempit dan beralih bagaimana memikirkan produk atau jasa dapat bersaing di pasar.

Berbicara bidang HR (Human Resources) atau sumber daya manusia, tidak bisa lepas dari legenda seorang tokoh bernama Dave Ulrich. Seorang profesor dari Ross School of Business, University of Michigan yang telah menulis seputar HR lebih dari 30 buku.

Bersama dengan teman-temannya Dave Ulrich telah menjawab bagaimana organisasi menciptakan nilai (value creation) bagi pelanggannya, melalui pengembangan SDM. Menerjemahkan organisasi HR modern dapat diatur sebagai layanan bersama, pusat keahlian dan menjadi mitra bisnis.

Ulrich telah mengubah praktik HR dapat terintegrasi dengan kemampuan organisasi dan menyelaraskan dengan kebutuhan pelanggan. Di bidang kepemimpinan ia merancang kepemimpinan yang efektif, yang dapat meningkatkan jumlah pelanggan.

Dia berpendapat dengan menempatkan pemimpin yang tepat di organisasi akan meningkatkan nilai para pemegang saham. Dave menerjemahkan organisasi sebagai kapabilitas untuk mengubah budaya organisasi, pentingnya kolaborasi, inovasi dan memperkuat organisasi.

Competence Model of HR

Dave Ulrich dan tim dari Michigan Ross Excutive Education telah melakukan riset lebih dari 30 tahun, dan melibatkan 30 ribu responden di seluruh dunia. Di dalam riset yang panjang itu Ulrich dan kawan-kawan menemukan 9 kompetensi yang dibutuhkan profesi seorang HR.

Sumber: Victory Through Leadership-The RBL Group

Ke 9 kompetensi tersebut dikelompokkan menjadi 3 bagian :

1. Organization Enablers (Penggerak Organisasi)

Organization Enablers merupakan kompetensi untuk menggerakkan perencanaan strategis, meliputi:

A. Culture and Change Champion (Juara Perubahan dan Budaya)

Organisasi memberikan fasilitas  untuk perubahan organisasi agar lebih efektif dan perubahan budaya organisasi untuk mengikuti perkembangan zaman. HR menjadi perekat agar karyawan berkomitmen terhadap perusahaan dengan budaya terbuka dan transparan.

B. Human Capital Curator (Kurator Sumber Daya Manusia)

Adanya kemajuan manajemen banyak perusahaan mengubah istilah Human Resources menjadi Human Capital. Kompetensi ini mengubah SDM sebagai aset perusahaan dengan cara memaksimalkan potensi SDM yang ada.

Dengan cara pelatihan dan pengembangan keahlian. Memastikan proses bisnis telah dijalankan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Mengenalkan SDM dengan teknologi baru untuk memenangkan persaingan pasar.

C. Total Rewards Steward (Penatalayanan Penghargaan Total)

Kompetensi organisasi untuk mengarahkan karyawan sebagai pelayanan menemukan makna dan tujuan dalam bekerja sesuai dengan visi dan misi perusahaan. 

Organisasi memotivasi karyawan dengan penghargaan berwujud dan tidak berwujud, agar mampu meningkatkan retensi karyawan. Total penghargaan meliputi renumerasi, kompensasi, penghargaan, bonus, promosi dan sebagainya.

2. Core Drivers (Pendorong Utama)

Core Drivers merupakan kompetensi utama yang wajib dimiliki oleh seorang praktisi HR, meliputi:

A. Strategic Positioner (Posisi Strategis)

Kompetensi untuk membaca perubahan lingkungan bisnis, berupa produk pesaing, munculnya produk baru dan perubahan harapan pelanggan dan perilaku pelanggan. Sehingga produk atau jasa mempunyai keunggulan kompetitif.

B. Paradox Navigator (Navigasi Pertentangan)

Kompetensi melakukan navigasi pertentangan atau permasalahan yang dihadapi organisasi. Mencarikan alternatif solusi dan melakukan eksekusi. HR menjadi divisi yang fleksibel berkaitan dengan keuangan perusahaan dan menyelaraskan strategi perusahaan dengan kebutuhan organisasi.

C. Credible Activist (Aktivis Kredibel)

Credible Activist merupakan pusat lingkaran individu dan melebar ke lingkungan organisasi. HR harus mendapatkan kepercayaan dari manajemen dan karyawan harus kredibel dan dapat diandalkan. 

Profesional HR membantu karyawan untuk menyelaraskan pekerjaan dengan strategi organisasi agar tujuan bisnis tercapai. Mempengaruhi SDM secara positif untuk mendapatkan kepercayaan karyawan.

3. Delivery Enablers (Penggerak Penyampaian)

Delivery Enablers merupakan kompetensi dasar untuk menggerakkan fungsi-fungsi operasional HR, meliputi: 

A. Complience Manager (Manajer Kepatuhan)

Profesional HR memastikan SOP (Standar Operasional Prosedur) dijalankan semua karyawan dengan patuh. Peraturan dan kewajiban karyawan dijalankan dengan baik, dan hak-hak karyawan dapat terpenuhi.

B. Analytics Designer and Interpreter (Menerjemahkan Rancangan Analitik)

Kompetensi untuk menganalisis dan menerjemahkan efektivitas organisasi, dan membuat rancangan strategi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Membuat informasi yang akurat untuk  membuat keputusan yang tepat.

C. Technology and Media Integrator (Teknologi dan Integrasi Media)

Praktisi HR harus dapat mengintegrasikan semua karyawan melalui teknologi, memanfaatkan media sosial . Agar melalui teknologi organisasi menjadi efisien.

Untuk mewujudkan 9 kompetensi yang dimiliki praktisi HR, maka pemilik perusahaan dan pimpinan puncak organisasi harus memberikan kepercayaan dan wewenang yang luas kepada Direktur atau Manajer HR.

Dengan demikian divisi HR dapat mengembangkan SDM dan menyelaraskan ke berbagai divisi yang ada. Menggabungkan visi dan misi perusahaan dan budaya organisasi menghasilkan produk atau layanan yang kompetitif.

Rujukan:

• Wikipedia
• ibenimages.com
• Sleekr.co