Manajemen dan Pengukuran Kinerja Pemerintahan

Manajemen Dan Pengukuran Kinerja Pemerintahan

Oleh : Isty1 & Basrowi2 

1Mahasiswa MM Uniba, 2Dosen MM Uniba, Banten Indonesia

Kinerja merupakan istilah yang sering dianggap mudah untuk dipahami, namun kenyataannya tidak demikian. Perkembangan manajemen pemerintahan yang memasukkan kinerja sebagai indikator penting keberhasilan pemerintah, memiliki potensi untuk meningkatkan efektivitas pemerintahan sekaligus mengambil resiko yang besar, terutama bagi pemerintah di negara-negara yang sedang berkembang. Bagian awal artikel ini akan mendiskusikan konsep kinerja yang bersifat relatif dan berkaitan dengan budaya, yang digunakan sebagai landasan penggunaan aturan kinerja yang lebih efisien. Rekapitulasi dari indikator kinerja menunjukkan adanya tradeoff dari akuntabilitas pemerintahan; akuntabilitas bisa ketat atau luas, tapi tidak bisa keduanya. Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk menggunakan kombinasi dari keduanya. Resiko utama berpangkal dari anggapan bahwa indikator kinerja mudah untuk didefinisikan, dilaksanakan, dan dimonitor, dengan mengabaikan biaya (cost), termasuk di dalamnya transaction costs, serta kurang menghargai proses dan lebih berorientasi pada hasil.

Hal ini pada gilirannya akan membawa kita kepada proses yang buruk dan hasil yang buruk. Pengukuran kinerja telah diadopsi oleh pemerintah di seluruh dunia namun dengan pendekatan yang berbeda-beda. Beberapa pemerintahan di Amerika Utara menggunakan pendekatan pengukuran kinerja dengan mengukur kinerja keseluruhan aktivitas pemerintahan dengan jalan melihat dampak dari aktivitas tersebut terhadap masyarakat. Pendekatan sistemik yang berorientasi kepada indikator sosial ini mendukung akuntabilitas politik karena menyediakan informasi yang dibutuhkan dari masyarakat. Namun demikian, penyeleksian dari indikator-indikator yang digunakan dapat dipertanyakan. Disamping itu, masalah yang berhubungan dengan perubahan kondisi sosial ekonomi dan hubungannya dengan apakah pemerintah harus mengambil tindakan atau tidak, hampir tidak mungkin dipecahkan. Pendekatan lain yang umum dilakukan adalah dengan mengharuskan tiap departemen untuk membuat perencanaan bisnis dan laporan kinerja.

Disiplin kerja merupakan suatu tindakan yang besar manfaatnya, baik itu bagi kepentingan organisasi maupun kepentingan pegawainya, bagi suatu organisasi disiplin kerja dapat memberikan dampak yang baik karena akan terciptanya pelaksanaan tugas sesuai dengan tupoksi serta dapat memelihara tata tertib di dalam organisasi. Adapun bagi pegawainya yaitu akan memberikan rasa nyaman dalam bekerja sehingga pekerjaan akan berjalan dengan efektif dan efisien. Dalam penerapannya disiplin kerja dapat bermanfaat dalam mendidik para pegawai untuk mematuhi dan mentaati peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada di organisasi. Sehingga, disiplin kerja sangat penting untuk ditegakkan dalam organisasi agar para pegawai dalam bekerja sesuai dengan peraturan yang sudah ditentukan.  Disiplin kerja seorang pegawai dilihat dari absensi dalam jam bekerja. Pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Selain itu, jam kerja pegawai tidak akan mencuri waktu untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Disamping itu karyawan juga selalu menaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran tinggi tanpa ada rasa paksaan. Sedangkan karyawan yang memiliki disiplin kerja yang rendah akan sebaliknya dari pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik.

Selain pegawai yang berstatus sebagai pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN)  Pegawai Non PNS juga memiliki hak dan kewajiban serta kode etik yang harus di patuhi, hal tersebut di atur dalam Peraturan Pegawai Non PNS berdasarkan SuratKeputusan Nomor 188.4/2/009/DTKT/I/2022, disebutkan bahwa salah satu kewajiban pegawai Non PNS yaitu melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan tugas masing-masing dengan penuh rasa tanggung jawab. Selanjutnya dijelaskan bahwa pegawai Non PNS juga berkewajiban untuk dapat mentaati dan mematuhi segala aturan, tata tertib yang berlaku di lingkungan Prov. Banten, seperti masuk pada jam kerja yaitu jam kerja senin s.d. kamis masuk pukul 07.30 WIB dan pulang pukul 16.00 WIB, Jum’at masuk pukul 07.30 WIB dan pulang pukul 16.30 WIB, serta melaksanakan apel pagi pada pukul 07.30 WIB dengan terlebih dahulu mengisi daftar hadir dan melakukan absensi elektronik (finger print) sebelum apel pagi dan saat pulang kerja.

Setelah melakukan observasi di lapangan, peneliti menemukan beberapa permasalahan terkait dengan  disiplin kinerja pegwai non ASN atau pegawai Tenaga Kerja Sukarela (TKS) di Provinsi Banten yaitu:

1. Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan dengan Bapak Muhamad Iqbal yaitu staf PNS di bagian umum bahwa “Ada beberapa pegawai yang melakukan tindakan indisipliner dan diberikan sanksi berupa surat peringatan (SP) 3 (tiga) bagi pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin yang ketdakhdirannya sebanyak 5 (lima) kali dalam satu bulan tanpa keterangan yang diberikan berdasarkan rekapitulasi daftar hadir per bulan serta penilaian dari masing-masing kasubag, karena meskipun pembinaan kepegawaian ada di bagian umum untuk penilaian pegawai tetap dilakukan di tiap-tiap kasubag, karena mereka yang mengetahui tindakan maupun kinerja dari pegawai tersebut.

2. Banyaknya para pegawai Non ASN pada saat jam kerja tidak ada ditempat, dan lebih cenderung melakukn aktifitas diluar tanggung jawab pada saat jam kerja berlansung, Pegawai tenaga kerja sukarela (TKS) justru asik memainkan HP dan ngobrol santai di halaman disaat jam kerja berlangsung.

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi bagi pegawai sangatlah penting karena ketika komitmen seorang pegawai telah tinggi maka efektifitas sumber daya organisasi secara umum akan lebih terjamin. Hal ini karena, Komitmen Organisasional merupakan bagian kunci dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu penegakan kaidah prosedural menjadi bagian penting dalam membangun kepercayaan dan kejujuran dalam organisasi sehingga pada akhirnya memberikan efek positif terhadap Komitmen Organisasional secara menyeluruh. Indikasi yang paling jelas dapat dilihat dari rendahnya Komitmen Organisasional secara praktis adalah tingginya jumlah pegawai yang mangkir dan mengundurkan diri atau keluar dari organisasi. Menurut Morgan dan Hunt (1994) dalam (Fitri & Sari, 2012) secara teori, komitmen dikategorikan ke dalam indikator komitmen afektif, kontinuan dan normatif.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini ada beberapa hal yang dapat diidentifikasikan yaitu :

• Pegawai tenaga kerja sukarela (TKS) tidak mengikuti apel pagi, dan menitipkan absen karena datang terlambat.
• Pegawai tenaga kerja sukarela (TKS) banyak yang tidak ada ditempat pada saat jam kerja berlansung.
• Pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai tenaga kerja sukarela (TKS) tanpa keterangan atau membolos sebanyak 5 kali dalam sebulan.

Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2008 : 10) manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan suatu perusahaan, karyawan dan masyarakat. 

Larangan Pegawai Non PNS

• Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadidan/atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain;
•  Menyalahgunakan wewenang yang diberikan pimpinan;
• Memiliki, menjual, memebeli, menggadaikan, meyewakan atau meminjamkan barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga milik negara;
• Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, atau orang lain di dalam maupun diluar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain yang secara langsung atau tidak langsung merugikan negara;
• Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan yang dianggap bertentangan dengan perauran perundang-undangan yang berlaku;
• Menjadi pengurus atau anggota suatu partai politik atau Lembaga Swadaya Masyarakat.

SARAN

Berdasarkan dari hasil penelitian ini, maka peneliti mengemukakan saran yang berkaitan dengan Pola Kinerja Disiplin Kerja Pegawai Tenaga Kerja Sukarela di lingkungan Provinsi Banten yaitu :

• Pegawai Tenaga Kerja Sukarela (TKS)  tugas dan fungsinya masih belum sesuai dengan latar belakang pendidikannya karena jumlah pegawai TKS yang sangat banyak. Tetapi meskipun belum sesuai dengan latar belakang pendidikannya, pegawai sudah cakap dan
• berkontribusi dalam melakukan pekerjaan, dan akan lebih baik lagi jika pegawai tenaga kerja sukarela (TKS) diberikan pekerjaan dan penempatannya berdasarkan latar belakang pendidikannya.
• Terdapat beberapa pegawai Tenaga Kerja Sukarela (TKS)  yang dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, yang taat dan mematuhi peraturan seperti rutin mengikuti apel pagi, datang tepat waktu dan pulang sesuai dengan peraturan jam pulang. Sebaiknya pegawai tenaga kerja sukarela (TKS) diberikan penghargaan bagi pegawai yang berdisiplin dengan baik sehingga pegawai akan lebih bersemangat dan termotivasi dalam bekerja.
• Dalam hal komitmen, bagi pegawai yang berstatus NON ASN apabila melakukan pelanggaran dalam disiplin kinerja secara hubungan kerja dengan instansi yang bersangkutan akan diberhentikan.

DAFTAR PUSTAKA

• Fitri, F., & Sari, K. (2012). Pengaruh Faktor Personal , Faktor Organisasional Dan Faktor Non Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional ( Studi Pada Pegawai Bagian Produksi Pt . Kubota Indonesia ) The Influence Of Personal Factor , Organizational Factor And Non Nal Factor To Organiz. 1–22.
• Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.
• Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
• Sibarani Panggabean, Mutiara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
• Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabet.